Was ist ein PEO? Ein umfassender Leitfaden für Arbeitgeber (2026)

In den Bereichen Lohnabrechnung, Sozialleistungen und Compliance entstehen bei kleinen Unternehmen oft unbemerkt finanzielle Verluste. PEO-Berater Nate Olsen hat es in einem LinkedIn-Beitrag: „Gegen Ende des Gesprächs fragte der Kunde: ‚Was genau ist ein PEO?‘“ Daher beginnt dieser Leitfaden ganz am Anfang.

Was ist eine PEO (Professional Employer Organization)?

Ein PEO ist Mitarbeitgeber Ihrer Belegschaft und übernimmt die Lohnabrechnung, die Lohnsteuern, Sozialleistungen, die Arbeitsunfallversicherung sowie die Compliance mit den Personalvorschriften, während Sie weiterhin als Arbeitgeber am Arbeitsort fungieren, der die Mitarbeiter einstellt und verwaltet. In einer Kundenvereinbarung wird die Aufteilung festgelegt. Die meisten Kunden beschäftigen 10 bis 150 Mitarbeiter; etwa 35 % haben weniger als 10 Mitarbeiter.

Wofür steht die Abkürzung PEO?

PEO steht für „Professional Employer Organization“ („Professionelle Arbeitgeberorganisation“). „Employee Leasing“ ist eine veraltete Bezeichnung für dasselbe Konzept.

Wie viele Unternehmen nutzen einen PEO?

Mehr als 230.000 US-Unternehmen nutzen einen PEO und beschäftigen rund 4,5 Millionen Mitarbeiter. Diese werden von über 500 PEOs betreut, die jährlich einen Umsatz von über 414 Milliarden US-Dollar erwirtschaften. Die Branche hat sich seit 2012 mehr als vervierfacht.

Ein kurzer Überblick über die Geschichte der PEO-Branche

Das Modell entstand Ende der 1960er Jahre als Personalverleih, als Marvin R. Selter hat die Mitarbeiter einer Arztpraxis in Südkalifornien eingestellt. Durch die Bundesgesetzgebung wurde dies dann in großem Maßstab realisierbar.

Wie funktioniert ein PEO?

Ein PEO teilt ein Arbeitsverhältnis in zwei Teile auf. Ihre Mitarbeiter werden steuerlich unter der EIN des PEO geführt, und Ihre Mitarbeiterzahl wird gebündelt, um Sozialleistungen zu Vorzugskonditionen zu erwerben.

Was ändert sich für Ihre Mitarbeiter?

Weniger als von den Eigentümern erwartet. Der Name des PEO erscheint auf deren W-2 sowie das Gehalt, doch der Vorgesetzte, die Position und die Berichtswege bleiben unverändert. Der offensichtliche Vorteil sind bessere Sozialleistungen.

„Manche Unternehmer befürchten, dass eine gemeinsame Arbeitgeberrolle einen Kontrollverlust bedeutet. Das ist jedoch nicht der Fall … Sie gewinnen dadurch eine Infrastruktur und ein Team, mit dem sie Beschäftigungsrisiken bewältigen können.“ — Nate Olsen, MBA, auf LinkedIn

Welche Dienstleistungen bieten PEOs an?

Ein Full-Service-PEO bündelt zehn Dienstleistungsbereiche.

• Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Steuerverwaltung: Lohnabrechnungen, Überweisungen, Meldungen und W-2-Formulare, wobei der PEO die Verantwortung für die Arbeitgeber-Lohnsteuer.
• Sozialleistungen: Kranken-, Zahn-, Augen- und Lebensversicherung sowie Berufsunfähigkeitsversicherung und 401(k)-Altersvorsorge zu gepoolten Tarifen, sodass kleine Arbeitgeber Leistungspakete die ein weitaus größeres Unternehmen bieten würde.
• Arbeitsunfallversicherung: Versicherungsschutz im Rahmen der Rahmenpolice des PEO sowie Schadenbearbeitung, in der Regel zu Tarifen, die unter denen von Einzelpolicen liegen.
• Compliance mit den Personalvorschriften: Vorschriften zu Löhnen, Urlaub und Einstufung werden erfasst und angewendet. Unsere Checkliste zur Compliance mit den Personalvorschriften deckt ab, was Ihnen in jedem Fall erhalten bleibt.
• Risikomanagement und Sicherheit: Konzeption von Sicherheitsprogrammen, Unterstützung durch die OSHA und EPLI-Versicherungsschutz.
• Personalbeschaffung und Onboarding: Stellenanzeigen, Hintergrundüberprüfungen, Vorlagen für Einstellungsangebote, I-9 und E-Verify.
• Ausbildung: Bibliotheken zu den Themen Prävention von Belästigung, Sicherheit und Lernen.
• HR-Technologie: Selbstbedienungsportale für die Anmeldung zu Sozialleistungen, ein Lohnabrechnung sowie Urlaubsanträge.
• Talentmanagement: Leistungsbewertungssysteme, Gehaltsstufen, Unterstützung bei der Nachfolgeplanung.
• Analysen und Benchmarking: Daten zu Fluktuation, Fehlzeiten und Vergütung, die im gesamten Kundenstamm verglichen wurden.

Einige Dienste sind kostenpflichtige Zusatzleistungen; bitte überprüfen Sie daher Ihren Basisvertrag.

Welche drei Arten von PEO gibt es?

PEOs lassen sich in drei Arten unterteilen: Full-Service-PEOs (Kombination aus Personalwesen, Lohnabrechnung, Sozialleistungen und Arbeitsunfallversicherung), zertifizierte PEOs (vom IRS zugelassen, mit alleiniger Steuerpflicht auf Bundesebene) sowie Spezial-PEOs, die auf die Risiken einer bestimmten Branche ausgerichtet sind. Der Begriff „Mitarbeiterverleih“ bezeichnet die ursprüngliche Form.

Lesen Sie: PEO im Vergleich zum Arbeitnehmerverleih

Wie viel kostet ein PEO im Jahr 2026?

Die Verwaltungsgebühren von PEOs belaufen sich auf 2–12 % der Bruttolohnsumme oder 40–160 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat, wobei 80–120 US-Dollar am häufigsten vorkommen. Der Durchschnitt der NAPEO liegt bei 1.395 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr. Hinzu kommen die weiterberechneten Kranken-, Unfall- und Lohnsteuern.

Wie erzielt ein PEO Gewinne?

Ein PEO erzielt Einnahmen auf drei Arten: durch die Verwaltungsgebühr, durch die Marge aus den gebündelten Kranken- und Arbeitsunfallversicherungen sowie durch Zinsen auf die vorübergehend verwahrten Lohnmittel. Gebündelte Angebote verschleiern, welche Kosten bei der Vertragsverlängerung steigen.

Lesen Sie: Kosten für PEO-Dienstleistungen (2026)

Siehe: Preise für HR-Outsourcing 2026

Welche Vorteile bietet die Nutzung eines PEO?

Die Argumentation stützt sich auf vier messbare Ergebnisse, die alle aus NAPEO-Branchenstudie anstatt der Angaben der Anbieter.

• Kosteneinsparungen und Kapitalrendite: 1.395 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr gegenüber Einsparungen in Höhe von 1.775 US-Dollar, was einer Kapitalrendite von etwa 27 % entspricht, erzielt durch gebündelte Vergütungssätze und den gemeinsamen Einkauf von Krankenversicherungen.
• Bessere Sozialleistungen und Mitarbeiterbindung: Unter den Unternehmen mit 10 bis 49 Mitarbeitern bieten 52 % der PEO-Nutzer eine Altersvorsorge an, gegenüber 23 % der übrigen Unternehmen, und weisen eine um 12 % geringere Fluktuation auf.
• Compliance und Risikotransfer: Die PEO überwacht sich ändernde Vorschriften und trägt einen Teil des Risikos, obwohl die Abteilung für Löhne und Arbeitszeiten des US-Arbeitsministeriums (DOL) bleibt die Vollstreckungsbehörde, daher ist die Formulierung der vertraglichen Haftung von Bedeutung.
• Zeit kehrte an die Spitze zurück: Etwa 70 % der Führungskräfte widmen sich eine Woche pro Monat Personalangelegenheiten. NAPEO stellte fest, dass 80 % der PEO-Nutzer ein Wachstum verzeichneten, gegenüber 67 % der Nicht-Nutzer, und dabei eine um 16 % höhere Rentabilität erzielten.

Es ist immer noch nicht für jeden das Richtige.

Welche Nachteile und Risiken sind mit der Inanspruchnahme eines PEO verbunden?

Zu den wesentlichen Nachteilen zählen eine geringere Kontrolle über die Versicherungsträger, durch den Pool bedingte Prämienerhöhungen bei Vertragsverlängerungen, Unklarheiten bei den Mitarbeitern hinsichtlich der Identität des Arbeitgebers, ein langsamerer Kundensupport, unklare steuerliche Verpflichtungen sowie ein schwieriger Ausstieg. Acht Risiken treten bei Vertragsverlängerung und Ausstieg immer wieder auf.

• Geringere Kontrolle über Versicherungsträger und die Gestaltung der Tarife
• Die poolabhängige Prämienerhöhung erfolgt trotz einer schadenfreien Vergangenheit
• Verwirrung bei den Mitarbeitern hinsichtlich des Namens auf Gehalts- und Steuerunterlagen
• Langsamere Problemlösung durch ein gemeinsames Servicezentrum
• Unklare Steuerpflicht, sofern der Anbieter nicht vom IRS zertifiziert ist
• Kulturelle Diskrepanz aufgrund standardisierter Handbücher
• Eingeschränkter Zugriff auf Ihre eigenen Personaldaten
• Komplexität bei der Abwicklung von Gehaltsabrechnung, Vergütung, Sozialleistungen und Arbeitslosenversicherung

Erhöhen Sie die Preise jeweils im Rahmen des Verkaufsprozesses und nicht bei der Vertragsverlängerung.

„Ein PEO ist kein Wundermittel. Es handelt sich um ein gebündeltes Modell, das Unternehmern in der Regel weniger Kontrolle, eine unübersichtliche Preisgestaltung und eine Struktur auferlegt, aus der man sich nur schwer wieder lösen kann.“ — Phil P., Berater für Lohn- und Gehaltsabrechnung und Personalwesen, auf LinkedIn

Ein vielgelesener Thread im Subreddit r/Entrepreneurs, „Lohnt sich der Einsatz eines PEO für ein kleines Team tatsächlich?“, lässt sich auf dieselbe Weise unterteilen: Diejenigen, denen der Zugang zu Leistungen wichtig war, sagten „Ja“; diejenigen, die eine freie Wahl des Anbieters wünschten, stellten ihr eigenes System zusammen.

Profi-Tipp: Schließen Sie zunächst eine detaillierte Vereinbarung ab. Prüfen Sie die Haftung bei Steuerfehlern, die Ausstiegsbedingungen und ob die Zinssätze festgeschrieben sind.

Lesen Sie: Nachteile eines PEO: 9 Nachteile

Sieben verbreitete Mythen über PEOs – richtiggestellt

Diese sieben gehören nicht dazu.

Was verbleibt, ist vertraglicher Natur.

Was ist eine PEO-Versicherung?

Bei einer PEO-Versicherung handelt es sich um Versicherungsschutz, der über die eigenen Rahmenpolicen des PEO und nicht über Ihre eigenen Policen bereitgestellt wird; dies betrifft vor allem die Arbeitsunfallversicherung, die Gruppen-Krankenversicherung und die Arbeitgeberhaftpflichtversicherung (EPLI). Ein Unternehmen mit zehn Mitarbeitern wird daher versicherungstechnisch eher wie ein Unternehmen mit tausend Mitarbeitern eingestuft. Erkundigen Sie sich, ob es sich bei der Arbeitsunfallversicherung um eine echte Rahmenpolice handelt, da diese für Ihren Ausstiegsmodifikator ausschlaggebend ist.

Siehe: Bester PEO-Anbieter für Krankenversicherungen

Was ist der Unterschied zwischen einem PEO und einem EOR?

Bei einem PEO werden Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens, das Ihnen bereits gehört, gemeinsam beschäftigt. Bei einem EOR wird das Unternehmen selbst zum alleinigen rechtlichen Arbeitgeber, sodass Sie auch dort Personal einstellen können, wo Sie keine Niederlassung haben. Dieser eine Unterschied wirkt sich auf die Haftung, die Geschwindigkeit und das Risiko aus.

Die Beschäftigung von Mitarbeitern im Ausland ohne die richtige Struktur kann zu einer steuerpflichtigen Präsenz Ihrer Muttergesellschaft führen; machen Sie sich daher mit diesem Sachverhalt vertraut Risiko einer Betriebsstätte bevor Sie Mitarbeiter im Ausland einstellen.

Lesen Sie: PEO vs. EOR: Wesentliche Unterschiede und Kosten

Welche weiteren Möglichkeiten des HR-Outsourcings gibt es?

PEOs stellen eine Option innerhalb eines breiteren Spektrums dar Outsourcing im Personalwesen Markt. Die Modelle unterscheiden sich darin, wer den Status eines Arbeitgebers innehat.

Die fünf wichtigsten Alternativen sind die Organisation für Verwaltungsdienstleistungen (ASO), HRO, die Personalvermittlungsagentur, der Anbieter von Lohn- und Gehaltsabrechnungslösungen und HR-Software.

Für verteilte Teams erstreckt sich der Prozess der Gehaltsabrechnung bis hin zu globale Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienste, während ein HRIS ist ein Tool, kein Dienst. Sie unterscheiden sich in vier Dimensionen.

Nur ein PEO und ein EOR teilen sich die Haftung als Arbeitgeber.

PEO vs. PPO: Das ist nicht dasselbe

Ein PEO ist ein Personaldienstleistungsunternehmen; eine PPO (Preferred Provider Organization) ist eine Art Netzwerk im Bereich der Krankenversicherung. PEOs bieten häufig PPO-Tarife an, was zu Verwirrung führt.

Lesen Sie: PEO im Vergleich zu ASO

Lesen Sie: PEO oder HRO für kleine Unternehmen

Siehe: PEO im Vergleich zu Lohnbuchhaltungsdienstleistungen

Ist ADP, Gusto, Rippling oder Justworks ein PEO?

ADP, Rippling und Gusto bieten jeweils neben ihrer nicht-PEO-basierten Lohnabrechnungssoftware auch einen PEO-Service an; es hängt also davon ab, welches Paket Sie erwerben. Justworks und Insperity sind standardmäßig PEOs. Eine Marke kann sowohl eine Mitbeschäftigung als auch reine Software bedeuten.

Erkundigen Sie sich schriftlich, ob es sich um eine Mitbeschäftigung handelt und ob das Unternehmen CPEO-zertifiziert ist.

Was ist ein zertifizierter PEO (CPEO)?

Ein zertifizierter PEO ist ein Unternehmen, das vom IRS gemäß IRC § 7705 zertifiziert wurde, wodurch es allein für die Bundeslohnsteuern auf die von ihm gezahlten Löhne haftet. Das Gesetz zur Verhinderung von Steuererhöhungen von 2014 wies den IRS an, dieses freiwillige Zertifizierungsprogramm einführen. Zudem entfällt die Neufestsetzung der Lohnbemessungsgrundlage bei einem Wechsel zur Jahresmitte. Drei Qualifikationen sind von Bedeutung.

• IRS-CPEO-Zertifizierung: Bundessteuerpflicht. Vergleichen Sie die Anbieter mit der Öffentliche Bekanntmachung des IRS CPEO, vierteljährlich aktualisiert, vor der Unterzeichnung.
• ESAC-Akkreditierung: Finanzstabilität. Die Employer Services Assurance Corporation überprüft finanzielle und ethische Standards, gestützt durch Bürgschaften.
• Zertifizierungsinstitut: Risikomanagement im Bereich der Arbeitsunfallversicherung – ein entscheidender Faktor in Branchen mit hoher Schadenhäufigkeit.

Bei gleichwertigen Anbietern gibt der CPEO-Status den Ausschlag.

Wie wird die PEO-Branche reguliert?

PEOs werden hauptsächlich auf Ebene der Bundesstaaten reguliert, wobei rund 40 Bundesstaaten sie im Rahmen von zwei bundesweiten Rechtsrahmen lizenzieren oder registrieren: dem CPEO-Programm der IRS und dem SUTA Dumping Prevention Act.

Da es keine bundesweite Zulassung gibt, sollten Sie die Registrierung für jeden Bundesstaat, in dem Sie Mitarbeiter beschäftigen, überprüfen. Betrachten Sie jeden Hinweis auf Manipulationen der Arbeitslosenquote als Warnsignal. In einem Fall in San Antonio, Vier Führungskräfte wurden wegen der Unterschlagung von 133 Millionen Dollar aus den drei PEOs, deren Eigentümer sie waren, verurteilt. Die Überprüfung des CPEO- und ESAC-Status dauert zehn Minuten.

Ist ein PEO das Richtige für Ihr Unternehmen?

Ein PEO eignet sich für Unternehmen mit etwa 10 bis 150 Mitarbeitern, denen es an Personal in der Personalabteilung mangelt, die in mehreren Bundesländern tätig sind oder die allein keinen Zugang zu wettbewerbsfähigen Sozialleistungen haben. Die alte Regel, dass ein Unternehmen „zu klein“ sei, gilt nicht mehr.

• Schnelle Personalbeschaffung ohne Personalabteilung
• Sie sind nicht in der Lage, Leistungen anzubieten, mit denen Sie um die von Ihnen gewünschten Fachkräfte konkurrieren können
• Beschäftigung in verschiedenen Bundesländern mit unterschiedlichen Lohn- und Urlaubsregelungen
• Ein Steuerbescheid oder eine Frage zur Einstufung, die Sie nicht klären konnten
• Personalverwaltungsaufgaben, die Zeit für Führungsaufgaben in Anspruch nehmen
• Unangemessene Beiträge zur Arbeitsunfallversicherung für Ihre Mitarbeiterzahl

Ein PEO ist nicht die richtige Wahl, wenn Sie über eine kompetente interne Personalabteilung verfügen, eigene Transportunternehmen benötigen oder so groß sind, dass der Eigenbau vorteilhafter ist als das Anmieten. Die Renditen konzentrieren sich auf die Bereiche professionelle Dienstleistungen, Gesundheitswesen, Bauwesen und Start-ups.

Lesen Sie: Benötige ich einen PEO?

Wie wählen Sie den richtigen PEO aus?

Überprüfen Sie zunächst die CPEO-Zertifizierung, die ESAC-Akkreditierung, die staatliche Zulassung und den Versicherungsschutz. Bewerten Sie anschließend sechs Kriterien.

1. Branchenerfahrung: kennt die Ansprüche und Leistungsstandards Ihrer Branche.
2. Geografischer Geltungsbereich: Alle Bundesländer sowie Ihr 24-Monats-Tarif.
3. Technologie: lässt sich in Ihre Buchhaltungs- und ATS-Systeme integrieren.
4. Dienstleistungsmodell: benannter Ansprechpartner oder gemeinsame Warteschlange. Lassen Sie sich dies schriftlich bestätigen.
5. Kundenbindung: Starke PEOs behalten mehr als 85 % ein; die Weigerung, Anteile abzugeben, ist die Lösung.
6. Quellenangaben: Kunden Ihrer Größe, Ihrer Branche und aus Ihren Bundesländern.

Bewerten Sie alle sechs Punkte vor der Preisangabe und lesen Sie anschließend die nachstehenden Klauseln.

Vage Antworten zu Haftung oder Ausstieg bedeuten, dass man sich zurückzieht.

Lesen Sie: Die 10 besten PEO-Unternehmen 2026

Wie geht man bei der Umsetzung einer PEO-Partnerschaft vor?

Die meisten PEO-Implementierungen dauern 30 bis 60 Tage vom Vertragsabschluss bis zur ersten Gehaltsabrechnung im Echtbetrieb. Verzögerungen sind auf unvollständige Mitarbeiterdaten zurückzuführen, nicht auf den Anbieter. Sieben Schritte sorgen für einen reibungslosen Übergang.

1. Bedarfsanalyse: Überprüfung der Gehaltsabrechnung, der Sozialleistungen, etwaiger Lücken und der Mitarbeiterzahl nach Bundesland.
2. Prüfung des Antrags: Verhandlungen über Haftung, Ausstiegsbedingungen, Zinsbindungen und SLAs.
3. Datenmigration: Die Genauigkeit ist hier ausschlaggebend für die Gehaltsabrechnung.
4. Anmeldung für Sozialleistungen: Melden Sie Verbesserungen frühzeitig und alles, was zu einer Verschlechterung führt.
5. Paralleler Abrechnungslauf: Testen Sie dies zunächst anhand Ihrer letzten produktiven Gehaltsabrechnung.
6. Mitarbeiterkommunikation: Erläutern Sie das Konzept der gemeinsamen Beschäftigung und die Änderung bei der W-2-Bescheinigung.
7. Inbetriebnahme: Der PEO führt die erste Live-Gehaltsabrechnung durch.

Die Schritte fünf und sechs verhindern die meisten Beschwerden im ersten Monat.

Wie gehen PEOs mit Compliance in verschiedenen Bundesstaaten um?

Sechs Mechanismen übernehmen diese Aufgabe.

• Staatliche Arbeitslosenversicherung: Registrierung, Gebühren und Anmeldungen in jedem Bundesstaat.
• Abweichung bei der Arbeitsunfallversicherung: Die Vorschriften, Tarife und Versicherungsansprüche unterscheiden sich je nach Bundesstaat erheblich.
• Überwachung des Arbeitsrechts: Lohnregelungen, Urlaub, Wettbewerbsverbote, Kündigung.
• Verhinderung von Dumping durch die SUTA: Vorschriftskonforme PEOs halten sich an die Richtlinien der IRS und des DOL.
• Laufende Registrierung: Für eine Anstellung bei „New State“ ist keine Registrierung Ihrerseits erforderlich.
• Überwachung der Gesetzgebung: Handbücher und Gehaltsabrechnung werden bei Änderungen der Vorschriften aktualisiert.

Dadurch wird das größte Hindernis für die Einstellung von Mitarbeitern in mehreren Bundesländern beseitigt.

Was geschieht, wenn Sie aus einem PEO-Vertrag aussteigen möchten?

Die Kündigung eines PEO-Vertrags dauert in der Regel 60 bis 90 Tage und erfordert eine vertraglich festgelegte Kündigungsfrist von 30 bis 90 Tagen. Lesen Sie die Kündigungsklausel vor der Unterzeichnung sorgfältig durch; viele Verträge verlängern sich automatisch mit einer kurzen Kündigungsfrist. Sie müssen die Lohnabrechnung einrichten, die Arbeitsunfallversicherung neu abschließen, die Mitarbeiter neu anmelden und die SUI-Konten wieder einrichten, unsere Checkliste für die Umstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnung regelt die Reihenfolge. Bei Austritten zur Jahresmitte werden die W-2-Formulare aufgeteilt und die Lohnbemessungsgrundlagen neu festgelegt.

Was wird sich auf dem PEO-Markt im Jahr 2026 ändern?

In diesem Jahr sind vier Schichten entscheidend.

• Die Gesundheitskosten sind mittlerweile das zweitgrößte Anliegen der Arbeitgeber. In der NAPEO-Veröffentlichung Folgebefragung 2026, 68 % nannten dies als eine der größten Herausforderungen, direkt hinter der wirtschaftlichen Unsicherheit mit 76 %.
• Outsourcing entwickelt sich zunehmend zur Standardlösung. 61 % lagern bereits die Krankenversicherung aus, 56 % die Lohn- und Gehaltsabrechnung und 50 % die Altersvorsorge.
• Künstliche Intelligenz hält Einzug in die Erbringung von Personaldienstleistungen. Erkundigen Sie sich, ob eine bestimmte Person weiterhin für Ihre Eskalationen zuständig ist.
• Die Grenze zwischen PEO und EOR verschwimmt in wirtschaftlicher, nicht jedoch in rechtlicher Hinsicht. Viele Anbieter verkaufen beides, doch die Anforderung hinsichtlich der Rechtsform unterscheidet sie nach wie vor voneinander.

Der Kostendruck begünstigt gebündelte Personaldienstleistungen, da die Qualität der Anbieter auseinandergeht.

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• Lohn- und Gehaltsabrechnung: Pünktliche Gehaltszahlungen unter Berücksichtigung der lokalen Steuervorschriften.
• Wettbewerbsfähige Sozialleistungen: Gesundheits- und Altersvorsorge, die an die lokalen Marktstandards angepasst sind.
• Umfang der Compliance: Über 1.500 arbeitsrechtliche Anforderungen, Anträge und Verträge.
• Personalbeschaffung und Onboarding: bereits in 1–2 Tagen.
• Hintergrundüberprüfung: innerhalb von 72 Stunden im Rahmen der SOC-1- und SOC-2-Kontrollen geprüft.

Die Preise beginnen bei 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat, ohne Einrichtungsgebühren. Erwägen Sie einen PEO, einen EOR oder eine eigenständige Lohnabrechnung? Nehmen Sie noch heute Kontakt mit uns auf und wir werden dies mit Ihrem Einstellungsplan abgleichen.

Kundenstimmen: Bewertungen und eine kurze Fallstudie

Fallstudie: OneReach.ai.

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„Wir haben das Team innerhalb von vier Monaten aufgebaut und dabei erfahrene Fachkräfte von führenden B2B-SaaS-Marken eingestellt … ein hervorragender Partner für EOR und Personalbeschaffung.“ — Saurabh Sharma, CMO, OneReach.ai (Lesen Sie die vollständige Fallstudie)

„Modernste Technologie gepaart mit hervorragender menschlicher Unterstützung … sie automatisieren Prozesse nicht nur, sondern erklären sie auch.“ — G2-Rezensent, Informationstechnologie und Dienstleistungen, 5/5 auf G2