„Co-Employment“ vs. „Joint Employment“ in Indien – eine Erläuterung

„Co-Employment“ und „Joint Employment“ sind US-amerikanische Rechtsbegriffe, und keiner von beiden stellt in Indien eine gesetzlich festgelegte Kategorie dar. Allein diese Tatsache verändert die Art und Weise, wie ein ausländischer Arbeitgeber die Einstellung eines Mitarbeiters in Indien gestalten sollte, und genau dieser Punkt wird in fast jedem Artikel zu diesem Thema falsch dargestellt.

Da wir unseren Lebensunterhalt damit verdienen, Mitarbeiter in Indien zu vermitteln und zu vergüten, wird uns diese Frage ständig von Gründern, Personalverantwortlichen und Finanzvorständen gestellt, die einen Leitfaden zum US-Recht gelesen haben und wissen möchten, was davon auf Indien übertragbar ist. Einiges davon lässt sich übertragen. Die wirtschaftliche Logik der Aufteilung der Arbeitgeberfunktionen lässt sich problemlos übertragen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen hingegen nicht.

Dieser Leitfaden beantwortet die definitorischen Fragen angemessen und leistet anschließend das, was die Seiten zum US-Recht nicht leisten können: Er erläutert, wie sich beide Konzepte auswirken, wenn die Leistung tatsächlich in Indien erbracht wird – denn dort liegt der Haftungsort, wenn Sie Personalbeschaffung in Indien aus dem Ausland.

Was versteht man unter „Co-Employment“ und „Joint Employment“?

Bei der gemeinsamen Beschäftigung handelt es sich um eine bewusste Vereinbarung, bei der sich zwei Organisationen im Rahmen eines Vertrags die Arbeitgeberpflichten für denselben Arbeitnehmer teilen – in der Regel ein Auftraggeber und ein PEO oder ein Personaldienstleister. Die gemeinsame Arbeitgeberschaft ist eine rechtliche Feststellung, in der Regel durch ein Gericht oder eine Behörde, dass zwei Rechtsträger gemeinsam als Arbeitgeber desselben Arbeitnehmers fungieren. Das eine ist beabsichtigt, das andere wird festgestellt.

Beide Begriffe beschreiben dieselbe zugrunde liegende Situation, nämlich einen Arbeitnehmer, über den zwei Organisationen eine arbeitgeberähnliche Macht ausüben. Der Unterschied zwischen den Begriffen besteht darin, wie es zu dieser Situation kommt und wer darüber entscheidet.

Was versteht man unter gemeinsamer Beschäftigung?

Der Begriff „Co-Employment“ bezeichnet eine vertragliche Vereinbarung, bei der zwei Organisationen gleichzeitig jeweils einen Teil der Arbeitgeberrolle für dieselbe Person wahrnehmen. Auf dem US-amerikanischen Markt ist dies die gängige Bezeichnung für eine Beziehung mit einer Professional Employer Organization (PEO): Die PEO übernimmt als administrativer Arbeitgeber die Lohnabrechnung, die Lohnsteuern und die Sozialleistungen, während der Kunde die tägliche Leitung der Arbeit behält.

Das entscheidende Merkmal ist die Absicht. Beide Parteien unterzeichnen einen Dienstleistungsvertrag, in dem festgelegt ist, wer welche Aufgaben übernimmt, und die Aufteilung wird vor der ersten Gehaltsabrechnung dokumentiert. Unser Glossareintrag zum Thema „gemeinsame Beschäftigung“ geht näher darauf ein, wie sich diese Zuständigkeiten auf die verschiedenen Modelle verteilen; daher werden wir diesen Vergleich hier nicht erneut anstellen.

Ein konkretes Beispiel: Ein US-amerikanisches Softwareunternehmen mit 40 Mitarbeitern schließt einen Vertrag mit einem PEO ab. Der PEO übernimmt die Abführung der Lohnsteuern und die Verwaltung der Krankenversicherung. Der technische Leiter legt weiterhin die Sprint-Ziele fest, genehmigt Urlaubsanträge und führt Leistungsbeurteilungen durch. Zwei Unternehmen, ein Arbeitnehmer, ein schriftlicher Vertrag. A PEO-Modell in Indien funktioniert nicht so, wie es dieser Satz aus den USA vermuten lässt, und genau dieser Unterschied ist Gegenstand dieses Artikels.

Was versteht man unter gemeinsamer Beschäftigung?

Das gemeinsame Arbeitsverhältnis ist ein Status, der nachträglich von einem Gericht oder einer Behörde festgestellt wird. Niemand unterzeichnet eine Vereinbarung über ein gemeinsames Arbeitsverhältnis. Ein Ermittler oder ein Richter prüft, wer die Arbeit kontrollierte, wer die Vergütung zahlte und wer über Einstellungen und Entlassungen entscheiden konnte, und kommt dann zu dem Schluss, dass zwei Unternehmen gemeinsam Arbeitgeber desselben Arbeitnehmers waren, unabhängig davon, was in den Unterlagen vermerkt war.

Der klassische Fall betrifft eine Personalvermittlungsagentur und deren Auftraggeber. Die Agentur rekrutiert den Arbeitnehmer, bezahlt ihn und stellt ihn formell ein. Der Auftraggeber bestimmt den Arbeitsplan, stellt die Arbeitsmittel zur Verfügung und erteilt die täglichen Anweisungen. Wenn eine Lohnforderung oder eine Klage wegen Diskriminierung eingereicht wird, kann der Auftraggeber als Mitarbeitgeber herangezogen werden, obwohl er niemals einen Arbeitsvertrag mit dieser Person unterzeichnet hat.

Auch Unterauftragsketten führen zum gleichen Ergebnis, ebenso wie Regelungen zur Beschäftigung von Zeitarbeitskräften wenn die Mitarbeiter eines Dienstleisters über Jahre hinweg in Ihrem Team tätig sind. Das Risiko liegt nicht in der Bezeichnung. Das Risiko besteht darin, die Verbindlichkeiten eines Arbeitgebers zu übernehmen, ohne diese zuvor kalkuliert oder eingeplant zu haben.

Inwiefern unterscheiden sich „Co-Employment“ und „Joint Employment“?

Der Unterschied liegt darin, wie das Verhältnis zustande kommt. Die gemeinsame Beschäftigung wird bewusst gewählt: Zwei Organisationen vereinbaren schriftlich, die Arbeitgeberpflichten untereinander aufzuteilen. Die gemeinsame Beschäftigung ergibt sich aus den Umständen: Eine Aufsichtsbehörde oder ein Gericht stellt anhand der Sachlage fest, dass beide Einrichtungen als Arbeitgeber fungierten, häufig ohne dass dies von einer der beiden Seiten beabsichtigt war. Das eine ist eine bewusste Entscheidung, das andere ein Ergebnis.

Betrachten Sie die Tabelle aus praktischer Sicht. Jede Zeile auf der Seite „Mitbeschäftigung“ beschreibt einen Aspekt, den Sie vor der Einstellung selbst beeinflussen können. Jede Zeile auf der Seite „gemeinsame Beschäftigung“ beschreibt einen Aspekt, über den anschließend von einer anderen Person anhand von Belegen entschieden wird, die Sie möglicherweise nicht selbst zusammengestellt haben.

Wie sind die Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten aufgeteilt?

Im Rahmen einer Co-Employment-Vereinbarung wird die Aufgabenteilung schriftlich festgehalten, und beide Seiten können sich darauf berufen. Die Lohnabrechnung, die Quellensteuer, die Verwaltung der Sozialleistungen und die gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen obliegen in der Regel dem administrativen Arbeitgeber. Die Aufgabenvergabe, das Leistungsmanagement und die geschäftliche Leitung liegen hingegen beim Auftraggeber. Im Falle einer Streitigkeit ist der Vertrag das erste Dokument, das von allen Beteiligten herangezogen wird.

Bei der Feststellung einer gemeinsamen Arbeitgeberhaftung gibt es keine Aufteilung, und genau darin liegt das Problem. Beide Unternehmen werden so behandelt, als ob sie gegenüber demselben Arbeitnehmer denselben Verpflichtungen unterlägen, sodass Ansprüche auf ausstehende Löhne, Sozialleistungen oder eine unrechtmäßige Kündigung gegen jedes der beiden Unternehmen geltend gemacht werden können. Es wurde im Voraus keine Aufteilung vorgenommen, da niemand mit dieser Feststellung gerechnet hatte.

Aus diesem Grund steht eine unbeabsichtigte Feststellung einer gemeinsamen Beschäftigung so eng im Zusammenhang mit falsche Einstufung von Arbeitnehmern in der Praxis. In beiden Fällen steht in den Unterlagen das eine, die Tatsachen zeigen jedoch etwas anderes, und die Tatsachen haben Vorrang.

Erkennt das indische Recht die Mitbeschäftigung oder die gemeinsame Beschäftigung an?

Nein. Das indische Arbeitsrecht definiert „Co-Employment“ oder „Joint Employment“ nicht als gesetzliche Kategorien, und keiner der beiden Begriffe taucht in den Definitionsbestimmungen der Arbeitsgesetze auf. Indische Gerichte entscheiden anhand von Kontrollkriterien, wer der Arbeitgeber ist, und der Rechtsrahmen sieht einen rechtlichen Arbeitgeber pro Arbeitnehmer vor. Eine zweite juristische Person kann Aufgaben wahrnehmen, ohne dieser Arbeitgeber zu sein.

Das ist die gesamte Antwort, und es lohnt sich, genau zu klären, was damit gemeint ist und was nicht. Es bedeutet nicht, dass eine gemeinsame Beschäftigung in Indien rechtswidrig ist, und es bedeutet auch nicht, dass eine Vereinbarung zwischen zwei Parteien unmöglich ist. Es bedeutet, dass es keinen gesetzlich festgelegten Status namens „gemeinsame Beschäftigung“ oder „gemeinsames Arbeitsverhältnis“ gibt, den ein Gericht zusprechen könnte; daher konzentriert sich die Prüfung ausschließlich auf die Frage, wer der Arbeitgeber ist.

Ist eine zweite juristische Person im Rahmen einer Leiharbeitsvereinbarung beteiligt, erlegt das Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen von 2020 dem Hauptarbeitgeber bestimmte sekundäre Pflichten auf, darunter die Haftung für nicht gezahlte Löhne gemäß § 55 und die Verantwortung für Sozialeinrichtungen gemäß § 53, ohne diesen Hauptarbeitgeber zum Arbeitgeber der Arbeitnehmer zu machen. Indien löst dasselbe wirtschaftliche Problem, das die USA mit der Doktrin des gemeinsamen Arbeitgebers lösen, tut dies jedoch, indem es Pflichten festlegt, anstatt einen zweiten Arbeitgeber zu benennen.

Dies stellt eine erhebliche Lücke in der Art und Weise dar, wie Arbeits- und Beschäftigungsrecht in Indien Dies wird ausländischen Käufern in der Regel erläutert, und aus diesem Grund gehen wir mit den aus den USA übernommenen Begriffen behutsam um.

Was haben die indischen Arbeitsgesetze abgelöst?

Indiens vier Arbeitsgesetzbücher sind seit dem 21. November 2025 in Kraft und ersetzen 29 Arbeitsgesetze auf Bundesebene, wobei bestimmte Bestimmungen noch nicht in Kraft getreten sind und die Vorschriften auf Bundes- und Landesebene im Juli 2026 noch nicht endgültig festgelegt waren. Bei den vier Gesetzen handelt es sich um das Lohngesetz von 2019, das Arbeitsbeziehungsgesetz von 2020, das Sozialversicherungsgesetz von 2020 und das Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen von 2020 (das OSH-Gesetz).

Dies ist beim Lesen älterer Texte von Bedeutung. Die meisten indischen Gesetze, auf die in Artikeln zum Thema „Co-Employment“ Bezug genommen wird, wurden in ein Gesetzbuch aufgenommen und durch dieses ersetzt; ein Verweis auf das alte Gesetz ist daher ein Hinweis darauf, dass die Seite nicht aktualisiert wurde. Unser Leitfaden zum Neue Arbeitsgesetze in Indien beschreibt den Übergang ausführlich, und die Eintrag im Glossar zu den vier Arbeitsgesetzbüchern Das ist die Kurzfassung.

Wie entscheiden indische Gerichte, wer der Arbeitgeber ist?

Die maßgebliche Formulierung stammt aus dem Urteil „International Airport Authority of India gegen International Air Cargo Workers’ Union“ vom 13. April 2009. Der Oberste Gerichtshof stellte folgende Fragen: „Wer zahlt das Gehalt? Wer ist befugt, den Arbeitnehmer zu entlassen oder Disziplinarmaßnahmen einzuleiten? Und wer kann dem Arbeitnehmer vorschreiben, wie die Arbeit auszuführen ist – kurz gesagt: Wer übt Weisungs- und Kontrollbefugnisse über den Arbeitnehmer aus?“

Für einen ausländischen Arbeitgeber ist vor allem die vom Gericht hinzugefügte Einschränkung von Bedeutung. Handelt es sich um einen Vertrag über die Bereitstellung von Arbeitskräften, so arbeiten die Arbeitnehmer zwar unter der Leitung, Aufsicht und Kontrolle des Hauptarbeitgebers, „dies würde den Arbeitnehmer jedoch nicht zu einem direkten Arbeitnehmer machen, wenn das Gehalt vom Auftragnehmer gezahlt wird und das Recht zur Regelung des Arbeitsverhältnisses beim Auftragnehmer liegt.“

Lesen Sie das bitte zweimal. Die Weisungs- und Kontrollbefugnis des Hauptarbeitgebers begründet für sich genommen noch kein Arbeitsverhältnis. Im Rahmen einer US-amerikanischen „Joint-Employer“-Analyse würden dieselben Sachverhalte häufig stark für eine entsprechende Feststellung sprechen. In Indien ist dies nicht der Fall, sofern der Auftragnehmer tatsächlich die Vergütung zahlt und tatsächlich das Recht besitzt, das Beschäftigungsverhältnis zu regeln. Diese Rechtsauffassung wird durch die Arbeitsgesetze nicht berührt und entspricht dem geltenden Recht im Juli 2026.

Der zweite zu beachtende Fall ist „Steel Authority of India Ltd. gegen National Union Water Front Workers“, der am 30. August 2001 von einem Verfassungssenat entschieden wurde. Darin wurde festgestellt, dass keine automatische Übernahme von Leiharbeitern durch den Hauptarbeitgeber stattfindet. Der daraus abgeleitete Grundsatz, der maßgeblich sein sollte, wenn Sie eine solche Vereinbarung gestalten, ist der „Carve-out“-Grundsatz: Ist die Vereinbarung vorgetäuscht, rein nominell oder lediglich eine Tarnung, so werden die Arbeitnehmer als direkte Beschäftigte des Hauptarbeitgebers behandelt. Der Inhalt hat Vorrang vor der Form. Dies – und nicht irgendeine gesetzliche Doktrin – ist Indiens tatsächliche Antwort auf die Frage der gemeinsamen Beschäftigung.

Was bedeutet dies, wenn Sie in Indien einen PEO- oder EOR-Anbieter nutzen?

Das bedeutet, dass sich das Denkmodell ändern muss. Ein US-amerikanischer Käufer liest „PEO“ und erwartet einen Mitarbeitgeber. In Indien ist unser PEO in Indien Auf dieser Seite wird die Position klar dargelegt: Eine „Co-Employment“-Regelung nach US-amerikanischem Vorbild ist hier rechtlich nicht anerkannt; was also unter diesem Begriff angeboten wird, ist eine Vereinbarung, bei der ein Unternehmen der rechtliche Arbeitgeber ist und das andere die Arbeit leitet.

Im Rahmen einer „Employer of Record“-Vereinbarung ist der EOR der alleinige rechtliche Arbeitgeber der von Ihnen eingestellten Person. Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem EOR geschlossen, der Arbeitnehmer wird auf der Gehaltsliste des EOR geführt, und der EOR ist die für die gesetzlichen Abgaben registrierte juristische Person. Sie legen die Arbeitsaufgaben, die Ziele und die Ergebnisse fest. Wenn Sie wissen möchten, wie diese Struktur im Detail funktioniert, Ob ein EOR in Indien rechtmäßig ist gibt einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen sowie die Definition im EOR-Glossar bezieht sich auf das Modell selbst.

In dieser Struktur hat der Arbeitnehmer nicht zwei Arbeitgeber. Er hat nur einen, und das ist der EOR. Wir wählen diese Formulierung bewusst, da die alternative Darstellung, bei der ein indischer EOR als „Co-Employment“ (gemeinsame Beschäftigung) beschrieben wird, genau jene Argumentation hinsichtlich Scheinbeschäftigung und Verschleierung hervorruft, die SAIL offen gelassen hat.

Wer haftet gemäß den indischen Vorschriften zur Haupt- und Nebenarbeitgeberhaftung für welche Verpflichtungen?

Indiens Lösung besteht nicht in einer gemeinsamen Beschäftigung, sondern in den Pflichten des Hauptarbeitgebers. Wenn Sie Arbeitnehmer über einen Auftragnehmer beschäftigen, erlegt der Kodex für Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen von 2020 dem Hauptarbeitgeber bestimmte sekundäre Verpflichtungen auf, vor allem hinsichtlich der Lohnzahlung bei Zahlungsverzug des Auftragnehmers sowie der Bereitstellung von Sozialleistungen, ohne dass dieser Hauptarbeitgeber dadurch zum Arbeitgeber der Arbeitnehmer wird.

Gehen wir zunächst auf die Lohnfrage ein, da diese die Menschen am meisten überrascht. Gemäß § 55 zahlt der Auftragnehmer die Löhne per Bank- oder elektronischer Überweisung. Sollte der Auftragnehmer die Zahlung nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist leisten, ist der Hauptauftraggeber verpflichtet, die Löhne in voller Höhe oder den ausstehenden Restbetrag zu zahlen; er kann diesen Betrag anschließend vom Auftragnehmer durch Abzug von den vertraglich geschuldeten Beträgen oder als Forderung zurückfordern. Es kann vorkommen, dass Sie letztendlich den Scheck ausstellen müssen. Durch das Ausstellen des Schecks werden Sie jedoch nicht zum Arbeitgeber.

Die Sozialversicherung richtet sich nach dem Arbeitnehmer und nicht nach dem Arbeitsvertrag. Im Sozialversicherungsgesetz von 2020 wird in § 2 Abs. 26 der Begriff „Arbeitnehmer“ so definiert, dass er eine Person umfasst, die „entweder direkt oder über einen Auftragnehmer“ beschäftigt wird, in § 2 Abs. 27 wird der Begriff „Arbeitgeber“ als derjenige definiert, der „entweder direkt oder über eine beliebige Person“ beschäftigt, und in § 16 Abs. 1 wird die Verpflichtung zur Einzahlung in die Vorsorgekasse für Arbeitnehmer festgelegt, „unabhängig davon, ob sie direkt oder durch einen Auftragnehmer beschäftigt sind“. In der Praxis bedeutet dies, dass Vorsorgefonds, Indiens obligatorisches Altersvorsorgesystem, das dem US-amerikanischen 401(k)-Modell am ehesten entspricht, sowie Staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer, das staatliche System für medizinische Versorgung und Geldleistungen, kann nicht umgangen werden, indem man die Betroffenen über einen Dienstleister umleitet. Unser Leitfaden zu Compliance mit den Lohn- und Gehaltsvorschriften in Indien beschreibt, wie diese Beiträge in jedem Zyklus konkret verwaltet werden.

§ 57 betrifft insbesondere Produkt- und Entwicklungsteams. Leiharbeitskräfte dürfen – vorbehaltlich der aufgeführten Ausnahmen – nicht für die Kernaktivitäten eines Betriebs eingesetzt werden, wobei eine zuständige Behörde entscheidet, was als Kernaktivitäten gilt. Wenn die von Ihnen ausgelagerte Arbeit genau die Aufgabe ist, für deren Erfüllung Ihre Niederlassung in Indien gegründet wurde, ist diese Bestimmung ein zentrales Thema und keine bloße Fußnote.

Wann gelten die Vorschriften für Leiharbeit?

Die Schwellenwerte wurden im Rahmen der Kodizes angepasst, wobei die Tendenz nach oben ging. Die Bestimmungen zur Leiharbeit gelten, wenn 50 oder mehr Leiharbeitnehmer beschäftigt werden; dieser Schwellenwert wurde gegenüber den 20 im Rahmen des abgelösten Gesetzes über Leiharbeit (Regulierung und Abschaffung) von 1970 auf 50 oder mehr angehoben wurde; ein Auftragnehmer, der 50 oder mehr Leiharbeitnehmer beschäftigt, muss über eine Genehmigung gemäß Kapitel XI des Arbeitsschutzgesetzes 2020 verfügen, wobei die Genehmigung in § 47 geregelt ist.

Die Dienstvorschriften – also die formellen Betriebsregeln, die ein Unternehmen bestätigen und befolgen muss – gelten nun gemäß § 28 des Arbeitsbeziehungsgesetzes von 2020 ab 300 Beschäftigten; die Schwelle wurde damit gegenüber dem Gesetz von 1946 von 100 Beschäftigten angehoben.

Für die meisten ausländischen Arbeitgeber, die in Indien ein Team von fünf bis fünfzig Mitarbeitern einstellen, wird keiner der beiden Schwellenwerte erreicht. Das zu wissen, ist in der Tat hilfreich, und genau darin liegt auch die Falle: Das Unterschreiten eines Schwellenwerts hebt zwar die Meldepflicht auf, klärt jedoch nicht die Frage, wer der Arbeitgeber ist. Für diese Frage gibt es keinen Schwellenwert. Unser Erklärbeitrag zu Was unter einem „gesetzlich anerkannten Arbeitnehmer“ in Indien zu verstehen ist behandelt die Frage, wo die Abgrenzungen liegen.

Welche Risiken bestehen in Indien im Zusammenhang mit der gemeinsamen Beschäftigung und der gemeinsamen Arbeitgeberschaft?

Es bestehen drei konkrete Risiken. Eine dokumentierte Vereinbarung über eine gemeinsame Beschäftigung kann Aufgaben zuweisen, deren Zuweisung nach indischem Recht nicht zulässig ist. Eine undokumentierte Vereinbarung birgt die Gefahr, dass Ihre Vereinbarung als Tarnung eingestuft wird, wodurch Leiharbeitnehmer zu Ihren direkten Mitarbeitern werden. Und ein ausländisches Unternehmen, dessen Mitarbeiter in Indien wie die eigene Belegschaft erscheinen, kann ein Risiko hinsichtlich einer steuerlichen Betriebsstätte begründen.

Welche Risiken birgt eine Vereinbarung über die gemeinsame Beschäftigung?

Das erste Risiko besteht in einem Vertrag, der Verpflichtungen aufteilt, die nach indischem Recht nicht als teilbar gelten. In einem Dienstleistungsvertrag nach US-amerikanischem Vorbild kann festgelegt sein, dass der Auftraggeber nicht für Löhne haftet. § 55 des OSH-Gesetzes von 2020 sieht im Falle eines Verzugs des Auftragnehmers etwas anderes vor, und das Gesetz lässt Ihren Geschäftsbedingungen keinen Vorrang einräumen.

Der zweite Punkt ist die Begriffsverschiebung. Wird die Vereinbarung dem Arbeitnehmer als „Co-Employment“ beschrieben, wird das eigene Verständnis des Arbeitnehmers darüber, wer ihn beschäftigt, Teil der Beweislage, und dieses entspricht möglicherweise nicht Ihren Unterlagen. Genau aus diesem Grund formulieren wir unsere Arbeitsverträge in Indien so, dass eindeutig klar ist, dass es sich um einen einzigen Arbeitgeber handelt.

Drittens ist eine schlecht strukturierte Vereinbarung oft einfach nur Falsche Einstufung von Auftragnehmern bessere Kleidung zu tragen. Wenn jemand in Vollzeit arbeitet, nach Ihrem Zeitplan, mit Ihren Systemen und unter der Leitung Ihres Vorgesetzten, ändert die Bezeichnung dieser Beziehung als „gemeinsame“ nichts daran, wie ein Arbeitsgericht die Situation beurteilen wird.

Was geschieht, wenn anhand der Sachlage ein gemeinsames Arbeitgeberverhältnis festgestellt wird?

In Indien gibt es keine Form der gemeinsamen Beschäftigung; daher handelt es sich in der Praxis um eine Tarnung im Sinne des Urteils im Fall „Steel Authority of India“. Kommt ein Schiedsgericht oder ein Gericht zu dem Schluss, dass die Vereinbarung über Leiharbeit vorgetäuscht, rein nominell oder lediglich eine Tarnung war, werden die Arbeitnehmer als direkte Beschäftigte des Hauptarbeitgebers behandelt, mit allen sich daraus ergebenden Rechten und Pflichten eines Arbeitsverhältnisses.

Die Konsequenzen ergeben sich eher aus der Neueinstufung als aus einer besonderen Sanktion für die Regelung selbst: Nachzahlungen, gesetzliche Leistungen, die ab dem tatsächlichen Beginn berechnet werden, Kündigungsschutz sowie die Stellung eines direkt angestellten Mitarbeiters in etwaigen Streitfällen. Unsere Aufschlüsselung von Strafen wegen falscher Einstufung von Arbeitnehmern in Indien erläutert, wie sich dieses Risiko in der Praxis darstellt.

Wenn Sie sich einen schnellen Überblick darüber verschaffen möchten, wie Ihre derzeitige Konfiguration aussieht, bietet unser Quiz zur Fehlklassifizierung gibt einen Überblick über die Kriterien, die ein Gutachter anwenden würde.

Kann dies zu einem Risiko im Zusammenhang mit einer Betriebsstätte führen?

Dies ist durchaus möglich, und es handelt sich dabei um das Risiko, das ausländische Arbeitgeber am häufigsten übersehen, da es in den Zuständigkeitsbereich der Steuerbehörde und nicht der Arbeitsbehörde fällt. Die Vereinbarungen eines ausländischen Unternehmens mit Arbeitnehmern in Indien können zu einer Gefahr der Begründung einer Betriebsstätte führen, wodurch zurechenbare Gewinne in den indischen Steuerbereich fallen.

Als Auslöser werden in der Regel eine feste Geschäftseinrichtung in Indien, ein abhängiger Vertreter, der gewöhnlich Verträge im Namen des Unternehmens abschließt, sowie Mitarbeiter genannt, die eher umsatzgenerierende Kernaufgaben als unterstützende Tätigkeiten ausüben. Maßgeblich sind dabei die Begriffe „Geschäftsbeziehung“ gemäß dem Einkommensteuergesetz von 2025 (Gesetz Nr. 30 von 2025), das das Einkommensteuergesetz von 1961 abgelöst hat und für Steuerjahre gilt, die am oder nach dem 1. April 2026 beginnen, in Verbindung mit dem Artikel über die Betriebsstätte des jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommens.

Beachten Sie, wie dies mit allen oben genannten Aspekten zusammenhängt. Je direkter Sie die Arbeit der Mitarbeiter in Indien steuern, desto sicherer können Sie sich hinsichtlich der Arbeitsrechtsanalyse nach dem Urteil in der Rechtssache „International Airport Authority“ fühlen – und desto mehr Aufmerksamkeit verdient die steuerrechtliche Analyse. Unser Leitfaden zu Risiko einer Betriebsstätte in Indien umfasst die Tiefe und die Risiko-Quiz zum Thema Sportunterricht bietet Ihnen einen ersten Überblick über Ihre eigenen Fakten.

Inwiefern unterscheiden sich die US-amerikanischen Kriterien zur Feststellung gemeinsamer Arbeitgeber vom indischen Ansatz?

Fairerweise muss man sagen, dass es sich nicht um dieselbe Art von Frage handelt. In den USA ist der Status als gemeinsamer Arbeitgeber eine aktuelle und sich ständig wandelnde regulatorische Frage, die von verschiedenen Behörden unterschiedlich beantwortet wird, und die Antwort hat sich innerhalb von fünf Jahren mehr als einmal geändert. In Indien ist die Frage überhaupt nicht so formuliert: Es gibt einen Arbeitgeber, und die Gerichte legen fest, um welche juristische Person es sich dabei handelt.

Drei praktische Konsequenzen für ein US-Unternehmen, das Mitarbeiter in Indien einstellt. Erstens lässt sich ein Compliance-Memo, das auf der Grundlage der NLRB-Standards verfasst wurde, nicht übertragen, da der indische Prüfmaßstab dem Aspekt der Kontrolle nicht dieselbe Gewichtung beimisst. Zweitens ist der in den USA übliche Ansatz, die direkte Kontrolle zu minimieren, um eine Einstufung als gemeinsamer Arbeitgeber zu vermeiden, in Indien im Rahmen der arbeitsrechtlichen Analyse nicht erforderlich, spielt jedoch steuerlich weiterhin eine Rolle. Drittens ist die indische Frage, die Sie tatsächlich beantworten sollten, jene, die niemand stellt: Welche einzelne Einheit ist der rechtliche Arbeitgeber, und kann sie dies nachweisen?

Die wichtigsten Quellen für die US-Seite sind die Die eigene Stellungnahme der NLRB zum Kriterium des gemeinsamen Arbeitgebers, des Arbeitsministeriums Bekanntmachung eines Regelungsvorhabens zum Status als gemeinsamer Arbeitgeber, und die Leitlinien der EEOC zur Durchsetzung der Rechtsvorschriften in Bezug auf Leiharbeitnehmer.

Wie sollten Sie den Einstellungsprozess in Indien gestalten, um diese Risiken zu vermeiden?

Wählen Sie eine Struktur, bei der eine juristische Person eindeutig als rechtlicher Arbeitgeber fungiert, und passen Sie Ihre Unterlagen entsprechend an. In der Praxis bedeutet dies entweder einen „Employer of Record“ (EOR), bei dem der EOR die Mitarbeiter beschäftigt und Sie die Weisungen erteilen, oder Ihre eigene indische Gesellschaft, bei der Sie die Mitarbeiter direkt beschäftigen. Ein Risiko entsteht in der Grauzone, in der niemand anhand der Unterlagen einen einzigen Arbeitgeber benennen und dies nachweisen kann.

Die Tabelle dient als Ausgangspunkt, nicht als endgültiges Urteil. In der Regel führen wir die Berechnungen vor der Festlegung der Struktur durch, da die Antwort häufig eher von den Kosten pro Mitarbeiter bei Ihrer angestrebten Teamgröße abhängt als von grundsätzlichen Überlegungen. Unser Vergleich von EOR im Vergleich zur Gründung einer Gesellschaft in Indien behandelt die Abwägungen, die EOR-vs.-Entity-Rechner führt die Berechnung durch, und die Rechner für Personalkosten erhalten Sie die Gesamtkosten pro Neueinstellung. Wenn Sie nach der Gründung eines Unternehmens abwägen, ob Sie ein EOR-Modell nutzen oder Mitarbeiter selbst einstellen sollen, EOR im Vergleich zur direkten Einstellung in Indien ist der genauere Vergleich.

Was sollten Ihre Verträge und Unterlagen enthalten?

Die Dokumentation entscheidet darüber, ob das Argument der „Tarnung“ Erfolg hat oder scheitert, und der Maßstab lautet nicht: „Wir haben einen Vertrag.“ Vielmehr muss ein externer Prüfer, der Ihre Unterlagen liest, zu derselben Schlussfolgerung gelangen, die in Ihrem Vertrag dargelegt ist. Fünf Aspekte sollten in jedem Dokument einheitlich sein:

• Wer der Arbeitgeber ist: ein und dasselbe Unternehmen, das im Arbeitsvertrag, auf den Gehaltsabrechnungen, in den gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen sowie in dem Einstellungsschreiben, das die betreffende Person tatsächlich erhalten hat, als Arbeitgeber genannt wird.
• Wer zahlt die Löhne: Die Zahlung erfolgt in festgelegten Abständen vom Konto des rechtlichen Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, wobei die gesetzlichen Abzüge von derselben Stelle vorgenommen und abgeführt werden.
• Wer ist befugt, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen und Mitarbeiter zu entlassen: Die Befugnis zur Kündigung sowie zur Einleitung eines Disziplinarverfahrens liegt beim rechtlichen Arbeitgeber und wird auf dessen Briefpapier ausgeübt, selbst wenn Sie den Sachverhalt zur Sprache gebracht haben.
• Wer leitet die Arbeit: Dies ist im Dienstleistungsvertrag eindeutig als Aufgabe des Mandanten festgelegt und steht im Einklang mit dem tatsächlichen täglichen Ablauf der Auftragsvergabe.
• Was dem Mitarbeiter mitgeteilt wurde: Während des Onboardings, im Handbuch und in der E-Mail-Signatur sollte die betreffende Person nicht als Ihr Mitarbeiter bezeichnet werden, wenn sie bei einem anderen Unternehmen beschäftigt ist.

Die häufigste Fehlerquelle ist ein einwandfreier Vertrag, der im Widerspruch zur tatsächlichen betrieblichen Praxis steht. Ein auf dem Briefkopf des Kunden versandtes Kündigungsschreiben oder eine direkt von der ausländischen Muttergesellschaft geleistete Zahlung machen einen Großteil der sorgfältigen Vertragsgestaltung zunichte. Wenn die grundlegende Frage lautet, ob die betreffende Person überhaupt als Arbeitnehmer gelten sollte, beginnen Sie mit Auftragnehmer versus Arbeitnehmer in Indien und falls die Antwort „Mitarbeiter“ lautet, Sie jedoch keine Entität haben, Einstellung von Mitarbeitern in Indien ohne eigene Gesellschaft legt die Route fest.

Wie kann Wisemonk Ihnen dabei helfen, in Indien vorschriftsmäßig Personal einzustellen?

Wisemonk ist ein in Indien ansässiger „Employer of Record“. Wir unterstützen Unternehmen dabei, Mitarbeiter in Indien einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten, ohne dass eine lokale Niederlassung gegründet werden muss, und wir übernehmen die Verantwortung für die Compliance-Aufgaben hinter jedem Abrechnungszyklus, sodass die Abführung von Vorsorgebeiträgen, staatlichen Versicherungsbeiträgen, Berufssteuer und Einkommensteuer korrekt und fristgerecht erfolgt. Wir sind der alleinige rechtliche Arbeitgeber der Personen, die wir für Sie vermitteln – genau aus diesem Grund bezeichnen wir unsere Tätigkeit nicht als „Co-Employment“.

Wir arbeiten mit über 300 internationalen Kunden zusammen, führen mehr als 2.000 Mitarbeiter in Indien und wickeln eine jährliche Lohnsumme von über 20 Mio. US-Dollar ab. Unsere Kunden bewerten uns 4,8 von 5 auf G2, und unser EOR-Preisgestaltung Die Kosten beginnen bei 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat, ohne prozentualen Anteil an der Lohnsumme und ohne unerwartete Posten.

• Employer of Record: Wir treten über unser Unternehmen als rechtlicher Arbeitgeber auf. EOR-Dienstleistungen in Indien, wobei wir den Arbeitsvertrag verwalten, die Gehaltsabrechnung durchführen und die gesetzlich vorgeschriebenen Anmeldungen vornehmen, während Sie die Arbeit leiten.
• Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Compliance mit gesetzlichen Vorschriften: unser Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienst Umfasst die monatliche Abwicklung, Überweisungen an die Vorsorgekasse und die staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer, die landesübergreifende Gewerbesteuer sowie die Einbehaltung der Einkommensteuer für Unternehmen, die bereits über eine Niederlassung in Indien verfügen.
• Beauftragung von Auftragnehmern über einen „Contractor of Record“: Wenn ein echtes Auftragnehmerverhältnis die richtige Lösung ist, ist unser Contractor of Record Der Dienst kümmert sich um die Verträge, die Rechnungsstellung und die Compliance-Prüfungen, die die Einstufung rechtfertigen.
• Personalbeschaffung: unser Das Rekrutierungsteam für Indien sucht und prüft Kandidaten auf dem lokalen Markt, was von Bedeutung ist, wenn Sie vor Ort keine Personalabteilung haben.
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Wir bieten EOR-Dienstleistungen in Indien an und expandieren derzeit rasch auf den Märkten in den USA und Großbritannien.

Was unsere Kunden sagen

Unternehmen aus den USA, Großbritannien und Europa vertrauen darauf, dass wir ihre Teams vorschriftsmäßig und zügig aufbauen. Das sagen unsere Kunden:

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- Dan Sampson, Leiter der Technikabteilung bei Cobu