Was versteht man unter einer dezentralen Belegschaft? Modelle, Vorteile und Tipps

Was versteht man unter einer dezentralen Belegschaft?

Eine dezentrale Belegschaft ist ein Organisationsmodell, bei dem die Mitarbeiter eines Unternehmens nicht an einem einzigen zentralen Standort, sondern an verschiedenen Orten arbeiten, beispielsweise im Homeoffice, in Coworking-Spaces, in Außenstellen und in regionalen Zentren. Die Dezentralisierung der Belegschaft ist heutzutage eine bewusste, unternehmensweite Strategie und kein individueller Vorteil für einzelne Mitarbeiter.

Im Gegensatz zu einer herkömmlichen Arbeitsstruktur, bei der alle Mitarbeiter an einen gemeinsamen Arbeitsplatz pendeln, arbeitet ein dezentrales Team von dem Ort aus, an dem die einzelnen Mitglieder am effektivsten arbeiten können, und orientiert sich dabei stets an gemeinsamen Zielen. Dieses Modell stützt sich auf digitale Tools zur Zusammenarbeit statt auf physische Anwesenheit, und die Leistung der Mitarbeiter wird anhand der erzielten Ergebnisse und nicht anhand der am Schreibtisch verbrachten Stunden gemessen.

Die Idee ist nicht neu. Bereits in den 1970er Jahren arbeiteten NASA-Mitarbeiter in Niederlassungen in ihrer näheren Umgebung, und die Telearbeit verbreitete sich im Laufe der 1990er Jahre, bevor COVID-19 diese Arbeitsform in den Mainstream brachte. Wie die Gründer von Basecamp in ihrem Buch schrieben Telearbeit: Kein Büro erforderlich, das neue Paradigma besteht darin, die Arbeit zu den Arbeitnehmern zu bringen, anstatt die Arbeitnehmer zum Arbeitsplatz.

Wesentliche Merkmale einer dezentralen Belegschaft

Diese Merkmale unterscheiden eine wirklich dezentralisierte Belegschaft von gelegentlichen Homeoffice-Regelungen.

• Geografische Streuung: Die Teammitglieder sind in verschiedenen Städten, Bundesländern, Ländern und Zeitzonen tätig.
• Technologieabhängigkeit: Plattformen für Zusammenarbeit, Projektmanagement und Kommunikation bilden das Rückgrat der täglichen Arbeit.
• Asynchrone Kommunikation: Die Arbeit schreitet voran, ohne dass alle gleichzeitig online sein müssen.
• Ergebnisorientiertes Management: Die Leistung wird anhand der Ergebnisse und Leistungen beurteilt, nicht anhand der physischen Anwesenheit.
• Kulturelle Vielfalt: In Teams kommen unterschiedliche Arbeitsweisen, Sichtweisen und Hintergründe zusammen.
• Komplexität der Compliance: An jedem Standort können eigene arbeitsrechtliche Bestimmungen, Steuervorschriften und Anforderungen hinsichtlich Sozialleistungen gelten.

Eine Belegschaft, die am selben Standort tätig ist und in der alle Mitarbeiter dasselbe Gebäude nutzen, stellt das genaue Gegenteil dar.

Warum ist eine dezentralisierte Belegschaft von Bedeutung?

Eine dezentralisierte Belegschaft ist von Bedeutung, da sie es einem Unternehmen ermöglicht, unabhängig vom Standort die beste Person für eine Stelle einzustellen, feste Bürokosten zu senken und den Betrieb aufrechtzuerhalten, selbst wenn es an einem einzelnen Standort zu Störungen kommt. Wir haben das globale Onboarding für mehr als 300 Unternehmen durchgeführt und dabei beobachtet, wie sich diese Arbeitsweise von einer seltenen Ausnahme zu einer Standardvorgehensweise für Unternehmen jeder Größe entwickelt hat.

Bereits vor dem Jahr 2020 richteten sich die Erwartungen der Beschäftigten zunehmend auf Flexibilität und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben aus, und Arbeitgeber, die sich nicht daran anpassten, liefen Gefahr, Fachkräfte an flexiblere Wettbewerber zu verlieren. Die Pandemie hat diesen Wandel nachhaltig beschleunigt, und er betrifft nun auch kleine Unternehmen, weshalb die Nachfrage nach Plattformen für die verteilte Zusammenarbeit weiter steigt.

Die Vorteile zeigen sich in dreierlei Hinsicht: Zugang zu Fachkräften, die ein Büro an einem einzigen Standort niemals erreichen könnte, echte Einsparungen bei Immobilienkosten und Gemeinkosten sowie eine höhere Widerstandsfähigkeit, da die Arbeit nicht an einen einzigen Standort gebunden ist. Um den Aspekt der Personalkosten für Ihre eigenen Stellen zu bewerten, lesen Sie unseren Rechner für Personalkosten und Gehaltsrechner.

Dass etwas wichtig ist, ist eine Sache; genau zu wissen, was „verteilt“ im Zusammenhang mit „Remote“ und „hybrid“ bedeutet, verhindert, dass eine Strategie fehlschlägt. Hier liegt der Unterschied.

Was ist der Unterschied zwischen Remote-Arbeit, Hybridarbeit und dezentraler Arbeit?

Der wesentliche Unterschied liegt im Anwendungsbereich: „Remote“ beschreibt die Arbeitsweise einer einzelnen Person, „Hybrid“ bezeichnet ein Arbeitsmodell, bei dem die Arbeitszeit zwischen Büro und Zuhause aufgeteilt wird, und „Distributed“ ist ein unternehmensweites Modell, bei dem der Standort weder für die Teilnahme noch für die Leistung eine Rolle spielt. Bei „Remote“ wird von einem zentralen Büro ausgegangen, von dem aus gearbeitet wird; bei „Distributed“ entfällt dieses Zentrum.

Bei der Fernarbeit steht der Einzelne im Mittelpunkt, und es herrscht in der Regel eine „Zentrale-Mentalität“ vor, bei der die Mitarbeiter im Homeoffice eine Verbindung zu einem zentralen Standort herstellen. Bei der hybriden Arbeitsweise dienen Büros weiterhin als Zentren der Zusammenarbeit, wodurch häufig zwei unterschiedliche Arbeitserfahrungen entstehen – eine im Büro und eine im Homeoffice –, was zu einer „Näheverzerrung“ führen kann. Eine dezentralisierte Belegschaft ist hingegen genau umgekehrt aufgebaut, sodass kein Standort einen automatischen Vorteil besitzt.

Sobald Sie sich für ein dezentrales Modell entschieden haben, müssen Sie als Nächstes festlegen, wie dieses konkret aussehen soll, da es nicht nur eine einzige Variante dieses Modells gibt. Lesen Sie unseren Leitfaden zur Führung von Remote- und verteilten Teams Wählen Sie als Nächstes Ihre Option aus.

Welche Arten von Modellen für verteilte Belegschaften gibt es?

Es gibt vier wesentliche Modelle für dezentrale Belegschaften: vollständig dezentral, Hub-and-Spoke, Regional-Hub (Satellit) und grenzenlos. Die meisten Unternehmen lassen sich einem dieser Haupttypen zuordnen, wobei größere Organisationen häufig zwei Modelle miteinander kombinieren. Das von Ihnen gewählte Modell bestimmt, wie viel Bürofläche Sie beibehalten und in welchem Umfang Sie grenzüberschreitende Komplexität in Kauf nehmen.

• Vollständig dezentralisiert: Es gibt überhaupt keinen Firmensitz; jeder Mitarbeiter arbeitet von einem Ort seiner Wahl aus. GitLab, eines der weltweit größten Unternehmen, dessen gesamte Belegschaft im Homeoffice arbeitet, ist auf diese Weise in über 60 Ländern tätig, wie in sein öffentliches Handbuch zum vollständigen Remote-Betrieb.
• Hub-and-Spoke-Modell: Ein zentrales Machtzentrum sowie kleinere Büros oder Gruppen von Mitarbeitern an entfernten Standorten in dessen Umfeld. Auf diese Weise wird ein kultureller Anker gewahrt und gleichzeitig die Reichweite erweitert.
• Regionaler Knotenpunkt (Satellitenstandort): mehrere kleine Regionalbüros, ohne dass es ein einziges dominantes Zentrum gibt. Dies kommt Unternehmen entgegen, die in mehreren Märkten vor Ort präsent sein müssen.
• Grenzenlos: Eine dezentralisierte Belegschaft, die bewusst nationale Grenzen überschreitet. Dies eröffnet den Zugang zu globalen Fachkräften, bringt jedoch arbeitsrechtliche, steuerliche, lohn- und gehaltsbezogene sowie Compliance-Verpflichtungen in mehreren Rechtsordnungen mit sich.

Unabhängig davon, für welche Form Sie sich entscheiden, stellt sich stets dieselbe Frage: Wer und was gehört eigentlich zu einer verteilten Belegschaft? Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zum Aufbau eines Offshore-Teams.

Was zeichnet eine dezentralisierte Belegschaft aus?

Eine dezentralisierte Belegschaft setzt sich aus denselben Funktionen wie in einem traditionellen Unternehmen zusammen – oft sogar aus noch mehr –, die lediglich auf verschiedene Standorte verteilt sind: Mitarbeiter in der Zentrale, Ingenieure in einer Außenstelle, Vertriebsmitarbeiter in Coworking-Spaces, Mitarbeiter ohne festen Arbeitsplatz oder Außendienstmitarbeiter, vollständig remote arbeitende Mitarbeiter sowie freiberufliche Auftragnehmer, die alle über einen gemeinsamen digitalen Arbeitsbereich miteinander verbunden sind. Da wir im Auftrag unserer Kundenunternehmen bereits mehr als 2.000 Mitarbeiter beim Onboarding eingearbeitet haben, konnten wir feststellen, dass diese Zusammensetzung in Unternehmen jeder Größe funktioniert.

Ganz gleich, ob jemand in einem Büro, in einem Gemeinschaftsbereich oder im Homeoffice arbeitet – das gesamte Team nutzt dieselbe Software und dieselben Kommunikationswerkzeuge, um zusammenzuarbeiten, Besprechungen abzuhalten und Dateien auszutauschen. Auch externe Mitarbeiter sind häufig Teil des Teams, und unsere Contractor of Record und Zahlung an den Auftragnehmer In den Anleitungen wird erläutert, wie Sie diese Dienste ordnungsgemäß nutzen können.

Wenn man weiß, aus wem sich das Team zusammensetzt, stellt sich die eigentliche Frage, die sich jede Führungskraft als Nächstes stellt: Was gewinnen Sie tatsächlich davon, auf diese Weise vorzugehen? Gründer, die dies abwägen möchten, können mit unserem Leitfaden für Start-ups.

Welche Vorteile bietet eine dezentralisierte Belegschaft?

Zu den wichtigsten Vorteilen einer dezentralen Belegschaft zählen der Zugang zu einem größeren Talentpool, geringere Gemeinkosten, eine Rund-um-die-Uhr-Betreuung, größere Flexibilität, eine höhere Mitarbeiterbindung, mehr Vielfalt sowie ein besseres Wohlbefinden der Mitarbeiter. Diese Vorteile ergeben sich insbesondere aus der geografischen Verteilung der Mitarbeiter, anstatt an einen einzigen Standort gebunden zu sein.

Vorteile für Organisationen

Die organisatorischen Vorteile sind der Ausgangspunkt für die meisten Führungskräfte.

• Zugang zu Fachkräften weltweit: Sie können die besten Kandidaten für spezialisierte Positionen einstellen, anstatt sich mit denjenigen zufrieden zu geben, die gerade in Ihrer Nähe sind. Dies steht im Zusammenhang damit, wie Sie Fachkräfte finden, vergüten und führen sowie wie Sie Ihr Unternehmen leiten Personalbeschaffung in Reichweite.
• Kosteneinsparungen: Durch den Verzicht auf Büroräume lassen sich Mietkosten, Nebenkosten, Ausgaben für Möbel, Bürobedarf und Reisekosten senken, und Sie können die Vergütung marktübergreifend optimieren.
• Flexibilität und schnellere Skalierung: Da sie nicht an die Suche nach Büroplätzen gebunden sind, können Unternehmen ihre Mitarbeiterzahl zügig erhöhen oder verringern. Lesen Sie diesen Blogbeitrag, um mehr zu erfahren. Wie baut man in Indien ein Team auf?.
• „Follow-the-Sun“-Betreuung: Teams in verschiedenen Zeitzonen sorgen dafür, dass Support, Entwicklung und Betrieb nahezu rund um die Uhr ohne Nachtschichten aufrechterhalten werden. Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zum Thema Offshore-Kundenerfahrung in Indien.
• Geschäftskontinuität: Durch die Verteilung der Arbeit entsteht eine natürliche Redundanz, sodass eine lokale Störung nicht den gesamten Betrieb zum Erliegen bringt.
• Innovation und Vielfalt: Unterschiedliche Hintergründe bringen neue Perspektiven mit sich, was laut Forschungsergebnissen zu einer besseren Problemlösungsfähigkeit führt.

Vorteile für Mitarbeiter

Gerade die Arbeitnehmerseite trägt dazu bei, dass die Besetzung dezentraler Stellen problemlos möglich ist.

• Flexibilität und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Menschen richten ihre Arbeit nach ihren produktivsten Stunden aus.
• Kein Arbeitsweg: Der Wegfall des täglichen Pendelns spart Ihnen mehrere Stunden pro Woche und verringert den Stress.
• Standortunabhängigkeit: Die Mitarbeiter können dort wohnen, wo sie möchten – näher bei ihrer Familie oder in einer Region mit niedrigeren Lebenshaltungskosten.
• Bessere berufliche Perspektiven: Durch die Aufteilung der Aufgaben eröffnen sich Möglichkeiten, die der Standort andernfalls ausschließen würde.
• Ein inklusiveres Umfeld: Durchdachte, dezentrale Arbeitsorte können Vorurteile aufgrund des Aussehens oder einer Behinderung verringern.

Führungskräfte können sich mithilfe unserer Ressourcen für folgende Bereiche eingehender mit den operativen Aspekten befassen: Gründer, Personalabteilungen, und Finanzteams.

Das Potenzial ist durchaus real, aber es kommt niemals von selbst. Genau jene Struktur, die diese Gewinne ermöglicht, bringt auch eine Reihe ganz eigener Herausforderungen mit sich.

Vor welchen Herausforderungen stehen Unternehmen angesichts einer dezentralen Belegschaft?

Zu den größten Herausforderungen einer dezentralen Belegschaft zählen Kommunikationslücken, die Wahrung der Unternehmenskultur, die Koordination der Zeitzonen, Technologie und Sicherheit sowie die Compliance mit rechtlichen und steuerlichen Vorschriften an allen Standorten. Jede dieser Herausforderungen lässt sich mit durchdachten Systemen bewältigen; werden sie jedoch ignoriert, geraten dezentrale Teams in Schwierigkeiten.

• Kommunikation und Zusammenarbeit: Die spontanen Ideen, die im Büro entstehen, kommen online nicht von selbst zustande, und schriftliche Nachrichten lassen sich leichter falsch interpretieren. Klare Richtlinien schließen diese Lücke.
• Kultur und Zugehörigkeit: Ohne einen gemeinsamen Raum entstehen Bindungen nur langsam, und das Onboarding erfordert bewusste Anstrengungen. Kultur muss gezielt aufgebaut werden.
• Zeitzonen und kulturelle Unterschiede: Teams auf verschiedenen Kontinenten haben möglicherweise nur wenige gemeinsame Arbeitszeiten; festgelegte Überschneidungszeiten und Erwartungen hinsichtlich der Reaktionszeiten sind dabei hilfreich.
• Technologie und Sicherheit: Zahlreiche Netzwerke und Geräte vergrößern die Angriffsfläche, und eine instabile Internetverbindung kann die Arbeit verlangsamen. Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zum Thema Tools zur Steigerung der Produktivität bei der Arbeit im Homeoffice.
• Produktivität und Engagement: Ablenkungen zu Hause und Isolation können das Engagement beeinträchtigen; daher müssen Führungskräfte aktiv dafür sorgen, dass die Mitarbeiter miteinander in Verbindung bleiben.
• Compliance mit gesetzlichen und steuerlichen Vorschriften: Jeder Standort kann unterschiedliche arbeitsrechtliche Bestimmungen, Steuervorschriften, gesetzliche Sozialleistungen und Datenschutzpflichten mit sich bringen. Dies lässt sich am schwersten alleine bewältigen; unsere Quiz zur Fehlklassifizierung prüft ein häufiges Risiko, und das US-Arbeitsministerium Leitfaden zur Einstufung von Arbeitnehmern ist ein fundiertes und maßgebliches Nachschlagewerk.

Herausforderungen bedeuten nicht, dass das Modell versagt; sie bedeuten vielmehr, dass ein Plan erforderlich ist. Die Erstellung eines solchen Plans beginnt mit den nachstehenden Entscheidungen.

Wie entwickelt man eine Strategie für eine dezentralisierte Belegschaft?

Die Entwicklung einer Strategie für verteilte Belegschaften beginnt damit, die Verteilung als Betriebsmodell zu betrachten und nicht nur den Mitarbeitern zu ermöglichen, von zu Hause aus zu arbeiten. Die wichtigen Entscheidungen – wie Sie Mitarbeiter einstellen, vergüten, kommunizieren und Ergebnisse messen – sind von größerer Bedeutung als jedes einzelne Instrument, und wenn diese frühzeitig richtig getroffen werden, unterscheidet sich ein erfolgreiches Team von einem, das Schwierigkeiten hat.

• Legen Sie Ihr Modell fest: Entscheiden Sie sich vor der Skalierung für ein vollständig dezentrales, ein Hub-and-Spoke-, ein Regional-Hub- oder ein grenzenloses Modell.
• Legen Sie ein Vergütungskonzept fest: Entscheiden Sie sich für standortabhängige Vergütung, globale Gehaltsstufen oder eine Mischform und kommunizieren Sie dies offen.
• Legen Sie fest, an welchen Orten Mitarbeiter arbeiten dürfen: Geben Sie die zugelassenen Standorte sowie die für eine Änderung erforderlichen Genehmigungen genau an, damit Sie nicht versehentlich steuerliche oder arbeitsrechtliche Verpflichtungen begründen.
• Legen Sie feste Zeiten für die Zusammenarbeit fest: Legen Sie das Überlappungsfenster und die erwarteten Reaktionszeiten pro Kanal fest.
• Standardmäßig als Dokument: Wissen asynchron zugänglich machen. Das 2.700 Seiten umfassende öffentliche Handbuch von GitLab ist das bekannteste Beispiel dafür, das McKinsey hat dokumentiert, als entscheidender Faktor für die Umsetzung des vollständigen Remote-Betriebs.
• Planen Sie die Compliance-Maßnahmen: Legen Sie vor der ersten Einstellung fest, wie Sie an den einzelnen Standorten Personal einstellen werden.

Eine Strategie auf dem Papier ist nur die halbe Miete. Die andere Hälfte besteht in der täglichen Führung des Teams, wofür ein anderes Vorgehen erforderlich ist als im Büro.

Wie lässt sich eine dezentralisierte Belegschaft effektiv führen?

Eine verteilte Belegschaft effektiv zu führen bedeutet, die informellen Strukturen eines Büros durch eine bewusste Struktur zu ersetzen: klare Kommunikation, regelmäßige Rücksprachen, ergebnisorientierte Leistung, Vertrauen und gezielte Vernetzung. A engagierter Personalvermittler kann Ihnen dabei helfen, Führungskräfte einzustellen, die in diesem Umfeld ihre Stärken voll entfalten können. Führungskräfte sind maßgeblich für die Unterschiede im Engagement der Teams verantwortlich, und dieser Einfluss ist bei verteilten Teams sogar noch stärker.

• Kommunizieren Sie klar und Verwenden Sie die richtigen Fernwartungstools: Passen Sie den Kanal an den jeweiligen Bedarf an: „Lean“ und asynchron für Aktualisierungen, „Rich“ und synchron für differenzierte Gespräche.
• Schaffen Sie eine Kultur des Vertrauens: Führen Sie nach Ergebnissen, nicht durch Überwachung.
• Planen Sie regelmäßige Besprechungen ein: Durch vorhersehbare Einzelgespräche lassen sich Probleme frühzeitig erkennen.
• Seien Sie transparent und übernehmen Sie Verantwortung: Teilen Sie offen mit, welche Fortschritte Sie bei der Erreichung der Ziele machen.
• Legen Sie Wert auf Engagement und Anerkennung: Würdigen Sie gute Arbeit öffentlich und achten Sie auf Anzeichen von Burnout. Lesen Sie unseren Leitfaden zum Thema Ideen zur Mitarbeiteranerkennung.
• Bringen Sie das Team nach Möglichkeit zusammen: Ein bis vier Mal im Jahr stattfindende Präsenz-Retreats vertiefen die Beziehungen.
• Grenzen setzen: Sorgen Sie für klare Beginn- und Endzeiten.

Gutes Management stützt sich auf gute Werkzeuge. Keine dieser Vorgehensweisen funktioniert ohne die richtige Infrastruktur im Hintergrund.

Welche Werkzeuge benötigen verteilte Teams?

Verteilte Teams benötigen eine vernetzte Infrastruktur in fünf Bereichen: Kommunikation, Zusammenarbeit und Dokumentation, Projektmanagement, Sicherheit sowie Hardware-Support. Der digitale Arbeitsbereich entspricht dem Büro, sodass die entsprechenden Tools die Grundlage bilden, auf der das gesamte Modell basiert.

Wählen Sie die kleinste Ausrüstung aus, mit der die Mitarbeiter ihre Arbeit koordiniert ausführen können, ohne dass es zu Ermüdungserscheinungen durch den Werkzeuggebrauch kommt, und stellen Sie allen zuverlässige Ausrüstung zur Verfügung sowie Tools für die Arbeit im Homeoffice damit niemand durch seine Ausrüstung behindert wird.

Tools sorgen dafür, dass das Team in Verbindung bleibt; die nächste Frage ist, wie Sie sicherstellen können, dass die Teammitglieder in sehr unterschiedlichen Märkten fair vergütet werden.

Wie können Sie Ihre Mitarbeiter, die an verschiedenen Standorten tätig sind, fair entlohnen?

Um eine dezentral tätige Belegschaft fair zu vergüten, kommt es darauf an, sich für einen von drei Vergütungsansätzen zu entscheiden und diesen klar zu kommunizieren, was unsere Gehaltsrechner kann Ihnen bei der Vergleichsanalyse helfen. Da Sie Mitarbeiter in Märkten mit sehr unterschiedlichen Lebenshaltungskosten einstellen, sind einheitliche Vergütungsstrukturen nicht mehr anwendbar; daher muss die Entscheidung bewusst getroffen werden.

• Standortabhängige Vergütung: ist an die ortsüblichen Marktpreise und die Lebenshaltungskosten gekoppelt. Dies dient der Kostenkontrolle, kann jedoch zu Spannungen führen, wenn für identische Arbeit unterschiedliche Vergütungen gezahlt werden.
• Globale Gehaltsstufen: Einheitliche Vergütung für eine Position, unabhängig vom Standort. Dies unterstreicht die Fairness, kann jedoch in bestimmten Märkten zu einer Über- oder Unterbezahlung führen.
• Hybridansatz: Weltweit wettbewerbsfähige Vergütungen für bestimmte Positionen, für andere marktgerecht angepasst. Flexibel, jedoch komplexer.

Legen Sie Ihre Entscheidung klar dar, insbesondere angesichts der zunehmenden Verbreitung von Gesetzen zur Lohntransparenz. Um einen umfassenden Überblick über die Gehaltsabrechnung und Vergütungsstrukturen zu erhalten, lesen Sie unseren Leitfaden zum Thema Zahlungsmöglichkeiten Beschäftigte in Indien und nutzen Sie unser Einkommensteuerrechner.

Theorien kommen besser an, wenn sie durch Beweise untermauert werden. Zahlreiche namhafte Unternehmen arbeiten bereits genau nach diesem Prinzip – und so sieht das in der Praxis aus.

Welche Unternehmen sind Beispiele für Unternehmen mit einer dezentralen Belegschaft?

Viele namhafte Unternehmen setzen auf eine dezentralisierte Belegschaft – von Firmen, die vollständig auf Remote-Arbeit setzen, bis hin zu Großunternehmen, die auch nach der Pandemie flexible Modelle beibehalten haben. Konkrete Beispiele machen das Modell anschaulicher und zeigen, dass es in jeder Unternehmensgröße funktioniert, unabhängig davon, um welche Positionen es sich handelt. einen Mitarbeiter einstellen wollen.

Zu den häufig genannten, vollständig dezentralisierten und „Remote-First“-Unternehmen zählen GitLab, Automattic und Zapier, die ohne zentrale Unternehmenszentrale arbeiten. Zu den größeren Organisationen, die dezentrale Modelle eingeführt oder ausgebaut haben, gehören unter anderem Stripe, GitHub, Dropbox, HubSpot, die Ford Motor Company, Verizon, Siemens, Capital One und Target.

Was sie verbindet, ist nicht eine Branche, sondern eine Herangehensweise: Sie haben in die Werkzeuge, die Dokumentation und die Unternehmenskultur investiert, die den Standort irrelevant machen. Erfahren Sie in unseren Branchenleitfäden, wie ähnliche Teams ihre Geschäftstätigkeit ausgebaut haben: SaaS, Fintech, und E-Commerce.

Allen Beispielen ist eines gemeinsam: eine geregelte Compliance-Ebene. Genau darum kümmern wir uns, und genau hier kommen wir ins Spiel.

Wie kann Wisemonk Ihnen dabei helfen, eine dezentrale Belegschaft aufzubauen?

Wisemonk ist ein in Indien ansässiger EOR-Anbieter. Wir unterstützen Sie bei der Einstellung, Bezahlung und Verwaltung von Fachkräften, ohne dass Ihnen der Aufwand für die Gründung einer lokalen Gesellschaft entsteht. So können Sie Ihre dezentrale Belegschaft in einem neuen Markt um Mitarbeiter erweitern, ohne selbst rechtliche und steuerliche Risiken einzugehen.

Die größte Herausforderung bei einer grenzenüberschreitenden, dezentralen Belegschaft ist die Compliance: Sobald Sie jemanden an einem Ort beschäftigen, an dem Sie keine Niederlassung unterhalten, können dadurch steuerliche und arbeitsrechtliche Verpflichtungen entstehen, mit denen Sie nicht gerechnet haben. Ein Employer of Record wird in Ihrem Namen zum rechtlichen Arbeitgeber und kümmert sich um die Aspekte, an denen viele Unternehmen scheitern:

• Vorschriftsmäßige Einstellung ohne juristische Person: Talente innerhalb von Tagen statt Monaten einbinden.
• Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialleistungen: Gehaltsabrechnung in Landeswährung, korrekte Meldungen und marktgerechte Sozialleistungen – all dies wird für Sie über unseren PEO sowie verwaltete Lohnabrechnungsdienste.
• Klassifizierung und Risikoschutz: eine korrekte Einstufung und vorschriftsmäßige Abläufe, die Sie vor Streitigkeiten aufgrund von Fehlklassifizierungen und Kündigungen schützen.
• Unterstützung vor Ort: Die Mitarbeiter erhalten Unterstützung durch die Personalabteilung in ihrer eigenen Zeitzone und ihrem kulturellen Kontext.

Wir haben bereits über 300 internationale Unternehmen dabei unterstützt, mehr als 2.000 Mitarbeiter zu verwalten und Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Mio. US-Dollar abzuwickeln – mit einer Bewertung von 4,8/5 auf G2. Wir übernehmen für Sie die Aufgaben in den Bereichen Personalwesen, Gehaltsabrechnung und Compliance, damit Sie sich ganz auf Ihr Team konzentrieren können.

Wir sind ein führender EOR-Anbieter in Indien und erweitern unsere Dienstleistungen auf die Vereinigten Staaten, das Vereinigte Königreich und darüber hinaus, sodass Sie einen zuverlässigen Partner für Ihre laufenden Geschäftsabläufe und Ihre globale Personalbeschaffung erhalten.

Was unsere Kunden sagen

„Wisemonk hat alle meine Mitarbeiter innerhalb von ein bis zwei Tagen beim Onboarding eingearbeitet und ihre Gehälter am Tag nach dem Eingang meiner Zahlung ausgezahlt. Da wir ein amerikanisches Unternehmen sind, war ich froh, dass Wisemonk über ein US-Bankkonto für ACH-Zahlungen verfügt. Alle Gehaltszahlungen erfolgen pünktlich, und unserem Unternehmen wird ein persönlicher Ansprechpartner zugewiesen. Ich kann Wisemonk wärmstens empfehlen und betrachte das Unternehmen als unsere indische Personalabteilung.“ – Frank Menes, Gründer und Geschäftsführer von Senem RFP