So stellen Sie internationale Mitarbeiter ein: Ein Leitfaden zur Compliance

Durch die Einstellung internationaler Mitarbeiter können Sie die beste Person für eine Stelle gewinnen, selbst wenn diese am anderen Ende der Welt lebt – allerdings nur, wenn Sie zuvor die rechtlichen Rahmenbedingungen richtig gestalten. Sie benötigen eine rechtmäßige Möglichkeit, jemanden in dessen Heimatland zu beschäftigen und zu bezahlen, einen Plan für Steuer- und Compliance-Fragen sowie eine klare Antwort darauf, ob überhaupt Visa erforderlich sind.

Dieser Leitfaden bietet einen Überblick über alle Modelle zur Einstellung internationaler Mitarbeiter, die jeweiligen Kosten, die Fallstricke bei der Compliance, in die Unternehmen geraten können, sowie darüber, wie wir Teams dabei unterstützen, dies zu bewerkstelligen, ohne eine Niederlassung im Ausland zu gründen.

Welche Möglichkeiten gibt es, internationale Mitarbeiter einzustellen?

Es gibt fünf Möglichkeiten, internationale Mitarbeiter einzustellen: die Gründung einer lokalen Niederlassung in deren Land, die Beantragung eines Arbeitsvisums, die Zusammenarbeit mit einem „Employer of Record“ (EOR), die Beauftragung als selbstständiger Auftragnehmer oder die Abwicklung über einen globalen Lohnabrechnungsdienstleister. Die einzelnen Optionen unterscheiden sich hinsichtlich der Kosten, der Geschwindigkeit der Einrichtung und des Compliance-Risikos.

Die richtige Wahl hängt davon ab, wie viele Mitarbeiter Sie einstellen, wie schnell Sie diese benötigen und ob Sie bereits über eine Niederlassung in dem jeweiligen Land verfügen. Wir haben das globale Onboarding für mehr als 300 Unternehmen abgewickelt, Lohn- und Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Mio. US-Dollar bearbeitet und mehr als 2.000 Mitarbeiter eingearbeitet. Daher haben wir beobachtet, dass diese eine Entscheidung mehr als jede andere die Steuerbelastung, das Compliance-Risiko und die Geschwindigkeit der Personalbeschaffung eines Unternehmens beeinflusst.

Im Folgenden gehen wir auf jedes Modell im Einzelnen ein und behandeln anschließend die Themen Visa, Steuern, Kosten sowie die Fehler, die Sie vermeiden sollten. Eine ausführlichere Darstellung eines bestimmten Weges finden Sie in unserem Leitfaden zu So funktioniert ein „Employer of Record“.

Warum stellen Unternehmen internationale Mitarbeiter ein?

Unternehmen stellen internationale Mitarbeiter ein, um auf einen größeren Talentpool zurückgreifen zu können, lokale Fachkräftemangel zu beheben und vielfältige Teams aufzubauen, die rund um die Uhr einsatzfähig sind. Da etwa sieben von zehn Arbeitgebern Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen, ist die Ausweitung der Suche über die Landesgrenzen hinaus nicht mehr nur ein „Nice-to-have“, sondern zu einem Wettbewerbsvorteil geworden.

Die „Global Talent Shortage Survey 2026“ der ManpowerGroup ergab, dass 72 % der Arbeitgeber weltweit Schwierigkeiten haben, die benötigten Fachkräfte zu finden, wobei KI-Kenntnisse mittlerweile am schwersten zu beschaffen sind. Die Weltwirtschaftsforum Es wird prognostiziert, dass sich ein erheblicher Teil der Kernkompetenzen der Arbeitnehmer bis zum Jahr 2030 verändern wird, sodass sich der von Ihnen benötigte Personalpool ständig wandelt. Aus folgenden Gründen hat sich die weltweite Personalbeschaffung mittlerweile etabliert:

• Zugang zu einem größeren Talentpool: Der beste Kandidat für eine Stelle befindet sich selten in Ihrer Stadt und oft nicht einmal in Ihrem Land. Eine weltweite Suche erreicht Menschen, auf die Sie sonst niemals stoßen würden.
• Fachkräftemangel beheben: Wenn das lokale Angebot an Fachkräften die Nachfrage nicht decken kann – insbesondere in den Bereichen KI, Ingenieurwesen, Datenverarbeitung und Cybersicherheit –, lässt sich diese Lücke durch die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland schließen.
• Bauen Sie ein vielfältigeres, kreativeres Team auf: Die Kombination unterschiedlicher kultureller und beruflicher Hintergründe führt zu einer schärferen Problemlösungskompetenz und zu Produkten, die auf verschiedenen Märkten Anklang finden.
• Erhalten Sie Berichterstattung rund um die Uhr: Teammitglieder in verschiedenen Zeitzonen sorgen dafür, dass die Arbeit auch nach Büroschluss weiterläuft – ideal für die Bereiche Support, Vertrieb und Auslieferung. Lesen Sie unsere Sichtweise zu Führung verteilter Teams.
• Erschließen Sie neue Märkte mit lokalem Fachwissen: Vor Ort eingestellte Mitarbeiter kennen die Kundenpräferenzen, die Kultur und die gesetzlichen Vorschriften, was darüber entscheiden kann, ob ein Markteintritt gelingt oder kommt zum Stillstand.

Diese Entwicklungen halten unvermindert an. Die Arbeit im Homeoffice ist mittlerweile zur Dauerlösung geworden, der Fachkräftemangel hält an, Auslagerung wächst stetig weiter, und Unternehmen erschließen Märkte, noch bevor sie dort Niederlassungen errichten; aus diesem Grund ist die weltweite Personalbeschaffung mittlerweile eher die Regel als eine Notlösung geworden.

Benötigt ein ausländischer Mitarbeiter ein Visum, um für ein US-amerikanisches Unternehmen zu arbeiten?

In den meisten Fällen nicht. Wenn Ihr Entwickler von São Paulo aus arbeitet oder Ihr Designer von Warschau aus, können diese für Ihr US-Unternehmen tätig sein, ohne ein US-Visum zu benötigen, da sie niemals in die USA einreisen oder dort arbeiten. Ein Visum ist nur dann erforderlich, wenn Geschäftsreisen in die USA anfallen oder wenn die betreffende Person an einen Standort auf US-amerikanischem Boden versetzt wird.

• Für Geschäftsreisen: Für kurze Aufenthalte in den USA zu Besprechungen, Schulungen oder Beratungszwecken wird in der Regel das B-1-Visum für Geschäftsreisende oder – bei Aufenthalten von weniger als 90 Tagen – das Visa-Waiver-Programm (ESTA) genutzt, das jedoch mit mehr Einschränkungen verbunden ist.
• Für einen Umzug in die USA: Um jemanden für eine Tätigkeit in den USA zu entsenden, ist ein Arbeitsvisum erforderlich, beispielsweise das H-1B-Visum (für Fachpositionen, die einen Hochschulabschluss erfordern), das L-1-Visum (für unternehmensinterne Versetzungen) oder das O-1-Visum (für Personen mit außergewöhnlichen Fähigkeiten).

Wenn Sie einen ausländischen Arbeitnehmer in die USA versetzen, erfolgt die Arbeitsgenehmigung über das US-Arbeitsministerium und die US-Einwanderungsbehörde (USCIS), und der Prozess ist mit einem hohen Dokumentationsaufwand verbunden. Sie beantragen eine Arbeitsgenehmigung, wählen den Kandidaten aus und führen ein Vorstellungsgespräch mit ihm, reichen den Antrag beim USCIS ein und müssen anschließend die Steuer- und Meldepflichten erfüllen, sobald der Mitarbeiter auf der US-Lohnliste steht. Dies kann mehrere Monate bis zu über einem Jahr dauern. Einzelheiten zum Ablauf finden Sie in diesem Leitfaden unter Visumsponsoring.

Müssen internationale Mitarbeiter Steuern in den USA zahlen, und führt das US-Unternehmen eine Quellensteuer ab?

Für die meisten internationalen Mitarbeiter gilt: Nein. Eine nicht in den USA ansässige Person, die ihre gesamte Arbeit außerhalb der USA verrichtet, zahlt in der Regel Einkommensteuer in ihrem Heimatland und nicht in den USA, und das US-Unternehmen behält in der Regel keine US-Steuern auf dieses Entgelt ein. Ihre Verpflichtungen verlagern sich stattdessen auf das Wohnsitzland des Mitarbeiters.

Einige Ausnahmen sind besonders zu beachten: US-Bürger, die im Ausland arbeiten, müssen weiterhin US-Steuererklärungen einreichen; Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit auf mehrere Länder aufteilen, müssen unter Umständen in mehr als einem Steuergebiet Steuern entrichten; und Selbstständige mit Einkünften aus den USA unterliegen möglicherweise besonderen Vorschriften.

Wenn Sie jemanden im Ausland beschäftigen, liegt der eigentliche Aufwand für die Compliance eher auf lokaler Ebene als auf US-amerikanischer. Sie oder Ihr EOR-Anbieter kümmern sich um die lokale Einbehaltung und Meldung von Lohnsteuern, Sozialversicherungsbeiträgen und Krankenversicherungsbeiträgen, Arbeitslosenversicherungsbeiträgen sowie um regelmäßige Meldungen. Für nicht in den USA ansässige Personen benötigen Sie möglicherweise auch US-Steuerformulare wie das W-8BEN um ihren Status als Ausländer nachzuweisen. Genau diese lokale Ebene übernimmt ein „Employer of Record“ in Ihrem Namen. Um mehr darüber zu erfahren, lesen Sie unseren Leitfaden zu Vergütung internationaler Mitarbeiter.

Wie viel kostet es, einen ausländischen Mitarbeiter einzustellen?

Die Kosten für die Einstellung eines internationalen Mitarbeiters hängen vom jeweiligen Modell, vom Land und davon ab, ob ein Umzug erforderlich ist. Neben dem Gehalt zahlen Sie die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitgeberbeiträge, die je nach Land stark variieren, sowie Einrichtungsgebühren oder Gebühren pro Mitarbeiter, je nachdem, für welches Modell Sie sich entscheiden. Es gibt keinen pauschalen Betrag, doch die folgenden Komponenten vermitteln ein realistisches Bild.

Bei den über 2.000 Mitarbeitern, die wir beim Onboarding eingestellt haben, und den über 20 Millionen US-Dollar an Lohn- und Gehaltsabrechnungen, die wir bearbeitet haben, sind dies die wiederkehrenden Kostenfaktoren:

• Gehalt zuzüglich gesetzlicher Arbeitgeberbeiträge: Die Sozialversicherungsbeiträge und gesetzlichen Kosten für Arbeitgeber unterscheiden sich je nach Land erheblich, und in vielen Ländern sind zudem Zusatzleistungen wie beispielsweise eine 13. oder 14. Monatsgehalt. Planen Sie stets die Gesamtkosten ein, nicht nur das Grundgehalt.
• Einrichtung der Entität, falls Sie sich dafür entscheiden: Die Gründung einer lokalen juristischen Person ist mit Kosten für die Registrierung, das Mindestkapital sowie die laufende Compliance verbunden, die sich schnell summieren, noch bevor Sie auch nur ein einziges Gehalt ausgezahlt haben.
• Umzug, falls Sie jemanden in Ihr Land holen: Die Bearbeitung von Visa, Umzugshilfe, vorübergehende Unterbringung und Unterstützung bei Einwanderungsangelegenheiten können pro Neueinstellung Kosten in Höhe von mehreren Zehntausend Dollar verursachen.
• EOR-Gebühren: Die meisten EOR-Anbieter erheben eine monatliche Pauschalgebühr pro Mitarbeiter, die weit unter den Kosten für die Gründung und den Unterhalt einer eigenen Gesellschaft liegt. Bei Wisemonk EOR beginnen die Preise bei 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat; hier finden Sie eine vollständige EOR-Preisgestaltung und Kostenaufschlüsselung.

Das Fazit lautet: Das Gehalt ist selten der entscheidende Faktor für Ihr Budget; ausschlaggebend sind vielmehr das von Ihnen gewählte Modell und das Land, in dem Sie Personal einstellen. Berechnen Sie daher die Gesamtkosten für jede Option, bevor Sie eine Entscheidung treffen.

Wie stellen Sie Mitarbeiter über Ihre eigene lokale Niederlassung ein?

Die Gründung einer lokalen Gesellschaft bedeutet, dass Sie Ihr eigenes Unternehmen in dem Land registrieren, in dem Sie Mitarbeiter einstellen möchten, und diese dann direkt nach lokalem Recht beschäftigen und entlohnen. Dies gewährt Ihnen maximale Kontrolle und eignet sich für eine langfristige Präsenz mit einer beträchtlichen Mitarbeiterzahl; es ist jedoch der langsamste und teuerste Weg, der Monate in Anspruch nimmt und hohe Vorabinvestitionen erfordert.

Die Gründung einer Gesellschaft umfasst in der Regel die Auswahl der richtigen Gesellschaftsform, die Anmeldung bei den lokalen Behörden, die Eröffnung von Bankkonten im jeweiligen Land, den Aufbau von Lohnabrechnungs- und Sozialleistungssystemen sowie die Ausarbeitung von rechtskonformen Personalrichtlinien. Ab diesem Zeitpunkt tragen Sie die volle Verantwortung für alle damit verbundenen Verpflichtungen: das lokale Arbeitsrecht, gesetzliche Sozialleistungen, Quellensteuer und Meldungen an die Sozialversicherung sowie Mindestkapitalanforderungen und laufende Gebühren. Unser Leitfaden zu Gründung einer juristischen Person deckt den gesamten Prozess ab.

Entscheiden Sie sich für dieses Modell, wenn Sie vorhaben, eine große Anzahl von Mitarbeitern in einem Land einzustellen und die volle Kontrolle über Ihre Marke sowie den operativen Betrieb behalten möchten. Bei nur wenigen Neueinstellungen oder zum Testen eines Marktes rechtfertigen die Kosten und der Verwaltungsaufwand dies selten, und ein EOR-Modell ist in der Regel die bessere Wahl. Wenn Sie davon ausgehen, später eine eigene Gesellschaft zu gründen, lesen Sie, wie Unternehmen Übergang von einer EOR zu einer eigenständigen Einheit.

Wie stellen Sie internationale Mitarbeiter über einen „Employer of Record“ (EOR) ein?

Ein „Employer of Record“ (EOR) ist ein Unternehmen, das Ihre internationalen Teammitglieder in Ihrem Namen rechtmäßig in einem Land beschäftigt, in dem Sie keine Niederlassung haben. Der EOR kümmert sich um Verträge, Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und die Compliance mit lokalen Vorschriften, während Sie die tägliche Arbeit der betreffenden Person leiten. Dies ist der schnellste und vorschriftsmäßige Weg, um Mitarbeiter im Ausland einzustellen – oft innerhalb von Tagen statt Monaten.

Der EOR wird formal zum rechtlichen Arbeitgeber und übernimmt die administrativen und rechtlichen Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, während Sie die volle Kontrolle über die eigentliche Arbeit behalten. Der EOR kümmert sich um:

• Vorschriftsmäßige Arbeitsverträge: den örtlichen Vorschriften entsprechend Arbeitsverträge sowie die Compliance mit den gesetzlichen Vorschriften in den einzelnen Ländern.
• Lohnabrechnung und Steuern: Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie lokale Quellensteuerabzüge.
• Vorteile: gesetzlich und ergänzend Leistungsverwaltung.
• Onboarding: Hintergrundüberprüfungen sowie das Onboarding.
• Arbeitserlaubnisse: Unterstützung bei der Beantragung von Arbeitserlaubnissen und Visa, sofern erforderlich.
• Ausstattung: Beschaffung und Versand von Ausrüstung.

Die Vorteile liegen in der Schnelligkeit und Sicherheit: schneller Markteintritt ohne eigene Niederlassung, geringeres Compliance-Risiko, Zugang zu lokaler Personalfachkompetenz, konsolidierte Abrechnung sowie die Möglichkeit, die Geschäftstätigkeit Land für Land zu erweitern oder zu reduzieren. Ein EOR-Modell ist kostengünstiger als die Gründung und Unterhaltung lokaler Niederlassungen, insbesondere in mehreren Ländern. Wenn Sie verschiedene Optionen vergleichen, lesen Sie EOR im Vergleich zu einer Personalvermittlungsagentur und So wählen Sie einen „Employer of Record“ aus.

Wie stellt man einen internationalen freiberuflichen Auftragnehmer ein?

Die Beauftragung eines internationalen Auftragnehmers bedeutet, einen selbstständigen Fachmann mit der Erbringung bestimmter Dienstleistungen zu beauftragen, ohne ihn in die Lohnliste aufzunehmen oder Sozialleistungen zu gewähren. Diese Vorgehensweise ist schnell, flexibel und mit geringen Vorlaufkosten verbunden, was sie für kurzfristige oder projektbezogene Tätigkeiten attraktiv macht; sie birgt jedoch aufgrund möglicher Fehlklassifizierungen das höchste Compliance-Risiko aller Modelle.

Auftragnehmer bringen spezifische Fachkenntnisse mit, sind schnell einsatzbereit und ermöglichen es Ihnen, den Personalbestand flexibel zu vergrößern oder zu verkleinern. Sie müssen keine Quellensteuern für sie einbehalten und sind nicht verpflichtet, eine Krankenversicherung, bezahlten Urlaub oder eine Unfallversicherung bereitzustellen; zudem haben Sie weniger Kontrolle darüber, wie und wann die Arbeit erledigt wird.

Der Haken liegt in der falschen Einstufung. Sollten die Behörden später zu dem Schluss kommen, dass Ihr Auftragnehmer als Arbeitnehmer tätig war – basierend darauf, inwieweit Sie seinen Zeitplan und seine Arbeitsleistung kontrollieren oder auf seiner wirtschaftlichen Abhängigkeit von Ihnen –, sind die Folgen schwerwiegend. Die Nachzahlung verweigerter Ansprüche wie Urlaubsgeld, Krankengeld und Rentenbeiträge kann sich über mehrere Jahre erstrecken – zusätzlich zu nicht gezahlten Steuern, Zinsen und Strafen.

Die Vorschriften variieren zudem von Land zu Land, sodass eine Geschäftsbeziehung, die in einem Markt den Vorschriften entspricht, in einem anderen einen Verstoß darstellen kann. Auftragnehmer eignen sich gut für wirklich unabhängige, projektbezogene Tätigkeiten, stellen jedoch keine Abkürzung zur Umgehung des Arbeitsrechts dar. Falls Sie sich unsicher sind, lesen Sie, warum Unternehmen Auftragnehmer in Festangestellte umwandeln.

Wie erfolgt die Bezahlung internationaler Mitarbeiter über die globale Lohn- und Gehaltsabrechnung?

Ein globaler Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienstleister zentralisiert und wickelt die Lohn- und Gehaltsabrechnung für Ihre internationalen Mitarbeiter ab und ist besonders dann von Nutzen, wenn Sie bereits über juristische Personen im Ausland verfügen. Er fasst Zahlungszyklen, Währungen und Berichtspflichten länderübergreifend auf einer Plattform zusammen und sorgt dafür, dass Sie die steuer- und arbeitsrechtlichen Vorschriften der jeweiligen Länder einhalten, sodass Ihre Unterlagen und Zahlungen überall, wo Sie tätig sind, korrekt sind.

Die weltweite Lohn- und Gehaltsabrechnung ist komplex, da jedes Land seine eigenen Steuergesetze, Beitragssysteme, Meldefristen und Normen für den Zahlungsrhythmus hat. In Nordamerika ist eine zweiwöchentliche Auszahlung üblich, während in weiten Teilen Europas die monatliche Auszahlung Standard ist; daher muss Ihr System unterschiedliche Zahlungsrhythmen gleichzeitig bewältigen können. Auch Währungsumrechnungen und grenzüberschreitende Bankgeschäfte verursachen zusätzliche Kosten. Unsere Leitfaden zur weltweiten Lohn- und Gehaltsabrechnung geht noch tiefer.

Wenn Sie einen EOR-Anbieter mit einem globalen Lohnabrechnungsdienstleister vergleichen, ist der entscheidende Faktor in der Regel, ob Sie bereits über eine Niederlassung in dem jeweiligen Land verfügen. Ein globaler Lohnabrechnungsdienst ist in der Regel kostengünstiger als ein EOR, wenn bereits eine Niederlassung vorhanden ist, während ein EOR die bessere Wahl ist, wenn Sie keine Niederlassung haben und von Grund auf vorschriftsmäßig Personal einstellen müssen. Viele Unternehmen nutzen beides: einen EOR für den Eintritt in neue Märkte und eine konsolidierte Lohnabrechnung für die Verwaltung etablierter Märkte.

Was sind die größten Fehler bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter?

Die größten Fehler bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter sind die falsche Einstufung von Mitarbeitern als Auftragnehmer, Verstöße gegen das Arbeitsrecht des Gastlandes sowie Fehler bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Jeder dieser Fehler setzt Sie der Gefahr von Strafen, Steuernachzahlungen und Rechtsstreitigkeiten aus – und jeder lässt sich mit den richtigen Abläufen oder dem richtigen Partner vermeiden.

• Fehleinstufung: Die Einstufung eines De-facto-Mitarbeiters als Auftragnehmer ist der häufigste und kostspieligste Fehler bei der weltweiten Personalbeschaffung. Die Aufsichtsbehörden legen den Schwerpunkt auf die tatsächlichen Gegebenheiten des Arbeitsverhältnisses und nicht auf den Wortlaut des Vertrags. In den USA ist die Arbeitsministerium Die Rechtslage hat sich in den letzten Jahren mehr als einmal geändert, und die Behörden fordern oft rückwirkend ausstehende Löhne, Steuern, Sozialabgaben, Sozialleistungen und Strafen ein.
• Verstoß gegen das Recht des Gastlandes: Jedes Land legt seine eigenen Vorschriften in Bezug auf Arbeitsverträge, Kündigungsfristen, gesetzliche Leistungen, Arbeitszeiten und Abfindungen fest. Ein Arbeitsvertrag, der in den Vereinigten Staaten gültig ist, wird den Anforderungen in Deutschland oder Brasilien wahrscheinlich nicht genügen, sodass eine einzige globale Vorlage Ihnen keinen Schutz bietet.
• Fehlerhafte Lohnabrechnungen: Jedes Land hat eigene Steuergesetze, Beitragssysteme und Meldefristen. Schon ein kleiner Fehler führt zu Strafen, Zahlungsverzögerungen und unzufriedenen Mitarbeitern, weshalb sich die meisten Teams auf einen spezialisierten Dienstleister verlassen.

Was alle drei verbindet, ist dieselbe Falle: die Annahme, dass das, was im eigenen Land funktioniert, sich unverändert auch im Ausland bewährt. Das ist jedoch nicht der Fall, und die Lösung besteht darin, jedes Land als eigenständiges Regelwerk zu betrachten – sei es durch internes Fachwissen oder durch einen Partner, der sich mit den Einzelheiten bestens auskennt.

Welche bewährten Verfahren gibt es für die Einstellung und das Onboarding internationaler Mitarbeiter?

Zu den bewährten Vorgehensweisen bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter gehören die korrekte Einstufung der Beschäftigungsart, die Kenntnis der lokalen Rechtslage, die Ausarbeitung von Verträgen, die den lokalen Vorschriften entsprechen, die Planung eines fundierten Onboarding-Prozesses, das Angebot wettbewerbsfähiger lokaler Sozialleistungen sowie der Einsatz geeigneter Tools für die Lohnabrechnung und die Vergütungsgestaltung. Wenn Sie diese Punkte richtig umsetzen, sind Sie rechtlich abgesichert und können die von Ihnen eingestellten Talente gewinnen und an Ihr Unternehmen binden.

• Legen Sie zunächst den Arbeitertyp fest: Entscheiden Sie zunächst, ob Sie einen Arbeitnehmer oder einen Auftragnehmer einstellen, da dies ausschlaggebend für Ihre Compliance-Verpflichtungen gemäß den örtlichen arbeits- und steuerrechtlichen Vorschriften ist.
• Machen Sie sich mit dem lokalen Arbeitsrecht vertraut: Jedes Land hat seine eigenen Verfahren, Genehmigungen und gesetzlichen Anforderungen. SHRMIn den Leitlinien für das Jahr 2026 wird Compliance als eine fortlaufende Verpflichtung dargestellt, die sich mit der Entwicklung der gesetzlichen Rahmenbedingungen und der Mitarbeiterzahl wandelt – und nicht als einmalige Aufgabe.
• Erstellen Sie Verträge, die den lokalen Vorschriften entsprechen: Ein globaler Einheitsvertrag bietet Ihnen keinen ausreichenden Schutz. Nehmen Sie länderspezifische Klauseln zu Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Urlaub und gesetzlichen Leistungen auf – gegebenenfalls in der jeweiligen Landessprache.
• Optimieren Sie das Bewerbererlebnis: Sorgen Sie für Transparenz im gesamten Prozess, kommunizieren Sie bei jedem Schritt, führen Sie effiziente Vorstellungsgespräche und geben Sie auch den Bewerbern, die Sie ablehnen, Feedback. Die Art und Weise, wie Sie mit Bewerbern umgehen, prägt Ihre Arbeitgebermarke.
• Bieten Sie wettbewerbsfähige regionale Sozialleistungen an: Krankenversicherung, bezahlter Urlaub und flexible Arbeitszeiten werden erwartet. Match Vorteile an die lokalen Gegebenheiten anzupassen, da sich die Faktoren, die Talente anziehen, von Land zu Land unterscheiden.
• Planen Sie das Onboarding sorgfältig: Richten Sie Konten und Ausrüstung bereits vor dem ersten Arbeitstag ein, stellen Sie das Team vor und setzen Sie einen 30/60/90-Plan um. Stark Onboarding verhindert vorzeitige Abgänge und steigert die Produktivität.
• Betrachten Sie Eigenkapital und Aktienoptionen: Das Angebot von Unternehmensanteilen hilft Ihnen, im Wettbewerb um Talente zu bestehen, und schont Ihre Liquidität. Die grenzüberschreitende Abwicklung ist komplex – erfahren Sie hier, wie es geht Sperrfristen Prüfen Sie die Arbeit, bevor Sie sie anbieten.
• Nutzen Sie globale Tools für die Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Compliance: Die richtige Plattform entscheidet darüber, ob Sie in jedem Land die gesetzlichen Vorschriften einhalten oder ob Ihnen Bußgelder aufgrund von Fehlern bei der Einstufung oder der Lohnabrechnung drohen. Genau hier macht sich ein EOR- oder globaler Lohnabrechnungspartner bezahlt.

Wenn Sie diese Punkte bewusst berücksichtigen, schaffen Sie einen Einstellungsprozess, den Sie für jedes Land und jede Neueinstellung wiederholen können – einen Prozess, der die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften gewährleistet und Ihnen tatsächlich dabei hilft, die besten Talente zu gewinnen.

Wie stellen Sie sicher, dass Sie die gesetzlichen Vorschriften einhalten, während Sie weltweit expandieren?

Sie gewährleisten die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften bei Ihrer globalen Expansion, indem Sie für jeden neuen Mitarbeiter das passende Beschäftigungsmodell wählen, in jedem Land die lokalen Arbeits- und Steuergesetze befolgen, jeden Arbeitnehmer korrekt einordnen und eine korrekte Lohnabrechnung vor Ort durchführen. Die Einstellung einer Person ist nur die halbe Miete; ohne eine ordnungsgemäße Infrastruktur für Lohnabrechnung, Steuern und Sozialleistungen riskieren Sie Bußgelder und Klagen wegen falscher Einstufung.

Compliance ist keine einmalige Angelegenheit. Arbeitsgesetze, Steuersätze und gesetzliche Sozialleistungen ändern sich, und die Durchsetzung wird in der EU, im Vereinigten Königreich, in den USA und im asiatisch-pazifischen Raum immer strenger. Der praktikable Weg, um immer einen Schritt voraus zu sein, besteht darin, Ihre Prozesse zu standardisieren, ordentliche Aufzeichnungen und Prüfpfade zu führen, Vereinbarungen mit Auftragnehmern regelmäßig zu überprüfen und sich auf landesspezifisches Fachwissen zu stützen, anstatt auf Vermutungen zu setzen.

Ein Partner, der über lokale Compliance-Kenntnisse verfügt, passt die Regeln für Sie an, sobald sich diese ändern, sodass eine regulatorische Änderung in einem Markt für Sie nicht zu einem Notfall wird. Das ist der Unterschied zwischen dem selbstbewussten Ausbau eines globalen Teams und dem Löschen von Bränden in einem Land nach dem anderen.

Was sagen Kunden über die Einstellung internationaler Teams über uns?

Unternehmen wenden sich an uns, um Mitarbeiter im Ausland einzustellen, ohne den mit einer eigenen Gesellschaftsgründung und der Compliance verbundenen Aufwand, und die Ergebnisse belegen, dass sich dieses Modell in der Praxis bewährt. Hier finden Sie einen kurzen Einblick in die Geschichte eines unserer Kunden.

OneReach.ai baut innerhalb von weniger als sechs Monaten ein achtköpfiges Team auf

OneReach.ai, ein in Denver ansässiges Unternehmen im Bereich Unternehmens-KI, benötigte ein von Grund auf neu aufzubauenes Senior-Team für Marketing und Wachstum, das die Bereiche Geschäftsentwicklung, Content, SEO, Produktmarketing und Markteinführung abdeckt. Indem sie die Personalbeschaffung und -einstellung über uns als einzigen Partner abwickelten, besetzten sie acht Führungspositionen, die zuvor bei führenden B2B-SaaS-Marken der ersten Reihe besetzt waren – wobei die Gehaltsabrechnung und die vollständige Compliance bereits innerhalb von 48 Stunden nach dem jeweiligen Arbeitsbeginn gewährleistet waren. Hier ist, was ihr CMO dazu sagte:

Das Wisemonk-Team spielte eine entscheidende Rolle dabei, uns bei der Suche nach Fachkräften mit speziellen Kompetenzen im Bereich B2B-SaaS-Marketing zu unterstützen. Es gelang uns, das Team innerhalb von vier Monaten aufzubauen und erfahrene Fachkräfte von führenden Tier-1-B2B-SaaS-Marken einzustellen. Dazu gehören Positionen in den Bereichen SEO, digitales Marketing, Geschäftsentwicklung, Produktmarketing, Content-Marketing und Markteinführung. Sie sind ein hervorragender Partner, der integrierte Dienstleistungen in den Bereichen EOR und Personalbeschaffung anbietet, und ich würde sie jedem B2B-SaaS-Anbieter empfehlen.

Saurabh Sharma, Chief Marketing Officer bei OneReach.ai

Auf G2 haben wir eine Bewertung von 4,8/5 von Kunden aus den USA, Großbritannien und Europa erhalten.

Inwiefern unterstützt Wisemonk Sie bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter?

Wisemonk ist ein in Indien ansässiger „Employer of Record“. Wir unterstützen Sie bei der Einstellung, Vergütung und Verwaltung von Fachkräften, ohne dass Sie eine lokale Gesellschaft gründen müssen. So können Sie die richtigen Mitarbeiter innerhalb von Tagen statt Monaten einstellen.

Unternehmen entscheiden sich für uns, um die mit der Beschäftigung von Mitarbeitern im Ausland verbundenen rechtlichen, lohnbuchhalterischen und Compliance-bezogenen Komplexitäten zu beseitigen. Dies belegen mehr als 300 globale Kunden, über 2.000 verwaltete Mitarbeiter, eine jährliche Lohnsumme von über 20 Mio. US-Dollar sowie eine Bewertung von 4,8/5 auf G2 – und das bei EOR-Preisen ab 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat.

So unterstützen wir Sie bei Ihrer internationalen Personalbeschaffung:

• Wir stellen Ihre internationalen Mitarbeiter zügig ein und sorgen dafür, dass Sie die lokalen arbeitsrechtlichen Vorschriften einhalten – ohne dass Sie dafür eine eigene Gesellschaft gründen müssen.
• Wir übernehmen für Sie die gesamte Lohn- und Gehaltsabrechnung, einschließlich Quellensteuer, Sozialabgaben und gesetzlich vorgeschriebener Meldungen.
• Wir richten lokal wettbewerbsfähige Sozialleistungen ein, damit Ihre Angebote überzeugen und Ihr Team Ihnen treu bleibt.
• Wir kümmern uns um die Hintergrundüberprüfungen, die Beschaffung der Ausrüstung und das Onboarding, sodass jeder neue Mitarbeiter bereits am ersten Tag einsatzbereit ist.
• Wir stufen Arbeitnehmer korrekt ein und verwalten Auftragnehmer, wodurch wir das Risiko einer falschen Einstufung aus Ihrer Buchhaltung beseitigen.

Unser Team hat seinen Sitz in Indien und befasst sich täglich mit dem indischen Arbeitsrecht – daraus schöpfen wir unsere Fachkompetenz. Wir planen, denselben Ansatz auch auf zukünftige Märkte wie die USA und Großbritannien anzuwenden.