So kündigen Sie Remote-Mitarbeitern in Indien: Kündigungsfrist und Abfindung

Wenn Sie sich mit der Frage beschäftigen, wie man einen Mitarbeiter in Indien entlässt, sollten Sie zunächst eine Tatsache berücksichtigen, die den meisten US-amerikanischen Vorgehensweisen widerspricht: In Indien gibt es kein „At-Will“-Arbeitsverhältnis. Jede Kündigung erfordert einen rechtmäßigen Grund, eine Kündigungsfrist, eine lückenlose Dokumentation und in vielen Fällen eine gesetzlich vorgeschriebene Abfindung, die Sie nicht eingeplant haben.

Gibt es in Indien ein Arbeitsverhältnis nach freiem Willen?

Nein. In Indien gibt es kein Arbeitsverhältnis nach Belieben. Jede Kündigung erfordert einen rechtmäßigen Grund, eine vertraglich oder gesetzlich festgelegte Kündigungsfrist sowie eine dokumentierte Begründung. Ein Arbeitgeber kann ein indisches Arbeitsverhältnis nicht aus beliebigen Gründen oder ohne Angabe von Gründen nach eigenem Ermessen beenden, und die in den meisten US-Bundesstaaten geltende Haltung „kein Grund, kein Problem“ ist die kostspieligste Annahme, die ein ausländischer Arbeitgeber mit nach Indien bringt.

Dies ist keine rein formale Frage. In den USA kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel sofort beenden, sofern kein Arbeitsvertrag vorliegt oder ein geschützter Merkmal vorliegt. In Indien endet das Arbeitsverhältnis ausschließlich auf einem gesetzlich anerkannten Weg: durch Kündigung, Personalabbau mit Kündigungsfrist und Abfindung, Entlassung wegen nachgewiesenen Fehlverhaltens nach einer Untersuchung oder durch Ablauf eines befristeter Arbeitsvertrag, Ruhestand oder Schließung.

Die entsprechenden Konsequenzen beobachten wir am häufigsten bei Remote-Ingenieuren, die im Rahmen eines US-Vertrags eingestellt wurden, der besagt: „Jede Partei kann den Vertrag jederzeit kündigen.“ Diese Klausel ist zwar nicht automatisch unwirksam, hat jedoch keinen Vorrang vor dem „Shops and Establishments Act“ des jeweiligen Bundesstaates und auch keinen Vorrang vor dem „Industrial Relations Code“, sofern die betreffende Person als Arbeitnehmer gilt. Das indische Recht hat Vorrang vor Ihrem Vertrag; es unterwirft sich diesem nicht.

In der Praxis bedeutet dies, dass eine Kündigung in Indien ein Projekt ist und keine bloße Mitteilung. Sie planen die Vorbereitungen, die Kündigungsfrist, die finanzielle Abwicklung und die Unterlagen, bevor das Gespräch stattfindet. Wenn Sie zudem die Zusammenarbeit mit Freiberuflern beenden möchten, gelten wiederum andere Regeln, auf die wir in unserem Leitfaden zu diesem Thema gesondert eingehen. Beendigung des Vertragsverhältnisses mit einem freiberuflichen Auftragnehmer in Indien.

Was gilt nach indischem Recht als Kündigung?

Das indische Recht betrachtet eine „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ nicht als ein einziges Ereignis. Es unterteilt die Beendigungsarten in Kategorien mit unterschiedlichen Verpflichtungen: Personalabbau (eine vom Arbeitgeber initiierte Beendigung aus anderen Gründen als einer Disziplinarmaßnahme), Kündigung wegen nachgewiesenen Fehlverhaltens, Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags, Kündigung durch den Arbeitnehmer, Eintritt in den Ruhestand und Betriebsschließung. Die von Ihnen gewählte Kategorie bestimmt die Kündigungsfrist, die Abfindung und das Risiko.

Personalabbau

In Abschnitt 2(zh) des Arbeitsbeziehungsgesetzes von 2020 wird der Begriff „Personalabbau“ als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber definiert, „sofern diese nicht als Strafe im Rahmen einer Disziplinarmaßnahme erfolgt“. Einfach ausgedrückt handelt es sich hierbei um das indische Äquivalent zu einer Entlassung oder einem Personalabbau, und es ist die Kategorie, für die eine gesetzliche Kündigungsfrist sowie eine Abfindung gelten.

Kündigung wegen Fehlverhaltens

Da § 2 Buchstabe zh die Bestrafung in Form von Disziplinarmaßnahmen ausklammert, fällt eine ordnungsgemäß nachgewiesene Kündigung wegen Fehlverhaltens nicht unter den Begriff der Personalabbau-Kündigung. Das bedeutet, dass weder eine Kündigungsmitteilung noch eine Abfindung im Rahmen des Personalabbaus geschuldet sind. Im Gegenzug verlagert sich der Verfahrensaufwand auf das Ermittlungsverfahren, auf das wir im Folgenden eingehen.

Ablauf eines befristeten Vertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag, der ausläuft, stellt keineswegs eine Kündigungsentscheidung dar. Gemäß § 2 Buchstabe o des Arbeitsrechtskodex (IR Code) müssen befristet Beschäftigte Arbeitszeiten, Löhne, Zulagen und Leistungen erhalten, die nicht ungünstiger sind als die eines unbefristet Beschäftigten, der eine ähnliche Tätigkeit ausübt; ferner stehen ihnen alle gesetzlichen Leistungen anteilig zu sowie eine Abfindung nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit im Rahmen des Vertrags.

Rücktritt

Die Kündigung geht zwar vom Arbeitnehmer aus, führt jedoch dennoch zu einer Abfindung, zu Dokumentationspflichten und häufig zu Verhandlungen über den Kauf der Kündigungsfrist. Unser Leitfaden zu Abfindung anstelle der Kündigungsfrist in Indien erläutert, wie der Rückkauf in beide Richtungen funktioniert.

Wer gilt nach den indischen Arbeitsgesetzen als „Arbeitnehmer“, und warum verändert dies alles?

Denn der Status als „Arbeitnehmer“ entscheidet darüber, ob die Schutzbestimmungen des Arbeitsbeziehungsgesetzes überhaupt zur Anwendung kommen. Gemäß § 2(zr) gilt eine Person, die in leitender Funktion beschäftigt ist und mehr als etwa 210 Dollar (18.000 Rupien) pro Monat verdient, nicht als Arbeitnehmer, und jede Person, die hauptsächlich in einer Führungs- oder Verwaltungsfunktion beschäftigt ist, ist ohne jegliche Lohnschwelle davon ausgenommen.

In den meisten allgemeinen Leitfäden zur Kündigung wird dieser Punkt ausgelassen, doch gerade diese Unterscheidung ist für einen ausländischen Arbeitgeber von größter Bedeutung. Ihr Team in Indien besteht wahrscheinlich aus leitenden Ingenieuren, Produktmanagern, Designern und Kundenbetreuern. Viele von ihnen fallen nicht unter den Status eines „Arbeitnehmers“, was bedeutet, dass die gesetzlichen Regelungen zur Entlassung für sie nicht gelten und ihr Ausscheiden nach den Arbeitsvertrag sowie das jeweilige Landesgesetz über Geschäfte und Betriebe.

Lesen Sie die beiden Ausnahmeregelungen sorgfältig durch, da sie unterschiedlich funktionieren. Die Ausnahmeregelung für Aufsichtspersonal enthält eine Gehaltsgrenze: Ab etwa 210 $ (18.000 Rs) pro Monat oder einem anderweitig bekannt gegebenen Betrag fällt eine Aufsichtsperson nicht mehr unter die Definition. Die Ausnahmeregelung für Führungskräfte und Verwaltungsangestellte enthält überhaupt keine Gehaltsgrenze. Jemand, der hauptsächlich in leitender oder administrativer Funktion beschäftigt ist, ist unabhängig von der Vergütung ausgenommen. Das Wort „hauptsächlich“ ist dabei entscheidend, und die Beurteilung erfolgt anhand der tatsächlichen Tätigkeiten der Person, nicht anhand der im Einstellungsschreiben angegebenen Berufsbezeichnung.

Für Nicht-Arbeitnehmer gibt es einen zweiten Punkt, der die Risikoeinschätzung verändert. Ein Dienstvertrag ist gemäß § 14 des Specific Relief Act von 1963 nicht zwingend durchsetzbar; daher strebt ein Manager aus der Privatwirtschaft, der eine Kündigung anficht, in der Regel Schadenersatz und nicht die Wiedereinstellung an. Für Arbeitnehmer verfügen die Gerichte über umfassendere Abhilfebefugnisse, und eine Wiedereinstellung ist ein durchaus realistisches Ergebnis.

Wenn Sie sich einen umfassenderen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen hinter dieser Tabelle verschaffen möchten, finden Sie in unserer Übersicht zu Indiens vier Arbeitsgesetze und die Leitfaden zum indischen Arbeitsrecht Stellen Sie den Kontext dar und den Glossareintrag zu die vier Arbeitsgesetzbücher gibt eine kurze Zusammenfassung.

Welche Kündigungsfrist müssen Sie in Indien einhalten, um einem Mitarbeiter zu kündigen?

Für einen Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr ununterbrochener Betriebszugehörigkeit sieht § 70(a) des Arbeitsgesetzbuchs (IR Code) eine schriftliche Kündigungsfrist von einem Monat unter Angabe der Gründe für die Entlassung vor, die zugestellt und abgelaufen sein muss, oder eine Lohnzahlung als Ersatz für diese Kündigungsfrist. Für alle anderen gilt die Kündigungsfrist, die sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Landesgesetz über Betriebe und Einrichtungen ergibt, je nachdem, welche der beiden eine längere Frist vorsieht.

Drei Aspekte der Mitteilung gemäß § 70(a) bereiten den Betroffenen häufig Schwierigkeiten. Sie muss schriftlich erfolgen. Sie muss die Gründe für die Entlassung darlegen; ein bloßer Brief mit dem Hinweis „Ihre Stelle wird gestrichen“ ohne weitere Erläuterung ist daher nicht konform. Und die Kündigungsfrist muss tatsächlich vollständig abgelaufen sein, es sei denn, Sie zahlen für diesen Zeitraum eine Abfindung.

§ 70 Buchstabe c) sieht einen Schritt vor, den ausländische Arbeitgeber selten einplanen: Die zuständige Behörde muss ebenfalls in der vorgeschriebenen Weise benachrichtigt werden. Dabei handelt es sich auf dieser Ebene um eine Benachrichtigung, nicht um eine Genehmigung. Die Genehmigung ist eine gesonderte und wesentlich strengere Anforderung, auf die wir im Folgenden eingehen werden.

Ab wann gilt die Schwelle von 300 Beschäftigten?

Für Betriebe, auf die Kapitel X des Arbeitsrechtskodex (IR-Code) Anwendung findet (die Anwendbarkeit ist in § 77 festgelegt; im Allgemeinen handelt es sich dabei um Betriebe mit 300 oder mehr Beschäftigten), werden die Anforderungen durch § 79 erheblich verschärft. Die Kündigungsfrist verlängert sich von einem Monat auf drei Monate, und bevor die Entlassungen wirksam werden können, ist eine vorherige Genehmigung der zuständigen Behörde erforderlich.

Die meisten ausländischen Unternehmen, die ein dezentrales Team in Indien beschäftigen, liegen deutlich unter dieser Schwelle, sodass die Ein-Monats-Stufe gilt. Es spielt eine Rolle, ob Sie ein großes Dienstleistungszentrum betreiben oder ein globales Kompetenzzentrum, wo die Mitarbeiterzahl schneller die 300er-Marke überschreiten kann, als die Compliance-Abteilung ihre Prozesse anpassen kann.

Wie verhält es sich mit vertraglichen Kündigungsfristen?

Die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist ist in der Regel länger als die gesetzliche Mindestfrist und beträgt für leitende Mitarbeiter aus Indien üblicherweise 30 bis 90 Tage. Sie ist für Sie verbindlich und einklagbar. Anstatt die Tabellen hier zu wiederholen, haben wir zwei spezielle Leitfäden verfasst: Welche Kündigungsfristen gelten in Indien tatsächlich? für die Mitarbeiter von EOR sowie Regelungen zur Kündigungsfrist für Mitarbeiter im Homeoffice für verteilte Teams. Der Glossareintrag zu Kündigungsfrist Das ist die kurze Definition.

Was müssen Sie einem Mitarbeiter in Indien bei dessen Ausscheiden zahlen?

Dies hängt von der Kategorie und dem Status der betreffenden Person ab. Ein entlassener Arbeitnehmer mit einem Dienstjahr erhält 15 Tage Durchschnittslohn pro vollendetem Dienstjahr (§ 70 Buchstabe b) sowie 15 Tage des zuletzt bezogenen Lohns, die in den Umschulungsfonds eingezahlt werden (§ 83). Jeder erhält das verdiente Gehalt, die Abfindung für nicht genommenen Urlaub sowie eine Abfindung, sofern die Fünfjahresfrist erfüllt ist.

Entlassungsabfindung gemäß § 70 Buchstabe b

In § 70(b) wird die Entschädigung auf das durchschnittliche Entgelt von 15 Tagen „oder eine von der zuständigen Behörde mitgeteilte Anzahl von Tagen“ für jedes vollendete Jahr ununterbrochener Dienstzeit oder für jeden Teil eines Jahres, der sechs Monate übersteigt, festgelegt. Lesen Sie dies bitte sorgfältig durch: Die 15 Tage stellen einen Standardwert dar, der durch eine behördliche Mitteilung abgeändert werden kann, und sind keine im Gesetzbuch festgeschriebene Zahl. Diese Unterscheidung ist wichtig, da sich dasselbe Muster in allen Gesetzbüchern wiederfindet.

Aufgrund der Regelung „über sechs Monate hinaus“ wird eine Beschäftigungsdauer von 3 Jahren und 7 Monaten als vier Jahre und nicht als drei Jahre vergütet. Unser Leitfaden zu Abfindungen in Indien führt die Berechnung durch, und unsere Rechner für Abfindungen Ich werde es Ihnen vorführen.

Der Fonds zur Umschulung von Arbeitnehmern, den niemand im Haushalt einplant

Gemäß § 83 des IR-Gesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen weiteren Betrag in Höhe von 15 Tageslöhnen des zuletzt vom entlassenen Arbeitnehmer bezogenen Entgelts zu zahlen, der innerhalb von 45 Tagen nach der Entlassung auf das Konto dieses Arbeitnehmers gutgeschrieben werden muss. Dieser Betrag kommt zur Entschädigung gemäß § 70(b) hinzu und ist nicht darin enthalten.

In der Praxis bedeutet dies, dass sich die gesetzlich vorgeschriebenen Abfindungskosten für einen entlassenen Arbeitnehmer auf etwa 15 Tage pro Dienstjahr belaufen, zuzüglich weiterer 15 Tage als einmaliger Beitrag sowie der Kündigungsfrist. Dieser Posten taucht bislang noch nie im ersten Kündigungsbudget eines ausländischen Arbeitgebers auf, und es handelt sich dabei um den einzelnen Posten, der bei der gesamten Berechnung am häufigsten übersehen wird.

Trinkgeld

Das „Gratuity“ ist Indiens gesetzlich vorgeschriebene Abfindung für langjährige Betriebszugehörigkeit, die vom Grundgedanken her am ehesten mit einer unverfallbaren Leistung vergleichbar ist Abfindung Leistung. Gemäß § 53 des Sozialversicherungsgesetzes von 2020 beträgt diese 15 Tageslöhne für jedes vollendete Dienstjahr (bzw. für jeden Teil eines Dienstjahres, der sechs Monate übersteigt) und wird nach fünf Jahren ununterbrochener Dienstzeit ausgezahlt. Die Fünfjahresfrist entfällt im Todesfall, bei Erwerbsunfähigkeit sowie bei Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags; das Ministerium hat klargestellt, dass befristet Beschäftigte bereits nach einem Jahr anspruchsberechtigt sind.

Eine Korrektur ist an dieser Stelle angebracht, da sie im Internet allgegenwärtig ist: Der Kodex legt keine Obergrenze für die Abfindung fest. In § 53 heißt es: „in der Höhe, die von der Zentralregierung bekannt gegeben wird.“ Der bekannte Betrag von 20 Lakh Rupien stammt aus dem inzwischen außer Kraft getretenen Gesetz über die Zahlung von Abfindungen von 1972; daher ist eine etwaige Obergrenze der Bekanntmachung zuzuschreiben, nicht dem Gesetzbuch. Die Abfindung gemäß dem Gesetzbuch gilt prospektiv ab dem 21. November 2025, während die Dienstzeit vor Inkrafttreten des Gesetzbuchs dem Gesetz von 1972 unterliegt. Unser Trinkgeldrechner und die Eintrag im Glossar zum Thema „Trinkgeld“ die technischen Aspekte behandeln.

Auszahlung von Urlaubsansprüchen und anteilige Posten

Nicht in Anspruch genommene Urlaubstage werden beim Ausscheiden gemäß den geltenden landesspezifischen Vorschriften ausgezahlt, die von Land zu Land variieren. Unsere Leitfäden zu Urlaubsrecht und Feiertage in Indien, anteilig berechneter Urlaubsanspruch bei Ausscheiden, und die Auszahlung von Urlaubsgeld Die Definition umfasst die Berechnung. Die gesetzliche Zulage wird anteilig ausgezahlt und muss gemäß dem Lohnkodex innerhalb von acht Monaten nach Abschluss des Geschäftsjahres auf das Bankkonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.

Inwiefern wirken sich die Vorschriften des jeweiligen Bundeslandes auf Ihre Zahlungsverpflichtungen aus?

Im Wesentlichen – und genau hier versagen allgemeine Ratschläge – wurden die einzelstaatlichen Gesetze über Betriebe und Einrichtungen nicht in den Arbeitsschutzkodex (OSH Code) übernommen und gelten auch im Juli 2026 weiterhin. Jeder Bundesstaat legt seine eigenen Schwellenwerte für die Dienstleistung, seine eigenen Mitteilungspflichten sowie in einigen Fällen einen Standard für einen „triftigen Grund“ und ein Widerspruchsrecht fest, die in den zentralen Kodizes nicht vorgeschrieben sind.

Die Rechtslage in Karnataka ist besonders aufmerksam zu prüfen, da dies der Bundesstaat ist, in dem ausländische Arbeitgeber am häufigsten Personal einstellen. § 39 des „Karnataka Shops and Commercial Establishments Act“ von 1961 besagt, dass ein Arbeitnehmer nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit nur aus triftigem Grund und mit einer Kündigungsfrist von einem Monat oder einer entsprechenden Abfindung entlassen werden darf. Die Kündigungsfrist allein reicht nicht aus, um die Kündigung rechtssicher zu gestalten. Es muss ein triftiger Grund in den Akten vermerkt sein, und der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von 30 Tagen Widerspruch einzulegen.

Maharashtra stellt das andere Extrem dar, und gerade hier liegen die meisten veröffentlichten Ratgeber schlichtweg falsch. Das Gesetz von Maharashtra über Geschäfte und Betriebe (Regelung der Beschäftigung und der Arbeitsbedingungen) aus dem Jahr 2017 sieht keine gesetzliche Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers vor. Das Gesetz von 1948, das die 30-Tage-Frist vorsah, wurde am 19. Dezember 2017 aufgehoben. Jeder Leitfaden, der Ihnen nach wie vor mitteilt, dass „in Maharashtra 30 Tage vorgeschrieben sind“, beruft sich auf ein aufgehobenes Gesetz. Die Kündigungsfrist in Maharashtra richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen sowie nach dem Arbeitsgesetzbuch (IR Code), sofern es sich bei der betroffenen Person um einen Arbeitnehmer handelt.

Telangana verdient eine genauere Betrachtung, da es eine Zahlungsverpflichtung vorsieht, für die es im zentralen Gesetzbuch keine Entsprechung für Nicht-Arbeitnehmer gibt: Bei einer Betriebszugehörigkeit von einem Jahr oder mehr wird eine Dienstzeitentschädigung in Höhe von 15 Tagesdurchschnittslöhnen pro Jahr gewährt. Wenn Ihr Indien-Team in Hyderabad ansässig ist, bedeutet dies bei jedem Ausscheiden eine erhebliche finanzielle Belastung, die leicht übersehen werden kann, da sie in keiner gesamtindischen Übersicht aufgeführt ist.

Für detaillierte Informationen zu den Urlaubsansprüchen in den einzelnen Bundesstaaten, die in die Auszahlungszeile einfließen, stellen wir Leitfäden zur Verfügung für Karnataka, Maharashtra, und Telangana, unter anderem. Der Glossareintrag zu das Gesetz über Geschäfte und Betriebe erläutert, was diese Landesgesetze regeln.

Welche Vorschriften gelten tatsächlich für Ihre Niederlassung in Indien?

Hier gibt es eine Unterscheidung, die fast niemand trifft, die jedoch viel unnötiges Lesen erspart. Indiens vier Arbeitsgesetzbücher sind seit dem 21. November 2025 in Kraft, und die endgültigen zentralen Durchführungsbestimmungen zu allen vier Gesetzbüchern wurden am 8. Mai 2026 bekannt gegeben. Die zentralen Vorschriften sind jedoch nur dort verbindlich, wo die Zentralregierung die „zuständige Behörde“ ist: bei der Eisenbahn, im Bergbau, in großen Häfen, im Bankwesen, im Versicherungswesen, in der Telekommunikation, im Luftverkehr sowie bei staatlichen Unternehmen auf zentraler Ebene.

Die indische Niederlassung eines typischen US-amerikanischen oder britischen Unternehmens fällt unter keine dieser Kategorien. Ihre Niederlassung unterliegt den Vorschriften Ihres Bundesstaates, und diese werden bis Juli 2026 noch erlassen. Wenn Ihnen also in einer Compliance-Zusammenfassung mitgeteilt wird, dass „die zentralen Vorschriften nun X vorschreiben“, prüfen Sie zunächst, ob X für Sie überhaupt relevant ist, bevor Sie einen Prozess darauf aufsetzen.

Wie kann man jemanden wegen Fehlverhaltens rechtmäßig entlassen?

Indem Sie eine dokumentierte interne Untersuchung durchführen, bevor Sie eine Entscheidung treffen – und nicht erst danach. Eine nachgewiesene Kündigung wegen Fehlverhaltens fällt nicht unter den Begriff der Personalabbau gemäß § 2 Buchstabe zh, sodass weder eine Kündigungsfrist noch eine Abfindung geschuldet ist. Der Verfahrensaufwand ist jedoch erheblich: § 38 des Arbeitsrechtskodex sieht vor, dass die Untersuchung in der Regel innerhalb von 90 Tagen abgeschlossen sein muss, und Abkürzungen stellen selbst einen Verstoß dar.

Die Abfolge, die wir für unsere Kunden durchführen, sieht wie folgt aus:

1. Sichern Sie die Beweismittel: Sammeln Sie die Unterlagen, Mitteilungen, Protokolle und Erklärungen, bevor jemand davon in Kenntnis gesetzt wird, damit die Akte vollständig und zeitnah ist.
2. Erstellen Sie eine Anklageschrift: Führen Sie die konkreten Vorwürfe, die verletzte Vorschrift oder Richtlinie sowie die entsprechenden Daten auf. Unkonkrete Vorwürfe sind der häufigste Grund dafür, dass eine Untersuchung scheitert.
3. Geben Sie eine echte Gelegenheit zur Stellungnahme: eine Frist für eine schriftliche Stellungnahme sowie eine Anhörung, bei der der Mitarbeiter die Beweismittel einsehen und dazu Stellung nehmen kann.
4. Setzen Sie die Zahlung nur bei Bedarf aus und zahlen Sie die Tagegelder: Gemäß § 38 sollten die Suspendierung bis zum Abschluss der Untersuchung sowie die Untersuchung selbst in der Regel innerhalb von 90 Tagen abgeschlossen sein, wobei die Unterhaltszulage für die ersten 90 Tage 50 % des Lohns und danach 75 % beträgt.
5. Halten Sie eine begründete Feststellung fest: Der Untersuchungsbeauftragte hält zu jedem Vorwurf seine Feststellungen unter Angabe der zugrunde liegenden Beweise fest.
6. Entscheiden Sie sich für eine angemessene Aufteilung: Die Strafe muss dem nachgewiesenen Fehlverhalten angemessen sein.
7. Stellen Sie das Kündigungsschreiben aus: unter Bezugnahme auf die Untersuchung, die Ergebnisse und das Datum des Inkrafttretens.

Zwei Verhaltensweisen werden als unlautere Arbeitspraktiken bezeichnet und sollten Ihnen im Gedächtnis bleiben. Die Entlassung eines Arbeitnehmers „unter völliger Missachtung der Grundsätze der natürlichen Gerechtigkeit … oder mit unangemessener Eile“ ist die eine. Die Entlassung aufgrund von Fehlverhalten geringfügiger oder rein formaler Art ist das andere. Beide beschreiben genau das, was ein frustrierter Gründer tut, wenn ein Remote-Mitarbeiter eine Woche lang nicht erreichbar ist; bauen Sie daher diese Verzögerung in Ihren Prozess ein, bevor Sie sie benötigen.

Unabhängig davon gelten für Ihren Betrieb, sofern dieser 300 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt, die gemäß Kapitel IV ( §§ 28 bis 30) zertifizierten Betriebsordnungen, wobei vom Arbeitgeber verabschiedete Musterbetriebsordnungen als zertifiziert gelten. Unser Hinweis zu Disziplinarmaßnahme behandelt den Wortschatz und Compliance mit den Arbeitsrechtsvorschriften in Indien legt die damit verbundenen Verpflichtungen fest.

In welchen Fällen ist eine Kündigung grundsätzlich nicht zulässig?

Bestimmte Schutzbestimmungen haben Vorrang vor Ihren Kündigungsgründen. Gemäß § 62 des Sozialversicherungsgesetzes von 2020 ist eine Kündigung während des Mutterschaftsurlaubs untersagt, einschließlich einer Kündigung, deren Kündigungsfrist während dieses Urlaubs abläuft. Der Mutterschaftsurlaub selbst beträgt 26 Wochen, sofern die Arbeitnehmerin weniger als zwei lebende Kinder hat. Beachten Sie bitte die Entstehungsgeschichte des Gesetzes, da hier häufig Fehlinformationen verbreitet werden: Das zugrunde liegende Gesetz ist das Mutterschaftsgeldgesetz von 1961, das 2017 geändert und nun in das Sozialversicherungsgesetzbuch 2020 aufgenommen wurde.

Welche Unterlagen müssen Sie ausstellen, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen?

Drei Dokumente erfüllen unterschiedliche Zwecke, und indische Arbeitnehmer sowie deren künftige Arbeitgeber erwarten alle drei. Das Kündigungs- oder Entlassungsschreiben beendet das Arbeitsverhältnis offiziell. Die Arbeitsbescheinigung bestätigt die Beschäftigungsdauer und die ausgeübte Funktion. Die vollständige und endgültige Abrechnungsaufstellung führt die gezahlten Beträge und Abzüge im Einzelnen auf. Fehlt auch nur eines dieser Dokumente, führt dies zu Unstimmigkeiten, die der Arbeitnehmer eskalieren wird.

Kündigungsschreiben

Dies ist das Dokument, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Darin werden der Grund, das Datum des Inkrafttretens, die Art der Kündigungsfrist (ausgesprochen oder durch eine Abfindung ersetzt) sowie – im Falle einer Entlassung gemäß § 70(a) – die Gründe genannt. Halten Sie den Text sachlich und kurz. Alles, was Sie hier schreiben, kann Ihnen vor einem Arbeitsgericht vorgelesen werden; daher haben persönliche Meinungen über die betroffene Person darin nichts zu suchen.

Entlastungsschreiben

Das Entlassungsschreiben bestätigt, dass der Mitarbeiter ab einem bestimmten Datum von allen Pflichten entbunden ist und dass alle ausstehenden Zahlungen beglichen sind. In Indien ist dies von größerer Bedeutung, als ein US-amerikanischer Arbeitgeber erwarten würde. Die meisten indischen Arbeitgeber werden einen Bewerber ohne ein solches Schreiben nicht für das Onboarding einstellen; es als Druckmittel in einem Streitfall zurückzuhalten, verursacht daher unverhältnismäßigen Schaden und lädt zu Rechtsansprüchen ein. Stellen Sie das Schreiben aus, sobald die Abwicklung abgeschlossen ist.

Erfahrungsnachweis

Dieses Dokument, das auch als Dienstbescheinigung bezeichnet wird, enthält Angaben zum Beschäftigungszeitraum, zur zuletzt bekleideten Position und häufig eine neutrale Aussage zum Verhalten. Es unterscheidet sich vom Entlassungsschreiben, da es einem anderen Zweck dient: Das Entlassungsschreiben belegt, dass Sie die Person aus dem Dienst entlassen haben, während die Dienstbescheinigung belegt, welche Tätigkeiten die Person während ihrer Beschäftigung ausgeübt hat.

Der Rest des Ausstiegspakets

Im Rahmen eines ordnungsgemäßen Austritts werden neben den drei Schreiben auch die letzte Gehaltsabrechnung, die Abrechnungsaufstellung, die Unterlagen zur Pensionskasse und zur Abfindung sowie die Steuerunterlagen ausgehändigt. Parallel dazu erfolgt die Rückgabe der Arbeitsmittel, was bei einem dezentralen Team Laptops, Monitore und Zugangsgeräte umfasst; unser Leitfaden zu Ausstattung und Rückholung von Betriebsmitteln bei Mitarbeitern an entfernten Standorten beschreibt, wie dies zu bewerkstelligen ist, ohne die Einigung als Druckmittel zu missbrauchen. Die umfassendere Abfolge finden Sie in unserem Leitfaden zum Offboarding-Prozess und die Austritt Definition.

Was versteht man unter einer vollständigen und endgültigen Abrechnung, und wann ist diese fällig?

Die vollständige und endgültige Abrechnung (Full and Final Settlement, kurz F&F) ist die endgültige Abrechnung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: alle verdienten und noch nicht ausgezahlten Beträge, abzüglich aller gesetzlich zulässigen Abzüge. Gemäß § 17 Abs. 2 des Lohngesetzes müssen die bei Entlassung, Kündigung, Personalabbau oder Austritt fälligen Löhne ausgezahlt werden innerhalb von zwei Arbeitstagen. Das ist deutlich kürzer als die 30 bis 45 Tage, die in den meisten Ratgebern nach wie vor angegeben werden.

Diese Zwei-Tage-Regel ist die am häufigsten versäumte Frist beim Offboarding in Indien, und sie trifft ausländische Arbeitgeber am härtesten, da ein Abrechnungsprozess nach US-amerikanischem Vorbild, der im nächsten Abrechnungszyklus abgewickelt wird, diese Frist schlichtweg nicht einhalten kann. Stellen Sie die Abrechnung vor dem letzten Arbeitstag zusammen, nicht danach.

Bitte beachten Sie das Zusammenspiel zwischen der Frist für die Zahlung des Lohns für zwei Tage und der Frist für den Umschulungsfonds von 45 Tagen: Es handelt sich um unterschiedliche Fristen für unterschiedliche Verpflichtungen, und die Einhaltung der einen entbindet nicht von der anderen. Unser ausführlicher Leitfaden zu Regelungen zur vollständigen und endgültigen Abwicklung und die Eintrag im F&F-Glossar sich eingehender mit dem Prozess befassen und Berechnung des Verdienstausfalls deckt die gängigste Abzugsposition ab.

Ein praktischer Hinweis dazu: Führen Sie die Abrechnungsberechnung vor dem Kündigungsgespräch durch, nicht danach. Mitarbeiter in Indien erwarten, dass ihnen im Gespräch ein konkreter Betrag genannt wird, und ein Arbeitgeber, der keinen solchen vorlegen kann, wirkt, als würde er improvisieren. Unser Rechner für Abfindungen Damit gelangen Sie innerhalb weniger Minuten zu einem vertretbaren Wert.

Was passiert, wenn Sie eine Kündigung in Indien nicht ordnungsgemäß durchführen?

Es handelt sich um zwei getrennte Aspekte. Auf arbeitsrechtlicher Seite geht es um die Anfechtung der Kündigung selbst, wobei ein Arbeitnehmer umfassende Rechtsbehelfe, einschließlich der Wiedereinstellung, geltend machen kann, während eine nicht beschäftigte Person in der Regel Schadensersatz fordert. Auf gesetzlicher Seite geht es um Sanktionen für die zugrunde liegenden Verstöße gegen die Compliance, die unabhängig davon verhängt werden, ob der Arbeitnehmer jemals Beschwerde eingereicht hat.

Was das Arbeitsverhältnis betrifft, hängt die Abhilfe vom jeweiligen Status ab. Da ein Dienstvertrag gemäß § 14 des Specific Relief Act von 1963 nicht spezifisch durchsetzbar ist, strebt ein Manager oder Verwaltungsleiter, der eine Kündigung anficht, in der Regel Schadenersatz an und nicht die Wiedereinstellung. Arbeitnehmer befinden sich in einer anderen Lage, ebenso wie Angestellte in einigen Bundesstaaten: Gemäß § 41 des „Tamil Nadu Shops and Establishments Act“ von 1947 kann die Berufungsinstanz die Wiedereinstellung mit oder ohne Nachzahlung von Löhnen anordnen. Die Gewährung von Rechtsbehelfen liegt im Ermessen des Gerichts, und wir veröffentlichen keine Angaben zu „typischen Kosten pro Fall“, da keine indische Studie, Gerichtsstatistik oder Primärquelle solche Zahlen stützt.

Was die gesetzlichen Bestimmungen betrifft, sind die Zahlen bekannt. Gemäß § 54 des Lohngesetzes wird eine Unterzahlung mit einer Geldstrafe von bis zu etwa 588 $ (50.000 Rs) geahndet; ein Wiederholungsfall innerhalb von fünf Jahren kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Monaten und einer Geldstrafe von bis zu etwa 1.176 $ (100.000 Rs) geahndet werden. Jeder andere Verstoß wird mit einer Geldstrafe von etwa 235 $ (20.000 Rs) geahndet, die sich bei Wiederholung verdoppelt, und ein Verstoß gegen die Aufzeichnungspflicht wird mit einer Geldstrafe von bis zu etwa 118 $ (10.000 Rs) geahndet. Gut zu wissen: Der Inspektor und Sachbearbeiter muss vor der Strafverfolgung eines erstmaligen Verstoßes eine schriftliche Aufforderung aussprechen und dem Betroffenen Gelegenheit zur Nachholung geben.

Verstöße gegen die Sozialversicherungsvorschriften werden strenger geahndet. Gemäß § 133 des Sozialversicherungsgesetzes wird der Einbehalt von Arbeitnehmerbeiträgen ohne deren Einzahlung mit einer Freiheitsstrafe von einem bis zu drei Jahren und einer Geldstrafe von etwa 1.176 US-Dollar (100.000 Rupien) geahndet. Die Nichtzahlung der Abfindung wird mit bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe und einer Geldstrafe von bis zu etwa 588 US-Dollar (50.000 Rupien) geahndet; bei Wiederholungstaten betragen die Strafen zwei bis drei Jahre und etwa 3.529 US-Dollar (300.000 Rupien). Verspätete PF-Einzahlungen ziehen gemäß den am 15. Juni 2024 in Kraft getretenen Bekanntmachungen im Amtsblatt, die die alte gestaffelte Skala von 5 % bis 25 % abgelöst haben, eine pauschale Verzugsgebühr in Höhe von 1 % der ausstehenden Beträge pro Monat nach sich, was 12 % pro Jahr entspricht.

Das Muster, das wir beobachten, ist, dass ein missglückter Austritt selten nur ein einzelnes Problem bleibt. Ein Streit über die Abfindung bringt die ausstehenden Zahlungen der PF ans Licht, was wiederum die Lücke bei den Einstellungsschreiben offenbart, was wiederum die fehlenden Register zutage fördert. Aus diesem Grund betrachten wir die Kündigung als einen Compliance-Prüfpunkt und nicht als eine Aufgabe der Personalabteilung, und dies ist das Argument dafür, Compliance mit den Lohn- und Gehaltsvorschriften in Indien schon lange bevor jemand geht.

Wie geht ein EOR in Indien bei einer Kündigung vor?

Ein „Employer of Record“ (EOR) ist der rechtlich zuständige Arbeitgeber für Ihr Team in Indien und somit für die Abwicklungsmodalitäten bei einer Kündigung verantwortlich: den Kündigungsgrund, die Kündigungsfrist, die Kündigungsschreiben, die gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen sowie die Abfindung. Sie treffen die geschäftliche Entscheidung, und der EOR setzt diese rechtskonform um, wodurch die größte Schwachstelle für ein Unternehmen ohne eigene Niederlassung in Indien und ohne eigene Personalabteilung vor Ort beseitigt wird.

In der Praxis funktioniert die Arbeitsteilung wie folgt: Sie entscheiden, dass eine Funktion endet, und geben den Grund dafür an. Der EOR bestätigt den Status der betreffenden Person gemäß § 2(zr), prüft die Stellungnahme der staatlichen Behörde für Geschäfte und Betriebe, berechnet die Kündigungsfrist und die vollständige Abfindung, verfasst die Schreiben, leitet bei einem Fall von Fehlverhalten die Untersuchung ein, reicht die erforderlichen Unterlagen ein und zahlt den Betrag innerhalb der Frist von zwei Arbeitstagen aus.

Der Wert liegt nicht nur in den Unterlagen. Er liegt in der Reihenfolge der Schritte. Jeder Kündigungsfall, bei dem es zu Problemen kam, scheiterte daran, dass die Schritte nicht in der richtigen Reihenfolge durchgeführt wurden: Die Zugangsberechtigung wurde widerrufen, bevor das Schreiben verfasst war, eine Abfindungssumme wurde zugesagt, bevor die Abfindung berechnet war, oder es wurde eine „Kündigung“ vermerkt, die der Mitarbeiter nie verfasst hatte. Unsere Leitfäden zu Kündigung eines EOR-Mitarbeiters und Einstellung von Remote-Mitarbeitern in Indien über einen EOR-Anbieter Erläutern Sie das Modell und die Eintrag im EOR-Glossar Das ist die kurze Definition.

Eines tut ein EOR jedoch nicht: Er trifft die Entscheidung nicht für Sie. Die geschäftliche Entscheidung liegt bei Ihnen. Was sich ändert, ist, dass die Umsetzung nicht mehr davon abhängt, ob ein Gründer in San Francisco um Mitternacht das Arbeitsbeziehungsgesetz liest.

Wie unterstützt Wisemonk Sie bei der Kündigung eines Mitarbeiters in Indien?

Wisemonk ist ein In Indien ansässiger „Employer of Record“. Wir unterstützen globale Unternehmen dabei, Mitarbeiter in Indien einzustellen, zu vergüten und zu verwalten, ohne eine lokale Niederlassung gründen zu müssen – und dazu gehört auch der Teil, den niemand gerne erledigt: die ordnungsgemäße Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Wir kümmern uns um die Einhaltung der Kündigungsfristen, berechnen die vollständige und endgültige Abfindung Zeile für Zeile, wickeln gesetzliche Zahlungsverpflichtungen einschließlich Abfindungen und Beiträge zur Vorsorgekasse ab, stellen Kündigungs-, Entlassungs- und Arbeitszeugnisse aus und kümmern uns um die Rückforderung von Vermögenswerten bei Mitarbeitern im Fernbetrieb.

Wir arbeiten mit über 300 internationalen Kunden zusammen, führen in Indien mehr als 2.000 Mitarbeiter, wickeln eine jährliche Lohnsumme von über 20 Mio. US-Dollar ab und verfügen auf G2 über eine Bewertung von 4,8/5, mit EOR-Preisgestaltung ab 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat. Falls Sie sich noch nicht für ein Modell entschieden haben, bietet unser „Employer of Record“-Dienstleistung in Indien und unser EOR-Angebot erläutern, welche Aufgaben wir übernehmen, und unsere Häufig gestellte Fragen zur Personalbeschaffung und Lohnabrechnung in Indien Beantworten Sie die Fragen, die sich vor der Einstellung eines ersten Mitarbeiters stellen. Falls Sie nicht nur eine einzelne Stelle, sondern ein gesamtes Unternehmen auflösen, kümmern wir uns auch um die Übergang von einer Einheit zur EOR.

Was unsere Kunden sagen

Unternehmen aus den USA, Großbritannien und Europa vertrauen darauf, dass wir ihre Teams vorschriftsmäßig und zügig aufbauen. Das sagen unsere Kunden:

„Ich bin sehr froh, dass ich Wisemonk entdeckt habe. Die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen war ein reines Vergnügen, und die Liebe zum Detail ist beeindruckend. Sie haben uns dabei geholfen, ihr Preismodell zu verstehen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, diese zu interviewen und anschließend beim Onboarding einzustellen. Ich habe ihnen Kriterien für die Art von Mitarbeitern genannt, die wir suchten, und sie haben diese erfüllt. Die Kandidaten, die sie für uns gefunden haben, gehören zu den besten Ingenieuren, mit denen ich je zusammengearbeitet habe. Ich empfehle Wisemonk jedem, der Unterstützung bei der Personalbeschaffung benötigt.“ - Dan Sampson, Leiter der Technikabteilung bei Cobu