- Die globale Compliance umfasst sechs Bereiche: Arbeitsverträge, Lohn- und Arbeitszeitvorschriften, Steuern, Sozialleistungen und gesetzlicher Urlaubsanspruch, Datenschutz sowie Kündigungen. Wenn Sie einen dieser Bereiche vernachlässigen, riskieren Sie Strafen.
- Die Vorschriften unterscheiden sich je nach Land erheblich. In den USA ist das „At-Will“-Beschäftigungsverhältnis weit verbreitet, in der EU hingegen so gut wie nicht vorhanden, und kulturelle sowie sprachliche Unterschiede bergen zusätzliche Compliance-Risiken.
- Ein Rahmenwerk zur Risikobewertung – Erkennen, Schweregrad einschätzen, Risiken mindern und anschließend überwachen – verwandelt Compliance von einem reaktiven Hin und Her in einen kontrollierten Prozess.
- Ein „Employer of Record“ fungiert als rechtlicher Arbeitgeber im Ausland und kümmert sich um Verträge, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und die Vorbereitung auf Prüfungen, sodass Sie Mitarbeiter einstellen können, ohne eine eigene Gesellschaft gründen zu müssen.
- Durch kontinuierliche Überwachung, regelmäßige Überprüfungen Ihrer Richtlinien, eine übersichtliche Dokumentation und die Erfassung von Kennzahlen stellen Sie sicher, dass Sie auch bei Gesetzesänderungen stets die gesetzlichen Vorschriften einhalten.
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Möchten Sie Ihr Unternehmen weltweit ausbauen und machen Sie sich Gedanken über die Komplexität der weltweiten Compliance bei einem Employer of Record (EOR)? Sie sind nicht allein. Internationale Arbeitsgesetze bilden ein komplexes Geflecht, und die Folgen einer Nichteinhaltung sind gravierend – von Geldstrafen bis hin zu Rechtsstreitigkeiten. In diesem Leitfaden wird erläutert, wie Sie die weltweite Compliance mithilfe eines EOR-Anbieters sicherstellen können.
Welche wesentlichen Bereiche der weltweiten Compliance mit Arbeitsrechtsvorschriften müssen Sie berücksichtigen?
Die Einhaltung der weltweiten Arbeitsrechtsvorschriften lässt sich auf eine Handvoll Bereiche reduzieren. Betrachten Sie dies als eine Art Checkliste: Wenn Sie auch nur einen Punkt übersehen, könnten Sie erheblichen Compliance-Risiken ausgesetzt sein. In der folgenden Tabelle sind die sechs wichtigsten Bereiche zusammengefasst.
| Compliance-Bereich | Was ist abgedeckt? | Risiko bei unsachgemäßer Handhabung |
|---|---|---|
| Arbeitsverträge | Klauseln zu lokalem Recht, Vergütung, Arbeitszeiten, Kündigungsbedingungen | Nichtige Verträge, Rechtsstreitigkeiten |
| Arbeits- und Arbeitszeitgesetze | Mindestlohn, Überstunden, Ruhezeiten | Ansprüche auf Nachzahlungen, Bußgelder |
| Steuerpflichten | Einkommensteuerabzug, Sozialversicherung | Sanktionen, Prüfungen |
| Sozialleistungen und Urlaub | Krankenversicherung, bezahlter Urlaub, Elternzeit | Vertragsverletzung, Fluktuation |
| Datenschutz | Umgang mit Mitarbeiterdaten im Sinne der DSGVO | Hohe Geldstrafen, Rufschädigung |
| Kündigung | Mitteilung, Abfindung, Regeln für ein ordnungsgemäßes Verfahren | Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung |
Erstellung rechtskonformer Arbeitsverträge
Arbeitsverträge sind von grundlegender Bedeutung. Sie müssen den lokalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen entsprechen und Angaben zu Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigung enthalten. In einigen Ländern, beispielsweise in den EU-Mitgliedstaaten, sind bestimmte Klauseln zwingend vorgeschrieben. Um Verträge korrekt zu gestalten, lesen Sie bitte diesen Leitfaden unter Arbeitsverträge und Vereinbarungen mit freiberuflichen Auftragnehmern, und lesen Sie diesen Leitfaden zu Wettbewerbsverbotsvereinbarungen.
Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften zu Löhnen und Arbeitszeiten
Dies geht über die pünktliche Bezahlung Ihrer Mitarbeiter hinaus. Sie müssen die Mindestlohnvorschriften, Überstundenregelungen und Arbeitszeitgrenzen einhalten; in einigen Rechtsordnungen sind die zulässige Anzahl aufeinanderfolgender Arbeitsstunden begrenzt oder Ruhezeiten vorgeschrieben. Wenn Sie flexible Mitarbeiter oder Mitarbeiter auf Abruf beschäftigen, informieren Sie sich bitte näher über Null-Stunden-Verträge.
Erfüllung weltweiter Steuerpflichten
Bewältigung steuerlicher Verpflichtungen für eine weltweit tätige Belegschaft ist ein umfangreiches Unterfangen: die korrekte Einbehaltung der Einkommensteuer, die Abwicklung der Sozialversicherung und die Einhaltung der lokalen Steuervorschriften. Einzelheiten zur Besteuerung von Auftragnehmern finden Sie in diesem Leitfaden zu Steuern für Selbstständige.
Leistungen und gesetzliche Urlaubsregelungen
Wettbewerbsfähig Sozialleistungen Dies trägt zwar zur Zufriedenheit bei, doch müssen Sie auch die gesetzlichen Anforderungen erfüllen: Krankenversicherung, bezahlter Urlaub und Elternzeit – all dies unterliegt je nach örtlicher Rechtslage erheblichen Unterschieden.
Datenschutz gemäß den lokalen Vorschriften
Eine weltweite Geschäftstätigkeit bedeutet, dass sensible Mitarbeiterdaten grenzüberschreitend verarbeitet werden. Datenschutzgesetze wie die DSGVO in der EU sind streng; daher benötigen Sie geeignete Verfahren und Sicherheitsvorkehrungen, um diese Informationen zu schützen und die Privatsphäre zu wahren.
Einhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsverfahren
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine heikle Angelegenheit, und Fehler können rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Halten Sie sich an die örtlichen Vorschriften zu Abfindungen, Kündigungsfristen und den Schutz vor unrechtmäßiger Kündigung. Informationen dazu, wie dies im Rahmen eines EOR-Modells funktioniert, finden Sie in diesem Leitfaden unter Kündigung eines EOR-Mitarbeiters.
Jeder dieser Bereiche ist ein entscheidendes Puzzleteil, und ein gründliches Verständnis ist für jeden, der eine globale Belegschaft aufbaut, unverzichtbar.
Welche länderspezifischen Herausforderungen bestehen bei der Compliance mit arbeitsrechtlichen Vorschriften im internationalen Arbeitsverkehr?
Bei der Expansion in ein neues Land geht es nicht nur darum, Fachkräfte zu finden, sondern auch darum, sich mit neuen arbeitsrechtlichen Bestimmungen und lokalen Gepflogenheiten vertraut zu machen. Nach unserer Erfahrung kann das, was in einem Land funktioniert, in einem anderen Land zu einem Compliance-Desaster führen.
- Wesentliche Unterschiede in den rechtlichen Rahmenbedingungen: Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen unterscheiden sich erheblich. Das in den USA übliche „At-Will“-Beschäftigungsverhältnis gibt es in der EU so gut wie gar nicht; dort sind schriftliche Arbeitsverträge und ein starker Arbeitnehmerschutz die Norm. Machen Sie sich mit den lokalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen jedes Marktes vertraut, in den Sie eintreten.
- Kulturelle Unterschiede bei den Praktiken am Arbeitsplatz: Über das geschriebene Recht hinaus prägen kulturelle Normen das Verhalten und die Erwartungen am Arbeitsplatz. Was in einem Land als üblich gilt, kann in einem anderen als respektlos empfunden werden. Das Verständnis dieser Nuancen trägt zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei und beugt Konflikten vor.
- Kommunikations- und Sprachbarrieren: Eine präzise Übersetzung von Arbeitsverträgen, Richtlinien und internen Mitteilungen beugt Missverständnissen und Compliance-Problemen vor. Dabei geht es nicht nur um die Sprache, sondern auch um die lokale Rechtsterminologie.
- Der Wert lokaler Fachkenntnisse: Um bei sich ständig weiterentwickelnden Gesetzen, Steuervorschriften und kulturellen Normen immer auf dem neuesten Stand zu bleiben, bedarf es Fachwissen vor Ort und nicht nur Recherchen aus der Ferne. Dies ist von unschätzbarem Wert – angefangen bei der Ausarbeitung von Verträgen bis hin zur reibungslosen Abwicklung von Einstellungs- und Kündigungsverfahren.
Jedes Land birgt ganz eigene rechtliche Herausforderungen, die einen maßgeschneiderten Ansatz erfordern. Wenn Sie überlegen, wo Sie bauen möchten, lesen Sie diesen Leitfaden zu IT-Outsourcing und lesen Sie mehr dazu unter Outsourcing der Softwareentwicklung.
Wie schafft man ein solides Rahmenwerk für die Risikobewertung?
Ein proaktiver Ansatz ist der einzige Weg, um die weltweite Compliance zu gewährleisten. Anstatt auf Probleme zu reagieren, hilft Ihnen ein solides Rahmenwerk zur Risikobewertung dabei, Risiken zu erkennen und zu mindern, bevor sie kostspielige Folgen nach sich ziehen.
Compliance-Risiken im Voraus erkennen
Ermitteln Sie zunächst, was schiefgehen könnte: Überprüfen Sie die Abläufe in jedem Land, von Verträgen über Arbeitszeiten bis hin zum Datenschutz. Dazu gehören auch Antidiskriminierungsgesetze und Arbeitsschutzstandards. Nach unserer Erfahrung sind die häufigsten Risiken die falsche Einstufung von Arbeitnehmern und die Nichteinhaltung lokaler Steuergesetze. Um Ersteres zu vermeiden, sehen Sie sich diesen Vergleich an: Selbstständiger Auftragnehmer vs. EOR-Mitarbeiter, und erfahren Sie mehr unter Einstellung über einen EOR anstelle von Auftragnehmern.
Einschätzung des Schweregrads von Risiken aufgrund von Verstößen gegen die Compliance
Nicht alle Risiken sind gleich zu bewerten. Bewerten Sie sowohl die Eintrittswahrscheinlichkeit jedes Risikos als auch die Schwere seiner Folgen. Ein kleiner Fehler bei der Steuererklärung kann eine geringe Geldstrafe nach sich ziehen, während ein Verstoß gegen den Datenschutz massive Geldbußen und Reputationsschäden zur Folge haben kann.
Maßnahmen zur Compliance mit dem Arbeitsrecht
Da die Risiken nun klar sind, sollten Sie gezielte Strategien zu deren Minderung entwickeln: Setzen Sie HR-Software zur Automatisierung der Lohnabrechnung ein, passen Sie Vereinbarungen an die neuen Gesetze an und schulen Sie Ihr Team in Bezug auf die örtlichen Vorschriften. Um die richtigen Tools auszuwählen, lesen Sie diesen Leitfaden zu HRIS vs. HRMS vs. HCM, und erfahren Sie mehr darüber, wie Die Automatisierung der Lohn- und Gehaltsabrechnung spart Zeit.
Überwachungssysteme zur weltweiten Compliance
Ihre Aufgabe ist nicht beendet, sobald ein Plan in Kraft getreten ist. Beobachten Sie kontinuierlich Änderungen der internationalen Arbeitsgesetze und lokalen Vorschriften und richten Sie einen Prozess ein, um Ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen und deren Einhaltung regelmäßig zu überprüfen.
Mit einem derart gut strukturierten Rahmen wird Compliance zu einem strategischen Vorteil und nicht zu einer reaktiven lästigen Pflicht.
Was sind die wesentlichen Vorteile eines „Employer of Record“ im Hinblick auf Compliance?
Sie kennen die Risiken – doch wie können Sie diese bewältigen, ohne in jedem Land über ein Vollzeit-Team zu verfügen? Hier wird ein „Employer of Record“ (EOR) zu Ihrem strategischen Partner. Ein EOR ist eine juristische Person, die in Ihrem Namen Mitarbeiter einstellt und verwaltet und Ihnen damit die aufwendige Arbeit im Bereich der Compliance abnimmt. Weitere Informationen finden Sie in diesem Leitfaden unter Umsetzung von EOR.
Zugang zu spezifischem lokalem Fachwissen
Ein EOR-Anbieter verfügt über Teams vor Ort, die mit den lokalen Arbeitsgesetzen und Steuervorschriften vertraut sind. Diese stimmen jeden Vertrag, jede Gehaltsabrechnung und jede Sozialleistung auf die lokalen Anforderungen ab, da bereits geringfügige Fehler im Ausland Strafen und Bußgelder nach sich ziehen können. Um zu erfahren, wie Sozialleistungen abgewickelt werden, lesen Sie diesen Leitfaden unter Verwaltung der EOR-Leistungen.
Laufende Überwachung der arbeitsrechtlichen Vorschriften
Das Arbeitsrecht unterliegt ständigen Änderungen. Ein EOR sorgt nicht nur dafür, dass Sie vom ersten Tag an die gesetzlichen Vorschriften einhalten, sondern überwacht auch Änderungen der lokalen Rechtslage und passt sich diesen an, sodass Sie Risiken vorbeugen können. Schnell wachsende Teams können mehr dazu erfahren unter EOR für Technologieunternehmen.
Über Änderungen der Rechtsvorschriften auf dem Laufenden bleiben
Mit einem EOR müssen Sie nicht jede gesetzliche Änderung selbst im Auge behalten. Das EOR kümmert sich um alle Aspekte der Compliance und sorgt dafür, dass Ihre weltweite Belegschaft stets die arbeitsrechtlichen Vorschriften einhält – von neuen Sozialversicherungsbeiträgen bis hin zu Änderungen der Arbeitszeitregelungen. Auch ein reibungsloses Onboarding ist wichtig; lesen Sie dazu bitte hier weiter Leitfaden zum Onboarding neuer Mitarbeiter.
Umfassende Vorbereitung auf Prüfungen und Unterstützung
Im Falle einer Prüfung durch eine Steuerbehörde oder eine staatliche Stelle bietet ein EOR umfassende Unterstützung. Als rechtlicher Arbeitgeber verfügt er über die Unterlagen, Verträge und Steuererklärungen, die jederzeit zur Vorlage bereitstehen, und erspart Ihnen so Stress und mögliche Strafen.
Mit EOR als Partner profitieren Sie von einem Netzwerk globaler Experten und können Ihr Unternehmen sicher ausbauen, wobei Sie sich auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren können und nicht auf Compliance.
Wie stellen Sie sicher, dass die weltweiten Compliance-Vorgaben kontinuierlich eingehalten werden?
Die Compliance ist ein fortlaufender Prozess und keine einmalige Aufgabe. Sobald Ihr Rahmenwerk festgelegt ist, sorgt ein zuverlässiges Überwachungssystem dafür, dass Sie etwaigen Verstößen immer einen Schritt voraus sind.
Regelmäßige Überprüfung der internen Richtlinien
Überprüfen Sie regelmäßig Ihre internen Richtlinien und Vereinbarungen im Hinblick auf die aktuellen arbeitsrechtlichen Bestimmungen und kontrollieren Sie dabei die Verfahren in Bezug auf Arbeitszeiten, Abfindungen und Sozialversicherung. Für einen global tätigen Arbeitgeber ist dies ein kontinuierlicher Zyklus aus Überprüfung und Verbesserung. Wenn Sie erwägen, den Personalbereich auszulagern, lesen Sie diesen Leitfaden zu Outsourcing im Personalwesen.
Anforderungen an die Dokumentation
Eine ordnungsgemäße Dokumentation ist Ihr bester Schutz bei einer Prüfung oder einem Rechtsstreit: Führen Sie genaue Aufzeichnungen über Arbeitsverträge, Steuererklärungen und Schulungsprotokolle. Ein zentralisiertes System verdeutlicht Ihr Engagement für die Compliance. Weitere Informationen zu den Einzelheiten der Lohn- und Gehaltsabrechnung finden Sie unter Gehaltsvorschüsse.
Erfassung von Leistungskennzahlen zur weltweiten Compliance
Verfolgen Sie wichtige Kennzahlen, um festzustellen, ob die Überwachung funktioniert: gemeldete Compliance-Verstöße, die Zeit bis zu deren Behebung sowie der Anteil der Mitarbeiter, die die obligatorischen Schulungen absolviert haben. Diese Kennzahlen vermitteln ein klares Bild vom Stand der Compliance. Weitere Informationen zu Gehaltsabrechnungsmodellen im Allgemeinen finden Sie unter Internationales Outsourcing der Lohn- und Gehaltsabrechnung.
Wenn Sie diese Vorgehensweisen in Ihre täglichen Abläufe integrieren, wird Compliance zu einem systematischen und überschaubaren Bestandteil Ihrer weltweiten Geschäftstätigkeit.
Wie können Sie weltweit expandieren und dabei die gesetzlichen Vorschriften einhalten?
Die globale Expansion ist spannend, doch die Compliance stellt eine Herausforderung dar – von Verträgen und Steuern bis hin zu Sozialleistungen, Datenschutz und länderspezifischen Gesetzen. Mit einem soliden Rahmenkonzept und dem richtigen Employer of Record-Partner können Sie Ihr Unternehmen sicher ausbauen und gleichzeitig Risiken minimieren. Um die verschiedenen Bereitstellungsmodelle zu vergleichen, sehen Sie sich diese Liste an: Unternehmen für das Outsourcing von Softwareentwicklung, lesen Sie mehr dazu unter Dienstleistungen zur Personalaufstockung, und lesen Sie dazu diese Anleitung unter Auslagerung des Webdesigns. Informationen zur schnellen Personalbeschaffung finden Sie in diesem Leitfaden zu Rekrutierung über den gesamten Zyklus hinweg.
Warum sollten Sie sich für Wisemonk als Ihren Compliance-Partner entscheiden?
Wisemonk ist ein in Indien ansässiger „Employer of Record“, der globale Unternehmen dabei unterstützt, Fachkräfte unter Einhaltung aller Vorschriften einzustellen, zu vergüten und zu verwalten, ohne dass eine lokale Niederlassung gegründet werden muss. Wir übernehmen die Personalverwaltung, die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die rechtlichen Aspekte, die mit jedem Abrechnungszyklus verbunden sind, damit Sie sich ganz auf Ihr Wachstum konzentrieren können.
Wir arbeiten mit über 300 internationalen Kunden zusammen, wickeln die Lohn- und Gehaltsabrechnung für mehr als 2.000 Mitarbeiter ab, verarbeiten ein jährliches Lohnvolumen von über 20 Mio. US-Dollar und verfügen über eine Bewertung von 4,8/5 auf G2, wobei unsere EOR-Preise bei 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat beginnen.
Zu den wichtigsten Funktionen von Wisemonk gehören:
- Weltweites Onboarding von Mitarbeitern und Vertragsmanagement: Erledigung der Einstellungsformalitäten vom Stellenangebot bis zur ersten Gehaltsabrechnung.
- Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Compliance mit internationalen Steuervorschriften: korrekte Lohnabrechnung und Abzüge, pünktlich.
- Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen und Urlaubsverwaltung: Verpflichtungsvorschriften und Marktvorteile werden ordnungsgemäß umgesetzt.
- Umfassende Compliance mit dem Arbeitsrecht: Verträge und Richtlinien, die mit dem lokalen Recht im Einklang stehen.
- Laufende Überwachung und Unterstützung bei Audits: kontinuierliche Nachverfolgung und Dokumentation, die für jedes Audit bereit ist.
Wir haben Wisemonk in Indien gegründet, um internationalen Arbeitgebern die Personalbeschaffung in Indien zu erleichtern, und genau darin liegt nach wie vor unsere Stärke. Derzeit planen wir unsere Expansion in zukünftige Märkte wie die USA und Großbritannien.
Sind Sie bereit, ohne Probleme mit Compliance zu expandieren?
Wir treten als rechtlicher Arbeitgeber für Ihr internationales Team auf und kümmern uns umfassend um Compliance.
Was sagen Kunden über die Zusammenarbeit mit Wisemonk?
Unternehmen aus den USA, Großbritannien und Europa vertrauen darauf, dass wir ihre Teams vorschriftsmäßig und zügig aufbauen. Das sagen unsere Kunden:
Ich bin sehr froh, dass ich Wisemonk entdeckt habe. Die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen war ein reines Vergnügen, und die Liebe zum Detail ist beeindruckend. Sie haben uns dabei geholfen, ihr Preismodell zu verstehen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, diese zu interviewen und anschließend beim Onboarding einzustellen. Ich habe ihnen Kriterien für die Art von Mitarbeitern genannt, die wir suchten, und sie haben diese erfüllt. Die Kandidaten, die sie für uns gefunden haben, gehören zu den besten Ingenieuren, mit denen ich je zusammengearbeitet habe. Ich empfehle Wisemonk jedem, der Unterstützung bei der Personalbeschaffung benötigt. – Dan Sampson, Leiter der Entwicklungsabteilung bei Cobu.
Häufig gestellte Fragen
Wie gewährleistet EOR Compliance mit sich ändernden arbeitsrechtlichen Vorschriften?
Ein „Employer of Record“ überwacht kontinuierlich Änderungen der lokalen Arbeitsgesetze und passt seine Vorgehensweisen – einschließlich der Lohnabrechnung, der Sozialleistungen und der Arbeitsverträge – in Echtzeit an. Dieser proaktive Ansatz stellt sicher, dass Ihre weltweite Belegschaft stets die geltenden Vorschriften einhält, ohne dass Sie jede einzelne Änderung selbst nachverfolgen müssen.
Was geschieht, wenn ein Verstoß gegen die Compliance vorliegt?
Im Falle eines Verstoßes gegen die Compliance ist in der Regel der rechtliche Arbeitgeber, also der EOR, derjenige, der die Konsequenzen zu tragen hat. Er ist dafür verantwortlich, das Problem zu beheben – was die Zahlung von Bußgeldern oder die Behebung des Verstoßes beinhalten kann –, während Sie als Kunde vor einer direkten Haftung geschützt sind.
Wer haftet bei Verstößen gegen Compliance-Vorschriften – der Auftraggeber oder der EOR?
Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber und daher in erster Linie für die Compliance mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften, steuerrechtlichen Bestimmungen und sonstigen gesetzlichen Anforderungen verantwortlich. Das Kundenunternehmen ist jedoch weiterhin verpflichtet, korrekte Informationen bereitzustellen und eng mit dem EOR zusammenzuarbeiten, um die Compliance zu gewährleisten.
Wie oft werden die Compliance-Verfahren überprüft und aktualisiert?
Effiziente EOR-Anbieter verfügen über ein System zur kontinuierlichen Überwachung und Überprüfung. Auch wenn die genaue Häufigkeit variieren kann, führen sie häufig regelmäßige, formelle Überprüfungen durch und nehmen Aktualisierungen in Echtzeit vor, sobald sich Änderungen an lokalen oder internationalen Arbeitsgesetzen ergeben, die Auswirkungen auf ihre Kunden haben könnten.
Über welche Compliance-Zertifizierungen sollten EOR-Anbieter verfügen?
Seriöse EOR-Anbieter sollten über Zertifizierungen wie ISO 27001 für Datenschutz und Sicherheit verfügen. Darüber hinaus sollten sie sich mit den wichtigsten internationalen Arbeitsgesetzen bestens auskennen, deren Einhaltung öffentlich nachweisen und Transparenz hinsichtlich ihrer eigenen internen Prüfungsverfahren gewährleisten.
Was ist ein globales EOR?
A weltweite EOR, auch als „Employer of Record“ (EOR) bezeichnet, ist eine Drittorganisation, die Arbeitnehmer im Auftrag eines anderen Unternehmens rechtlich beschäftigt. Dies ermöglicht es Unternehmen, Fachkräfte im Ausland einzustellen, ohne eine lokale juristische Person gründen zu müssen. Der EOR übernimmt alle formellen Pflichten im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis, einschließlich Gehaltsabrechnung, Steuern, Arbeitsverträge und Sozialleistungen, während das Kundenunternehmen die tägliche Arbeit des Mitarbeiters steuert. Im Wesentlichen fungiert der EOR als rechtlicher Arbeitgeber für internationale Mitarbeiter und gewährleistet die vollständige Compliance mit den lokalen Arbeitsgesetzen, Steuergesetzen und anderen internationalen Arbeitsvorschriften.
Wie kann ein weltweit tätiger Arbeitgeber die sich ständig weiterentwickelnden arbeitsrechtlichen Vorschriften einhalten?
Für einen global tätigen Arbeitgeber erfordert die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften eine ständige Überwachung gesetzlicher Änderungen. Da sich das Arbeitsrecht und internationale Beschäftigungsvorschriften von Region zu Region unterscheiden und sich häufig ändern, passt ein „Employer of Record“ (EOR) die Personalrichtlinien, Gehaltsabrechnungspraktiken und Verträge kontinuierlich an, um sicherzustellen, dass Unternehmen den sich wandelnden Compliance-Anforderungen stets entsprechen.
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