Salario mínimo en la India en 2026: tarifas de todos los estados en USD e INR

El salario mínimo en la India no es una cifra única a nivel nacional, y eso es lo primero que llama la atención a un empresario extranjero. Se trata de una notificación estatal que varía en función del nivel de cualificación y de la zona, y que entró en vigor en la mayoría de los estados entre abril y julio de 2026.

Nos encargamos de la gestión de nóminas en la India para empresas internacionales, y la tabla salarial es el aspecto en el que los clientes suelen cometer errores con mayor frecuencia, normalmente al copiar las cifras del año anterior. Por ello, en agosto de 2026 la hemos reelaborado fila por fila, de modo que cada fila incluya su referencia de notificación, su fecha de entrada en vigor y si la cifra corresponde a la tarifa básica o al importe total a pagar.

Todas las cantidades en dólares que figuran en esta página se calculan a un tipo de cambio de 95 rupias por dólar, a fecha de agosto de 2026. En los casos en que un estado publique un tipo de cambio diario, la cifra mensual se calcula sobre la base de 26 días y se indica como tal.

¿Cuál es el salario mínimo en la India en 2026?

En la India, en 2026, no existe un salario mínimo único. La cuantía aplicable es la que establece el estado en el que se encuentre su empleado, en función de su categoría profesional y su zona. A fecha de agosto de 2026, los salarios mínimos mensuales verificados oscilan entre unos 78 dólares (7.410 rupias) en Rajastán y aproximadamente 257 dólares (24.407 rupias) para trabajos no cualificados en el área metropolitana de Bangalore.

La definición y la cifra son dos cuestiones distintas. Abordamos la definición legal de salario mínimo por separado en nuestro glosario; en esta página se recogen los tipos de cambio notificados, las conversiones de divisas, las posibles sanciones y los plazos de pago.

Cuando la administración competente es el Gobierno central, el salario mínimo es más elevado y mucho más sencillo de interpretar. En la Zona Central A, el salario por trabajo no cualificado asciende a unos 8,71 dólares al día (827 rupias) a fecha de agosto de 2026, de conformidad con la orden del Comisionado Jefe de Trabajo de 30 de marzo de 2026, y el rango central alcanza un máximo de unos 11,52 dólares al día (1.094 rupias) para el trabajo altamente cualificado.

Ahora todo ello se encuentra bajo el Código de Salarios de 2019, que entró en vigor el 21 de noviembre de 2025 y que incorporó la Ley de Salario Mínimo de 1948, junto con las Leyes de Pago de Salarios, de Pago de Primas y de Igualdad de Remuneración. El Código no centralizó la cuantía del salario mínimo, sino que centralizó el marco normativo y dejó la cuantía tal y como estaba.

¿Por qué no existe en la India un salario mínimo único a nivel nacional?

Dado que el Código de Salarios delega esta competencia en la administración pública correspondiente, y en el caso de una oficina comercial ordinaria se trata del estado, no del Gobierno central. El artículo 9 solo faculta al Gobierno central para fijar un salario mínimo nacional; no lo establece. Por lo tanto, la oficina en la India de una empresa extranjera se rige por la normativa de su propio estado.

El Código es uno de Los cuatro códigos laborales de la India, y es esta la que determina lo que usted cobra. El artículo 5 otorga a todos los trabajadores el derecho legal a percibir, como mínimo, el salario mínimo, lo que supone una auténtica ampliación: antes de noviembre de 2025, aproximadamente el 30 % de la población activa de la India estaba amparada por la protección del salario mínimo, según los propios datos del Ministerio de Trabajo y Empleo (Oficina de Información de Prensa).

El Reglamento del Código de Salarios (Central) de 2026 se publicó y entró en vigor el 8 de mayo de 2026, pero solo es de aplicación en aquellos ámbitos en los que el Gobierno central es la autoridad competente: ferrocarriles, minas, puertos principales, banca y el resto del ámbito central. Varios estados seguían promulgando sus propias normas hasta mediados de 2026, por lo que no existe una única fecha de entrada en vigor a nivel nacional que se pueda citar, independientemente de lo que indique cualquier página de resumen.

Los economistas independientes coinciden en este punto. Farzana Afridi, del Centro de Delhi del Instituto Indio de Estadística, y Arjita Chandna, del NCAER, escribieron en Ideas para la India el 1 de mayo de 2026:

«Dado que las normas definitivas del Código de Salarios de 2019 aún no se han publicado en la mayoría de los estados, las repercusiones reales dependerán de la forma en que los estados pongan en práctica las disposiciones clave».

Para una empresa que contrata personal en la India, esto significa que la unidad de Compliance es el estado, y no el país. Pasamos por Qué implica el Código de Salarios para un empresario extranjero Se explica con más detalle en otra sección, pero, en resumen, su obligación viene determinada por la comunidad autónoma en la que su empleado trabaja físicamente y por el régimen laboral al que se adentra su puesto.

Esta magnitud explica por qué nadie ha logrado establecer una tasa única. La India contaba con 616 millones de personas empleadas de 15 años o más en el período de referencia comprendido entre enero y diciembre de 2025, con una tasa de actividad del 59,3 % y una tasa de desempleo del 3,1 %, según el Informe Anual de 2025 de la Encuesta Periódica de la Población Activa de la Oficina Nacional de Estadística (MoSPI). De esos trabajadores, el 56,2 % son autónomos, el 23,6 % tienen un empleo fijo remunerado y el 20,2 % son trabajadores ocasionales.

Los propios Códigos no constituyen una política establecida, y conviene tenerlo en cuenta antes de aceptar como un hecho cualquier resumen que alguien haga de ellos. En un artículo publicado en Democracia popular El 30 de noviembre de 2025, Tapan Sen, secretario general del Centro de Sindicatos de la India, se pronunció sobre los códigos de la siguiente manera:

«...en realidad, constituyen la derogación más generalizada y agresiva de los derechos y prestaciones que los trabajadores han conseguido con tanto esfuerzo desde la Independencia».

La Bharatiya Mazdoor Sangh, otra de las grandes federaciones sindicales de la India, interpretó esa misma reforma de manera opuesta.

«Esta decisión constituye la mayor reforma llevada a cabo en favor de los trabajadores desde la Independencia»

Girish Arya, secretario nacional de Bharatiya Mazdoor Sangh, a través de newsonair.gov.in, 22 de noviembre de 2025.

Ambas son posturas sindicales, más que declaraciones de derecho. Las citamos porque una empresa que esté elaborando el presupuesto para la nómina de la India debe saber que la reforma es objeto de controversia y que aún se está poniendo en práctica, no que ya haya concluido.

¿Es de obligado cumplimiento legal el salario mínimo nacional de la India?

No. Lo que está en vigor actualmente es el salario mínimo nacional de referencia, y «de referencia» es la palabra clave: se trata de una recomendación a los estados, no de una cuantía jurídicamente vinculante, y su pago no constituye una defensa. El artículo 9 del Código de Salarios faculta al Gobierno central para fijar un salario mínimo vinculante a propuesta de la Junta Consultiva Central, y hasta que se notifique dicho salario, no existe ninguna disposición vinculante.

El nivel en sí se presenta de dos formas, y preferimos mostrarle la discrepancia antes que optar por una de ellas sin más. Las propias series de datos publicadas por el Gobierno sitúan el salario mínimo nacional en unos 1,85 dólares al día (176 rupias) desde 2017, y el registro oficial en labour.gov.in documenta dicha revisión sin que haya habido ninguna notificación posterior. Posteriormente, se informó ampliamente de que había aumentado a 178 rupias al día, unos 1,87 dólares, tras un anuncio realizado en 2019, y 178 rupias es la cifra que la mayoría de los medios publican actualmente. Círculo de políticas, en un artículo de 2026, sigue indicando que el mínimo «se sitúa en 176 rupias al día». Ambas cifras son orientativas y ninguna de ellas es definitiva ni exclusiva.

El único estudio detallado sobre salarios del que se tiene constancia es el del comité de expertos del Gobierno central sobre la metodología del salario mínimo nacional, presidido por Anoop Satpathy, que presentó su informe en febrero de 2019. En él se recomendaba un salario mínimo nacional basado en las necesidades de aproximadamente 3,95 dólares al día (375 rupias, o 9.750 rupias al mes) a precios de julio de 2018, con cinco tarifas regionales que oscilaban entre unos 3,60 y 4,70 dólares al día (de 342 a 447 rupias). Se trata de recomendaciones de 2019, no de tarifas vigentes, y el Ministerio de Trabajo y Empleo no las ha adoptado.

Desde agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo y Empleo ha iniciado el proceso para fijar el primer salario mínimo nacional vinculante de la India. Para ello, está revisando la cesta de la compra utilizada para calcular las necesidades mínimas de los trabajadores y está constituyendo un Consejo Consultivo Central integrado por representantes de los empresarios, los trabajadores, miembros independientes y cinco gobiernos estatales, con el fin de deliberar y recomendar una cuantía, basándose en el informe de 2021 del grupo de expertos presidido por el economista S. P. Mukherjee.

Esta fase es de carácter consultivo y preparatorio. No se ha fijado ni notificado ningún salario mínimo. Una vez que se haya fijado, ningún estado ni territorio de la Unión podrá establecer un salario mínimo inferior a dicho importe, y los estados que ya paguen más no podrán reducirlo.

Merece la pena comprender ahora qué cambiaría un suelo salarial, ya que modificaría los cálculos en los estados con salarios más bajos, y no en los que tienen los más altos. Noorul Hassan y Kumar Panda, del bufete Lakshmikumaran & Sridharan Attorneys, escribieron en Bar & Bench el 5 de diciembre de 2025:

«Al elevar la base salarial de manera uniforme según criterios geográficos, el mínimo legal también puede reducir la movilidad forzada por motivos salariales».

Hasta que eso ocurra, la recomendación práctica es breve: nunca calcule el presupuesto para la contratación de personal en la India basándose en la cifra mínima nacional. Calcule el presupuesto basándose en la notificación estatal, que, según hemos comprobado, en todos los estados es varias veces superior. (Lea: Compliance normativa en materia de recursos humanos en la India)

¿Cuáles son los importes del salario mínimo fijados por el Gobierno central para el año 2026?

Las órdenes del Comisionado Jefe de Trabajo, de 30 de marzo de 2026, establecen los salarios mínimos centrales a partir del 1 de abril de 2026, de conformidad con el artículo 69, apartado 2, del Código de Salarios. El trabajo no cualificado del Área A se remunera ahora con unos 8,71 dólares al día (827 rupias), y el trabajo altamente cualificado del Área A, con unos 11,52 dólares (1.094 rupias). Estas tarifas se aplican únicamente cuando la administración competente es el Gobierno central.

Ese ámbito abarca los ferrocarriles, las minas, los principales puertos, los yacimientos petrolíferos, la banca, los seguros y el resto de entidades de la lista central. Si usted dirige la nómina en la India En el caso de una oficina comercial privada, la notificación de su estado es la que resulta vinculante para usted, y la tabla central que figura a continuación constituye una referencia útil, pero no una obligación.

Cada salario base consta de un componente básico más un complemento por carestía de vida variable. La revisión de abril de 2026 refleja que el Índice de Precios al Consumo para Trabajadores Industriales ha aumentado de 413,52 a 424,80 a 31 de diciembre de 2025, tomando como base el año 2016, lo que supone un aumento de 11,28 puntos, redondeándose el complemento a la rupia superior más cercana.

A continuación se presenta el presupuesto central completo para la construcción y el mantenimiento de carreteras y pistas de aterrizaje, así como para las operaciones de los edificios, con los componentes básicos y los complementos separados para que pueda ver cómo se desglosa cada cifra.

La notificación solo publica las tarifas diarias, por lo que cualquier cifra mensual que se indique es una estimación. A 26 días, en el Área A el importe mensual asciende a unos 226 dólares (21 502 rupias) para los trabajadores no cualificados, 251 dólares (23 868 rupias) para los semicualificados, 276 dólares (26 208 rupias) para los trabajadores cualificados y 299 dólares (28 444 rupias) para los altamente cualificados. Las calificamos de «derivadas» porque la conversión a 30 días de la misma tarifa diaria arroja una cifra aproximadamente un 15 % superior, y ambas cifras circulan.

Esta tarifa se basa en una jornada laboral normal de ocho horas y una semana laboral de 48 horas. Más allá de eso, Las normas sobre la prórroga en la India exige que el salario no sea inferior al doble del salario normal previsto en el artículo 14 del Código de Salarios, y el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo establece que la jornada laboral ordinaria de un trabajador no puede superar las ocho horas. Cualquier página en la que se indique que el límite es de nueve horas se basa en la normativa anterior.

¿Cuál es el salario mínimo en cada estado y territorio de la Unión de la India a fecha de agosto de 2026?

Cada fila de las tablas que figuran a continuación se volvió a verificar en agosto de 2026 cotejándola con la propia notificación del estado. Cada una de ellas incluye su base y su periodo de validez, ya que varios estados notifican una tasa básica a la que se añade un complemento por carestía de vida variable. Los mínimos mensuales oscilan entre unos 78 dólares (7.410 rupias) en Rajastán y 257 dólares (24.407 rupias) en el área metropolitana de Bangalore.

Los equivalentes en dólares se calculan a un tipo de cambio de 95 rupias por dólar, a fecha de agosto de 2026. Si desea conocer la cifra total en lugar del mínimo, nuestra calculadora de costes de personal añade las cotizaciones obligatorias a la tarifa que se aplique a su contrato de trabajo.

Ambas tablas se rigen por una única regla de conversión. Cuando un estado comunica una tarifa diaria, mostramos la cifra mensual calculada sobre la base de 26 días, tal y como establece la orden central; cuando un estado comunica una tarifa mensual, publicamos la cifra mensual comunicada. Nunca mezclamos conversiones de 26 días y de 30 días dentro de una misma columna, lo cual constituye el error más habitual en las tablas salariales de la India que se publican.

Comience por los ocho estados y zonas en los que la mayoría de las empresas extranjeras contratan realmente a sus empleados. Se trata de cifras mensuales, y la columna «Base» le indica si la cantidad ya es pagadera o si aún es necesario añadirle una deducción.

Hay que tener en cuenta dos advertencias respecto a esa tabla. El total a pagar de Telangana no puede determinarse con exactitud, ya que su subsidio se calcula por cada punto del IPC por encima de 443 y el punto actual no figura en nuestro conjunto de datos verificados; por lo tanto, considere las celdas correspondientes a Telangana como un mínimo básico y añada el subsidio indicado en la notificación estatal. Gujarat no figura deliberadamente: sus cifras mensuales y su subsidio de 60,50 rupias al día no pueden conciliarse sin saber si la cifra mensual ya incluye dicho subsidio; por ello, aparece en la tabla de referencia completa con su base indicada exactamente tal y como se ha notificado.

A continuación se incluye la tabla de referencia completa, con una fila por zona en lugar de celdas apiladas, ya que la desalineación de una lista separada por barras oblicuas a lo largo de cuatro columnas de cualificación es precisamente lo que provoca un pago insuficiente por zona errónea. La columna «sin cualificación» incluye una cifra en dólares cuando disponemos de un tipo de cambio verificado; convierta las cifras restantes en rupias a un tipo de 95 rupias = 1 dólar a fecha de agosto de 2026.

¿Qué importe debe realmente, el tipo básico o el tipo de pago?

Independientemente de lo que indique la notificación —y varios estados indican el importe básico—, se notifica una tarifa básica a la que se añade un complemento por carestía de vida variable, por lo que la cifra básica por sí sola no es lo que debe abonar. En la Zona 1 de Karnataka, el salario básico para trabajadores no cualificados es de 246 dólares (23 376,43 rupias), pero el importe a pagar asciende a 257 dólares (24 407,23 rupias) una vez que se abona el subsidio mensual de 1 030,80 rupias.

Este es el error sistemático que se da en las tablas salariales de la India, y persiste porque un salario base parece un número entero. Si se lee la línea de referencia de la misma forma que se lee Cómo se divide, en la estructura salarial de la India, el salario base y el complemento por carestía de vida Es eso lo que lo impide, ya que ambos documentos separan el componente fijo del indexado por la misma razón.

Meghalaya es el caso más evidente, y nuestra propia versión anterior de esta página caía en ese error. El estado notificó unas tarifas diarias básicas de 525, 565, 605 y 645 rupias según el grado de cualificación, y la asignación eleva la tarifa a pagar a 555, 598, 640 y 682 rupias, en virtud de la notificación LE&SD.9/2023/Pt/26, de fecha 1 de mayo de 2026 y con efecto a partir del 1 de abril de 2026 (Comisionado de Trabajo de Meghalaya). Al publicar la columna «básico» como valor mínimo, se subestiman todas las calificaciones.

Assam y Telangana actúan de la misma manera, pero con consecuencias diferentes. Assam comunica unas tarifas básicas diarias de 240, 280, 350 y 450 rupias, con un complemento vinculado al IPC que se revisa aproximadamente cada medio año, y dado que cuatro fuentes ofrecen cuatro importes totales a pagar distintos, nos limitamos a indicar la tarifa básica y no ofrecemos más detalles. El complemento de Telangana se define por cada punto del IPC por encima de 443, lo que hace que su importe total a pagar sea realmente imposible de calcular a partir de los datos públicos.

La prueba práctica consiste en una sola línea en su archivo de nóminas: para cada empleado, anote si la cifra estatal que utilizó era la básica o la pagadera, así como la fecha de la notificación de la que procede. Ese único campo es lo que convierte una auditoría salarial de un ejercicio de reconstrucción en una simple consulta.

¿Cómo influyen las zonas estatales y los niveles de las ciudades en la tarifa?

Una zona puede presentar una variación de una quinta parte o más en un mismo estado para un mismo cargo. La Zona 1 de Karnataka, que abarca el área de la Autoridad del Gran Bengaluru, presenta la tasa más elevada del país. La Zona I de Telangana abarca corporaciones municipales, entre las que se incluye Hyderabad. Uttar Pradesh adoptó una nueva estructura de tres categorías en abril de 2026.

Registrar una zona incorrecta supone un déficit de pago silencioso y que se va acumulando, y es el error que observamos con mayor frecuencia en Compliance en materia de nóminas en la India cuando una empresa se ha expandido de una ciudad a tres sin revisar la tabla salarial. Las zonas se delimitan según los límites municipales, no en función de lo que la dirección considere que constituye el área metropolitana.

Las dos filas de Himachal Pradesh no son zonas. Se trata de puestos «sin prestaciones» y «en los que el empresario proporciona comida, té y alojamiento». Un lector que elija la columna inferior creyendo que se trata de una tarifa rural pagará menos de lo debido a todos los empleados del estado. Himachal Pradesh también aplica un recargo del 25 % en las zonas tribales registradas.

Tamil Nadu no utiliza en absoluto niveles de cualificación. Las designaciones son las siguientes: gerente, subgerente, administrativo, guardia de seguridad y ayudante, mozo o barrendero, en las zonas A a D, con un complemento por carestía de vida fijo de 7.353 rupias al mes, además del salario base. Por lo tanto, la contratación en Tamil Nadu se ajusta a un cargo, no a un grado de cualificación, razón por la cual sus celdas quedan fuera del formato de cuatro columnas de la tabla de referencia.

¿Qué tarifas estatales han caducado, han dejado de estar vigentes o han quedado obsoletas?

Tres, a fecha de 3 de agosto de 2026. El periodo de enero a junio de 2026 de Maharashtra ha caducado sin que se haya publicado ninguna notificación sucesora. La fijación de Chandigarh expiró el 31 de marzo de 2026 y sus cifras sucesoras solo están disponibles en formato PDF. Nagaland no ha realizado ninguna revisión desde el 14 de junio de 2019, lo que supone siete años de incumplimiento del requisito de revisión establecido en el Código.

Hay que tener en cuenta Maharashtra a la hora de planificar, ya que un plazo vencido no equivale a un día festivo. Las tasas de febrero de 2026 seguirán siendo exigibles hasta que se publique la notificación de julio, y dicha notificación se aplicará con carácter retroactivo a partir del 1 de julio de 2026, incluyendo los atrasos. Lo correcto es seguir pagando la cuantía actual y contabilizar el incremento, en lugar de esperar y liquidarlo más adelante con cargo al flujo de caja.

El caso de Nagaland resulta más preocupante. Su salario diario para trabajadores no cualificados, de 176 rupias (unos 1,85 dólares), coincide con la cifra del salario mínimo nacional de referencia de 2017. La Comisión Estatal de Derechos Humanos de Nagaland ordenó al Estado que presentara un memorándum de revisión ante el Consejo de Ministros antes del 31 de marzo de 2026, con una audiencia de Compliance prevista para el 7 de abril de 2026; sin embargo, en agosto de 2026 aún no se había notificado ninguna revisión.

K. R. Shyam Sundar, economista especializado en mercado laboral, declaró a The Wire el 17 de octubre de 2025:

«El salario mínimo es lo mínimo indispensable que debe percibir un trabajador. Si no se revisa periódicamente, el bienestar laboral se verá gravemente afectado».

Para un empresario, una tarifa estatal obsoleta es una trampa en la que se invierten los términos: al pagarla, cumple con la legislación, pero desde el punto de vista comercial, hacerlo le resta competitividad. En los estados que no han revisado las tarifas desde hace años, la tarifa de mercado y la tarifa legal no guardan relación alguna entre sí.

¿Qué estados registraron los mayores aumentos salariales en abril de 2026?

Haryana y Uttar Pradesh, con diferencia. El salario mínimo mensual para trabajadores no cualificados de Haryana pasó de 11 274,6 rupias a 15 220,71 rupias, lo que supone un aumento de aproximadamente el 35 %, con efecto a partir del 1 de abril de 2026. En Uttar Pradesh, la categoría I pasó de 11 314 rupias a 13 690 rupias, lo que supone un aumento de alrededor del 21 %. Punjab subió un nivel completo.

La revisión de Haryana se notificó el 9 de abril de 2026, con efecto a partir del 1 de abril de 2026, y su nivel de referencia es tan importante como su cuantía: la cifra corresponde a un tipo básico que no debe desglosarse en bonificaciones (Departamento de Trabajo de Haryana). En Haryana no es posible dividirlo en componentes para reducir la base del fondo de previsión.

Los salarios mínimos revisados de Karnataka entraron en vigor en virtud de una notificación estatal de fecha 22 de mayo de 2026, y constituyen la reestructuración a nivel estatal más significativa del país hasta agosto de 2026. En lugar de fijar un salario distinto para cada empleo incluido en la lista, Karnataka aplica ahora una tarifa común que depende únicamente de la zona geográfica y la categoría de cualificación, de modo que dos trabajadores con el mismo nivel de cualificación en la misma zona tienen derecho al mismo salario mínimo, independientemente del sector en el que trabajen. La notificación abarca 81 categorías de empleo, incluidos 18 sectores incorporados a la lista por primera vez, entre los que se encuentran el comercio electrónico, los servicios de mensajería y los centros cibernéticos.

Meghalaya es la otra modificación que merece mención, ya que eleva las tarifas diarias básicas a 525, 565, 605 y 645 rupias, y la asignación eleva las tarifas netas a 555, 598, 640 y 682 rupias, con efecto a partir del 1 de abril de 2026. Si ha elaborado el presupuesto para un equipo en la India basándose en las cifras de 2025, un aumento del 35 % en un solo estado supone una variación real, no un simple redondeo. Considere abril y octubre como las dos fechas en las que se revisa su lista de salarios, ya que es entonces cuando se renuevan la mayoría de los contratos.

¿Qué estados no hemos podido verificar para agosto de 2026?

Cuatro, y preferimos indicarlo así antes que publicar una cifra aproximada. En agosto de 2026 no fue posible confirmar, a partir de una fuente primaria, los datos relativos a Arunachal Pradesh, Chandigarh, el total a pagar de Assam y la cifra correspondiente a una sola celda de Kerala. A continuación se detalla la información disponible en cada caso y dónde puede consultarse el resto.

Estas cuatro son las lagunas reales que presenta una tabla que, por lo demás, está completa.

• Arunachal Pradesh: La última revisión de la que se tiene constancia abarcaba 30 contrataciones programadas y es anterior a 2017. Dos agregadores que coinciden comparten ese historial y una tercera fuente entra en conflicto con ambos, por lo que no es seguro publicar nada de lo aquí expuesto. Póngase en contacto con el Departamento de Trabajo del Estado para conocer el calendario actual.
• Chandigarh: El conjunto de tarifas de 14 562 rupias se notificó expresamente para el periodo comprendido entre el 1 de octubre de 2025 y el 31 de marzo de 2026 y ha caducado. Existe una fijación para el periodo comprendido entre el 1 de abril de 2026 y el 31 de marzo de 2027, pero sus cifras solo están disponibles en un archivo PDF que no hemos podido verificar. Solicite la notificación vigente al Departamento de Trabajo de la Territorio de la Unión.
• Assam: Se han confirmado las tarifas básicas diarias de 240, 280, 350 y 450 rupias, pero cuatro fuentes indican cuatro importes totales a pagar distintos una vez añadida la asignación. Solicite al Departamento de Bienestar Laboral la cifra actual de la asignación y añádala usted mismo a la tarifa básica.
• Kerala: El Estado comunica los datos por distritos, abarcando 14 o más distritos y los grados Especial y del A al I, por lo que no existe una cifra única. El salario básico estatal del grado A es de 9.120 rupias, al que se suman un complemento por coste de la vida por distrito de entre 4.264 y 6.552 rupias y un complemento especial de 200 rupias, lo que sitúa el salario mínimo mensual entre aproximadamente 159 y 167 dólares (entre 15 100 y 15 900 rupias) según el distrito.

En cada caso, lo único que falta es realizar una llamada telefónica al Departamento de Trabajo del estado, lo cual supone una tarea más sencilla que subsanar un pago insuficiente detectado en una auditoría.

En cuanto a las filas que hemos podido verificar, a continuación se incluye la notificación correspondiente a cada una de ellas, para que pueda contrastar nuestra cifra con la fuente en lugar de darla por buena sin más.

• Islas Andamán y Nicobar: Orden del vicegobernador, con efecto a partir del 1 de julio de 2026.
• Andhra Pradesh: notificación de fecha 23 de marzo de 2026, con vigencia del 1 de abril al 30 de septiembre de 2026.
• Assam: Departamento de Bienestar Laboral; los salarios básicos, junto con un complemento vinculado al IPC, se revisan aproximadamente cada medio año.
• Bihar: con efecto a partir del 1 de abril de 2026, y con aplicación a 89 puestos de trabajo regulados.
• Chhattisgarh: notificación de fecha 11 de mayo de 2026, con efecto a partir del 1 de abril de 2026.
• Dadra y Nagar Haveli y Damán y Diu: Administración del Territorio de la Unión, con efecto a partir del 1 de abril de 2026.
• Delhi: Departamento de Trabajo de Delhi, con efecto a partir del 1 de abril de 2025.
• Goa: CLE/PA/MWA-VDA/(10)/2016/1547, de fecha 29 de abril de 2026, con efecto a partir del 1 de abril de 2026.
• Gujarat: con efecto a partir del 1 de abril de 2026, válido hasta el 30 de septiembre de 2026.
• Haryana: notificado el 9 de abril de 2026, con efecto a partir del 1 de abril de 2026.
• Himachal Pradesh: notificación de fecha 24 de junio de 2025, con efecto a partir del 1 de abril de 2025.
• Jammu y Cachemira: Orden administrativa n.º 513, publicada en el Boletín Oficial el 12 de octubre de 2022, con vigencia hasta octubre de 2027.
• Jharkhand: notificación de fecha 25 de mayo de 2026, con vigencia del 1 de abril al 30 de septiembre de 2026.
• Karnataka: notificado el 22 de mayo de 2026.
• Kerala: notificaciones por distrito, grados «Especial» y de A a I.
• Madhya Pradesh: Referencia del Comisionado de Trabajo 1/11/Anc./Patra/2024/6495-6650, de fecha 31 de marzo de 2026; 67 puestos de trabajo incluidos en la lista.
• Maharashtra: notificación de fecha 4 de febrero de 2026 correspondiente al periodo comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2026.
• Meghalaya: LE&SD.9/2023/Pt/26, de fecha 1 de mayo de 2026, con efecto a partir del 1 de abril de 2026.
• Nagaland: notificado el 14 de junio de 2019.
• Odisha: notificación con fecha de 1 de mayo de 2026, válida del 1 de abril al 30 de septiembre de 2026.
• Punjab: notificación de fecha 1 de mayo de 2026, con efecto a partir del 1 de mayo de 2026.
• Rajastán: Boletín Oficial (Extraordinario) de fecha 13 de diciembre de 2024, referencia F.8(5)(6)N.º nuevo. M.Abhi./Trabajo/I.R./2000/Parte/00212, con efecto a partir del 1 de enero de 2023.
• Tamil Nadu: N.º Z3/3459/2026, Comisionado de Trabajo, Chennai, de fecha 18 de febrero de 2026, con efecto a partir del 1 de abril de 2026.
• Telangana: notificado el 30 de mayo de 2026 con arreglo al Código de Salarios de 2019, con entrada en vigor el 1 de junio de 2026.
• Tripura: F.22(74)-LAB/ENF/MW/SHOPS/2022/660-77, con efecto a partir del 1 de abril de 2026.
• Uttar Pradesh: Orden n.º 374/36-2-2026-2041256, de 17 de abril de 2026, con efecto a partir del 1 de abril de 2026.
• Uttarakhand: Orden gubernamental n.º 460(1)/VIII-1/2026-228, de fecha 22 de abril de 2026, con entrada en vigor el 1 de abril de 2026.
• Bengala Occidental: publicado el 22 de junio de 2026, con vigencia desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre de 2026.

Conserve la referencia junto a la cifra en sus propios registros. Cuando un estado realice una revisión, la referencia es lo que le permitirá demostrar qué tipo se aplicó en cada mes.

¿Cuándo volverá a quedar obsoleta esta tabla?

El 1 de octubre de 2026, cuando Odisha, Tripura y Meghalaya se sumen a los periodos de abril a septiembre en Gujarat, Bihar, Madhya Pradesh, Jharkhand y Andhra Pradesh. A continuación, el 1 de enero de 2027 para Maharashtra y Bengala Occidental, y el 1 de abril de 2027 para Tamil Nadu y Uttarakhand.

Esas fechas son las que hay que anotar en el calendario, ya que una tabla salarial sin fecha de caducidad es la razón por la que tantas cifras publicadas están desfasadas en dos revisiones. Las fechas de revisión salarial y las fechas de abono siguen calendarios distintos, y es necesario estar atento a ambas. → Véase Plazos para la gestión de nóminas en la India

¿Cómo se calcula el salario mínimo en la India?

La administración establece una tarifa para un nivel de cualificación, una zona y un tipo de empleo programado, y usted debe hacer coincidir a su empleado con estos tres criterios. Hay dos factores que modifican la cifra: si la cifra indicada es la base o la base más el complemento, y si se trata de una tarifa diaria o mensual. Si se equivoca en cualquiera de estos dos aspectos, el resultado será erróneo.

La cuestión del recuento de días es la que genera el mayor margen de error. Una tarifa diaria multiplicada por 26 y la misma tarifa multiplicada por 30 presentan una diferencia de aproximadamente el 15 %, lo que, en el caso de un salario de trabajador no cualificado del Área A, supone una diferencia de entre unos 226 y unos 261 dólares al mes. Utilizamos la cifra de 26 en todo momento, tal y como implica la orden central, y así lo indicamos en cada cifra derivada.

El complemento se ajusta según un calendario propio. La mayoría de los estados revisan el complemento por carestía de vida dos veces al año en función del Índice de Precios al Consumo para Trabajadores Industriales, y la revisión central, con efecto a partir del 1 de abril de 2026, reflejó un aumento del índice de 413,52 a 424,80 a 31 de diciembre de 2025, lo que supone un incremento de 11,28 puntos (Oficina de Empleo). Por lo tanto, una tasa es un par de números asociado a una fecha, no un número.

Además, está el problema de la definición, que es precisamente donde un salario bien estructurado pasa, sin que se note, a incurrir en incumplimiento. El apartado 2(y) del Código de Salarios define el salario como toda remuneración monetaria, pero excluye una lista específica y establece un límite máximo a lo que se puede incluir en dicha lista.

La norma de diseño que se expone a continuación es sencilla y es la que aplicamos a nuestros clientes. Mantenga la remuneración básica más el complemento por coste de la vida en un nivel igual o superior al 50 % de la remuneración total y el «add-back» nunca se activará. Si elabora un paquete salarial compuesto en un 60 % por complementos, el Código recalculará su base salarial por usted, normalmente en medio de una inspección.

¿Cuál es la diferencia entre el salario mínimo y el salario digno en la India?

El salario mínimo es un umbral legal que un estado establece y puede hacer cumplir. El salario digno es un objetivo político que, a fecha de agosto de 2026, no cuenta con una definición legal ni con una cuantía establecida en la India. Pagar el salario mínimo supone cumplir con la ley, pero no constituye una oferta competitiva, y en la mayoría de las ciudades indias ambas cifras distan mucho entre sí.

A continuación se explica en qué se diferencian ambos conceptos en los aspectos que resultan importantes para un empresario.

La diferencia entre ambos es la razón por la que el mínimo legal no constituye un buen indicador del presupuesto. Basar una oferta en el mínimo notificado y descubrir después que la tarifa de mercado es tres o cuatro veces superior es un error inicial muy común, y por eso tratamos el coste real de la mano de obra en la India como la cifra que realmente importa, más que el mínimo establecido.

Un salario mínimo obligatorio reduciría esa brecha, pero no la eliminaría. Noorul Hassan, socio ejecutivo del bufete Lakshmikumaran & Sridharan Attorneys, escribió en Bar & Bench el 5 de diciembre de 2025:

«El salario mínimo modifica los mecanismos internos de la fijación salarial. Reduce la brecha histórica entre el salario mínimo y el salario justo».

Conviene tomarse en serio el contraargumento del sindicato: que un mínimo nacional se convierta en un techo al que los empresarios se apresuran a llegar, en lugar de una base sobre la que construir. En la práctica, la respuesta está en el paquete de prestaciones, más que en la línea salarial. → Véase prestaciones laborales obligatorias en la India

¿Por qué no ha variado el salario mínimo de Delhi desde abril de 2025?

Dado que la única revisión que ha circulado desde entonces era falsa, las tarifas consolidadas de Delhi de abril de 2025 siguen vigentes a fecha de agosto de 2026. Se difundió ampliamente una notificación sobre el subsidio por carestía de vida, con fecha de octubre de 2025, que llevaba una firma falsificada y fue desmentida por el Departamento de Trabajo de Delhi. Ningún otro dato ha sustituido a las cifras de abril de 2025.

Dichas cifras ascienden a 194 dólares al mes (18 456 rupias) para los trabajadores no cualificados, 20 371 rupias para los semicualificados, ₹22 411 para los trabajadores cualificados y ₹24 356 para los titulados universitarios y de nivel superior, en términos consolidados y sin complementos adicionales que añadir. Delhi es uno de los estados en los que resulta más sencillo acertar precisamente por esa razón: la cifra notificada es la cifra a pagar.

Este episodio constituye una lección útil sobre la verificación de fuentes. Comprobamos una tarifa estatal consultando el boletín oficial del Ministerio de Trabajo o la propia página de notificaciones del ministerio, nunca a través de un agregador o de un PDF difundido, ya que una notificación falsificada se difunde más rápido que una rectificación. Si su proveedor de nóminas no puede indicar la notificación en la que se basa una tarifa, dicha tarifa no está verificada.

En este caso existe un riesgo de segundo orden que es fácil pasar por alto. Un empresario que haya aplicado el incremento fraudulento de octubre de 2025 ha estado pagando de más, lo cual no constituye una infracción, pero también ha estado utilizando una base salarial incorrecta en los cálculos del fondo de previsión y de la indemnización por cese, lo que plantea un problema de conciliación más que de Compliance.

¿Se aplica el salario mínimo de la India a los trabajadores a distancia, a contrato y a proyecto?

El artículo 5 del Código de Salarios otorga a todos los trabajadores el derecho legal a percibir, como mínimo, el salario mínimo, por lo que los trabajadores a distancia están amparados al igual que cualquier otro. La cuantía aplicable se rige por el estado en el que el trabajador presta efectivamente sus servicios, y no por el lugar en el que tiene su sede el empresario. Los trabajadores de plataformas y los trabajadores por encargo se regulan por una vía diferente.

¿Se aplica esto a un empleado que trabaja a distancia para una empresa extranjera?

Sí, a través del empleador legal. Una empresa que contrate en Bangalore desde Nueva York está obligada a aplicar la tarifa de la Zona 1 de Karnataka correspondiente al nivel de cualificación de dicho empleado, exactamente igual que lo haría una empresa local. Una empresa que no cuente con una entidad en la India cumple con dicha obligación a través de un «Employer of Record», que es el único empleador legal que figura oficialmente en los registros.

Este es el caso práctico para contratación de empleados en la India sin una entidad jurídica en lugar de un acuerdo con un contratista extranjero. El salario mínimo, la zona, el nivel de cualificación y la revisión semestral de las prestaciones están vinculados a una relación laboral, y se aplican a la persona cuyo nombre figure en el contrato de trabajo.

Cuando, por el contrario, se trata de una relación con un contratista, la obligación de pagar el salario mínimo no se aplica, ni tampoco la protección. Se trata de una verdadera disyuntiva, más que de una laguna jurídica, y depende de si la relación laboral es, de hecho, una relación de trabajo por cuenta ajena. (Véase: ¿Es legal la EOR en la India?)

En la comparación que figura a continuación se exponen las mismas seis obligaciones salariales en relación con las dos formas de cumplirlas, para que pueda ver qué tareas se trasladan y cuáles no.

¿Están cubiertos los trabajadores por contrato, los trabajadores temporales y los trabajadores de plataformas?

El artículo 5 se refiere a los trabajadores por cuenta ajena. En el caso de los trabajadores de la economía colaborativa y de las plataformas, el Código de la Seguridad Social adopta un enfoque totalmente distinto, basado en las cotizaciones de las plataformas en lugar de en un salario mínimo, por lo que ambos marcos responden a cuestiones diferentes y ninguno de ellos sustituye al otro.

De conformidad con el artículo 114, apartado 4, del Código de la Seguridad Social de 2020, una plataforma agregadora debe aportar un porcentaje no inferior al 1 % ni superior al 2 % de su volumen de negocio anual, con un límite máximo del 5 % del importe pagado o pagadero a los trabajadores de plataformas y del sector gig. Ese límite máximo es el aspecto que suele pasarse por alto, y es lo que delimita la obligación. Cuando la relación laboral se aproxima más a una relación de duración determinada o a una relación por proyecto, el empleo temporal en la India explica en qué se diferencian ambos términos.

Hay una corrección que conviene señalar con claridad, ya que circula de forma errónea. En virtud del artículo 53 del Código de la Seguridad Social, el período de carencia de cinco años para la indemnización por cese sigue vigente para los empleados fijos. Simplemente no es necesario en caso de fallecimiento, incapacidad o vencimiento de un contrato de duración determinada, en los que la indemnización se abona a prorrata. Se trata de un cálculo a prorrata desde el primer día tras el vencimiento del contrato, no de un requisito de un año de antigüedad.

¿Cuál es el coste real de un empleado, más allá del salario mínimo, en la India?

El mínimo legal es el punto de partida del coste, no el valor final. Las cotizaciones legales a cargo del empleador suponen, aproximadamente, entre un 15 % y un 20 % del salario bruto en la India, antes de añadir el seguro médico y cualquier prima de mercado sobre el propio salario. El fondo de previsión, el seguro estatal y la provisión para indemnizaciones por cese son los tres conceptos que se aplican en casi todos los casos.

El más grande es fondo de previsión (EPF), que funciona como una aportación obligatoria al plan de pensiones. El empleado aporta el 12 % del salario base y la empresa aporta una cantidad equivalente, con un límite salarial de 260 dólares al mes (25 000 rupias), elevado desde 15 000 rupias con efecto a partir del 17 de septiembre de 2026 tras mantenerse sin cambios desde el 1 de septiembre de 2014 (EPFO).

Hay un detalle que conviene señalar con detenimiento, ya que aparece invertido en la mayoría de las páginas, incluida nuestra propia versión anterior. La cifra de 3.000 rupias al mes indicada por el empresario constituye un límite máximo de la obligación legal, no un mínimo. Equivale al 12 % del límite máximo de 25.000 ₹. Se permite realizar aportaciones sobre salarios reales más elevados, y muchos empresarios lo hacen como una prestación, aunque no es obligatorio.

El Seguro Estatal de los Trabajadores ocupa el segundo lugar, con un 3,25 % a cargo del empresario y un 0,75 % a cargo del trabajador sobre el salario, para los trabajadores que ganen hasta 221 dólares al mes (21 000 rupias), o 263 dólares (25 000 rupias) en el caso de las personas con discapacidad (ESIC). Existe una ventaja que la mayoría de los empresarios desconocen: el empresario está exento de abonar su parte correspondiente durante un máximo de diez años en relación con los salarios abonados a un empleado con discapacidad.

En cuanto a la gratificación, la cifra del 4,81 % debe matizarse. Se trata de un cálculo de provisión —15 dividido entre 26 y luego entre 12— aplicado al salario base, y es la forma en que los contables contabilizan el pasivo, más que un porcentaje establecido por la ley. Nuestro calculadora de propinas se basa, en cambio, en la fórmula legal, que es lo que realmente se abona al salir.

En definitiva, un empleado que percibe el salario mínimo de Haryana, que asciende a 15 220,71 rupias, no supone un coste de 15 220,71 rupias. → Véase coste de la contratación en la India

¿Qué ocurre si un empresario paga un salario inferior al salario mínimo en la India?

El pago de una cantidad inferior a la adeudada conlleva una multa de hasta 526 dólares (50 000 rupias) en virtud del artículo 54, apartado 1, letra a), del Código de Salarios, sin pena de prisión en caso de primera infracción. En caso de reincidencia en un plazo de cinco años, la pena se eleva a una pena de prisión de hasta tres meses, una multa de hasta 1.053 dólares (100.000 rupias) o ambas.

Las sanciones se recogen en el artículo 54, no en el artículo 56. El artículo 56 es la disposición relativa a la conciliación de infracciones, que permite a un funcionario designado por decreto resolver determinadas infracciones mediante el pago del 50 % de la multa máxima, y no guarda relación alguna con el pago insuficiente. Las páginas que citan el artículo 56 en relación con las sanciones están citando el artículo equivocado.

Esa última línea es importante y suele omitirse, lo que exagera el riesgo. En el caso de una primera infracción o de una infracción general, el inspector-facilitador está obligado a emitir instrucciones por escrito y a conceder la oportunidad de cumplir con la normativa antes de iniciar un procedimiento judicial. El pago insuficiente contemplado en el apartado (1)(a) no conlleva dicho trámite, al igual que tampoco lo hace un pago insuficiente o retrasado liquidación total y definitiva.

Por lo general, el riesgo mayor lo supone la reclamación, no la multa. En virtud del artículo 45, la autoridad puede ordenar una indemnización de hasta diez veces el importe de la reclamación determinada, se esforzará por dictar resolución en un plazo de tres meses y admitirá solicitudes en un plazo de tres años a partir de la fecha en que se produzca la reclamación, plazo que podrá prorrogarse si existen motivos suficientes. El plazo de doce meses para presentar reclamaciones corresponde a la derogada Ley de Pago de Salarios de 1936 y ya no es de aplicación.

Diez veces el importe de un pago insuficiente correspondiente a un periodo de dos años en todo un equipo supone una cifra sustancialmente diferente a una multa de 50 000 rupias. Según nuestra experiencia, los pagos insuficientes que llegan a esa fase casi nunca son deliberados: se deben a una zona errónea, a que se ha considerado pagadera una tarifa básica o a una notificación que nadie ha aplicado.

¿Qué aspectos debe incluir la lista de comprobación de Compliance con la normativa sobre el salario mínimo de una empresa?

Siete obligaciones recurrentes y dos plazos que suelen causar más problemas a los empleadores extranjeros que cualquier otro. Los salarios mensuales deben abonarse antes de que finalice el séptimo día del mes siguiente, de conformidad con el artículo 17 del Código de Salarios, y a un empleado que abandona la empresa se le debe pagar en un plazo de dos días laborables, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 17.

Ambos plazos son normas fijas. No existe ninguna distinción en función del tamaño de la empresa en lo que respecta al pago de los salarios: la versión «séptimo día para empresas con menos de 1.000 trabajadores, décimo día para empresas con 1.000 o más» corresponde al artículo 5 de la derogada Ley de Pago de Salarios de 1936, y las Normas Centrales de 2026 no reintroducen ninguna distinción por tamaño. Lo importante es acertar con las fechas de ingreso correspondientes, que es lo que Cálculo y presentación de los documentos de Compliance trata en detalle.

A continuación se incluye la lista de tareas recurrentes que seguimos para cada establecimiento de nuestros clientes.

1. Confirme cuál es el gobierno correspondiente: decidir si es la notificación central o la estatal la que resulta vinculante para cada establecimiento, y dejar constancia de dicha decisión.
2. Registre la zona: Identifique la zona o categoría municipal en la que se encuentra su lugar de trabajo y vuelva a comprobarla cuando añada una oficina.
3. Asigne cada puesto a un nivel de cualificación: sin cualificación, semicualificados, cualificados o altamente cualificados, o a una clasificación en estados como Tamil Nadu que lo indiquen de ese modo.
4. Contabilice el importe base contra la cuenta de acreedores: Indique si la cifra comunicada corresponde únicamente al salario base y, en su caso, añada el complemento por carestía de vida.
5. Realice un seguimiento del ciclo de notificaciones: Esté atento a la revisión semestral de las asignaciones y a los cambios de ventana de abril y octubre, y contabilice las asignaciones correspondientes a una ventana caducada.
6. Pague antes del día 7: ingresar los salarios mensuales antes de que finalice el séptimo día del mes siguiente, sin excepción alguna en función del tamaño de la empresa.
7. Liquide las salidas en un plazo de dos días laborables: En caso de cese, despido, reducción de plantilla o renuncia, se abonarán los salarios en un plazo de dos días laborables; por lo tanto, si la salida tiene lugar un viernes, el pago se realizará el martes.

Seis de esos siete son consultas que se pueden automatizar; la quinta es la que requiere que una persona revise los boletines oficiales de las comunidades autónomas. (Véase: Lista de comprobación de Compliance en la India a partir de 10 empleados)

Dos días laborables no equivalen a 48 horas, y esta distinción no es una simple cuestión de rigor. Si se interpretara como 48 horas, una salida el viernes tendría como fecha límite el domingo. Según el artículo 17, apartado 2, la fecha límite es el martes. La ley cuenta los días laborables, y cometer un error en este aspecto da lugar a una liquidación técnicamente fuera de plazo en una fecha que nadie consideraba fuera de plazo.

El calendario de nóminas y el calendario de ingresos están interrelacionados, ya que tanto la contribución al fondo de previsión como el seguro estatal deben abonarse antes del día 15, y la retención fiscal en origen debe realizarse antes del día 7. La idea es gestionarlos como un único ciclo en lugar de tres, y ese es el objetivo de gestión de nóminas en la India.

¿Cómo garantiza Wisemonk que su nómina en la India cumpla con la normativa sobre el salario mínimo?

Wisemonk es una Employer of Record con sede en la India. Ayudamos a empresas internacionales a contratar, pagar y gestionar a sus empleados en la India sin necesidad de constituir una entidad local, y como entidad legal Employer of Record en la India En lo que respecta a su equipo, la notificación estatal, el grado de cualificación, la zona y la revisión semestral del complemento por carestía de vida son cuestiones de las que nos encargamos nosotros, no usted.

Trabajamos con más de 300 clientes de todo el mundo, gestionamos a más de 2.000 empleados, tramitamos una nómina anual de más de 20 millones de dólares y contamos con una valoración de 4,8/5 en G2. El servicio de EOR tiene un precio a partir de 99 dólares al mes por empleado.

A continuación le explicamos cómo procedemos cuando un estado notifica una nueva tarifa a mitad de trimestre.

• Seguimiento del salario mínimo legal: Realizamos un seguimiento de todas las notificaciones estatales y revisiones del subsidio por encarecimiento de la vida que se aplican a sus empleados, y las incorporamos en el mismo ciclo de nómina.
• Nómina y trámites reglamentarios: Nos encargamos de la gestión mensual de las nóminas, de ingresar las cotizaciones al EPF, al ESI, el impuesto profesional y el TDS, y de presentar las declaraciones en los plazos legales.
• Diseño de la estructura salarial: Establecemos la estructura salarial de tal forma que el salario base y el complemento por carestía de vida se mantengan en un nivel igual o superior al 50 % de la remuneración total, lo que evita que la definición de salario del apartado 2(y) dé lugar a una revisión de sus cálculos.
• Atrasos y revisiones con carácter retroactivo: Cuando una región notifica una tarifa con efecto retroactivo, calculamos los atrasos y los abonamos en el siguiente ciclo.
• Pagos por cese dentro del plazo legal: Liquidamos las cantidades adeudadas en su totalidad y de forma definitiva en un plazo de dos días laborables a partir de la salida, tal y como establece el apartado 2 del artículo 17.

Nada de eso modifica lo que usted debe. Lo que cambia es quién debe darse cuenta de que ha cambiado.

¿En qué consiste la Compliance con la normativa sobre el salario mínimo para nuestros clientes?

Dos de nuestros clientes aceptaron que se les citara, y el trabajo remunerado que conllevaba cada encargo presentaba características distintas.

En el caso del equipo de Félix, la tarea consistía en realizar el Onboarding y equipar a los ingenieros con sede en la India. Esto implicaba fijar la tarifa estatal, la zona y el nivel de cualificación antes de que se enviara la oferta, y a continuación encargar y recibir los dispositivos para que el primer día fuera un día de trabajo y no de espera.

«Llevo dos años trabajando con Wisemonk como empleado en régimen de EOR. La llamada de Onboarding fue realmente satisfactoria e incluso ayudaron a mi equipo a incorporarse. Me ayudaron con la adquisición de dispositivos MacBook y iPhone. Su interfaz es muy buena y puedo gestionar a mi equipo desde una única interfaz».

Felix S., ingeniero sénior de desarrollo de software

En el caso de BuyEazzy, el trabajo consistió en la contratación de personal de alto nivel en la India, donde el mínimo establecido nunca constituye la restricción vinculante de la oferta, pero los depósitos obligatorios, el plazo de pago de siete días y el plazo de rescisión de dos días laborables se aplican exactamente de la misma manera.

«Wisemonk desempeñó un papel fundamental a la hora de identificar y colaborar en la contratación de tres altos ejecutivos de gran éxito. El equipo adoptó un enfoque práctico para dar respuesta a las necesidades del cliente, y Wisemonk probó múltiples estrategias de resolución de problemas en función de las necesidades del cliente y de los cambios de orientación».

Hariher B, cofundador de BuyEazzy