Die besten PEO-Dienstleister in Indien: Top 10 für 2026

Sie halten bereits eine indische Gesellschaft, daher sind die PEO-Dienstleister in Indien, die Ihre Zeit wert sind, diejenigen, die Gehaltsabrechnung und HR-Betrieb unter dieser Gesellschaft abwickeln. Sie suchen niemanden, der Ihre Mitarbeiter anstellt. Sie suchen jemanden, der Ihre Pflichten operativ erfüllt.

Wenn Sie keine Gesellschaft in Indien halten, ist ein PEO nicht Ihr Modell, denn der Anbieter hätte keine Grundlage, um die Gehaltsabrechnung darunter auszuführen. Dieser Fall erfordert einen Employer of Record, und den Unterschied erläutern wir in unserem Leitfaden zu PEO in Indien.

Nachfolgend finden Sie die besten PEO-Services in Indien: zehn Anbieter, bewertet anhand derselben fünf Kriterien, eine Vergleichstabelle, eine ehrliche Einschränkung zu jedem Eintrag, auch zu unserem, und die Wechsel-Checkliste, nach der die meisten Käufer zu spät greifen. (Lesen Sie: Einstellung über einen PEO in Indien)

Worauf sollten Sie bei einem PEO-Anbieter in Indien achten, wenn Sie bereits eine Gesellschaft haben?

Bewerten Sie jeden PEO in Indien anhand von fünf Punkten: wie tief seine gesetzliche Umsetzung bei PF, ESI, Professional Tax, TDS, Gratuity und LWF reicht; in wie vielen Bundesstaaten er abrechnen kann; ob er Preise veröffentlicht; was er im Bereich Datensicherheit vorweist; und was seine Ausstiegsbedingungen besagen.

Über die Mandate mit Gesellschaftsinhabern, die wir betreuen, sind es diese fünf Fragen, die einen PEO-Dienstleister in Indien, der fristgerecht einreicht, von einem unterscheiden, der lediglich gut rechnet. Jedes Profil unten ist daran gemessen.

Wie tief reicht seine gesetzliche Umsetzung tatsächlich?

Der Test ist, ob der Anbieter einreicht, nicht ob er rechnet. Fragen Sie, wer die PF- und ESI-Meldungen, die Professional-Tax-Einreichungen, TDS, Gratuity-Aufzeichnungen und LWF-Abführungen vorbereitet und übermittelt, und wessen Login dabei verwendet wird.

Ein Anbieter, der korrekt rechnet und Ihnen dann eine Datei zum Hochladen übergibt, hat die Arbeit bei Ihnen gelassen, und genau diese Aufteilung erläutern wir in gesetzliche Compliance im HR in Indien.

Fragen Sie nach dem Einreichungskalender, nach dem der Anbieter arbeitet, und gleichen Sie ihn mit Ihrem eigenen ab. Siehe den monatlichen Compliance-Kalender für die Gehaltsabrechnung in Indien.

Kann er die Gehaltsabrechnung in jedem Bundesstaat ausführen, in dem Sie Mitarbeiter haben?

Professional Tax, LWF und die Registrierungen nach dem Shops and Establishments Act sind auf Bundesstaatsebene angesiedelt, daher ist die Abdeckung Indiens nicht einheitlich. Ein Anbieter, der in Karnataka und Maharashtra stark ist, hat möglicherweise noch nie in einem Bundesstaat eingereicht, in dem Sie gerade Ihren dritten Ingenieur eingestellt haben.

Nennen Sie Ihre Bundesstaaten im RFP und fragen Sie, welche Registrierungen der Anbieter bereits besitzt. (Lesen Sie: Gehaltsabrechnung und Steuern über mehrere Bundesstaaten für verteilte Teams in Indien)

Veröffentlicht er Preise oder nur ein Angebot?

Keines von beiden ist ein Ausschlusskriterium. Nicht zu wissen, was Sie bekommen, schon. Ein veröffentlichter Preis lässt Sie vor einem Gespräch vergleichen, während ein Anbieter, der nur Angebote macht, bei komplexem Leistungsumfang die bessere Wahl sein kann, Sie tragen dann aber die Arbeit, festzulegen, was in der Zahl enthalten ist.

Was weist er im Bereich Datensicherheit vor?

Zertifizierungen sind überprüfbar, Marketingsprache nicht. Fragen Sie nach dem aktuellen ISO 27001-Zertifikat und der darin enthaltenen Geltungsbereichserklärung, dem jüngsten SOC-Bericht und der Bereitschaft des Anbieters unter dem DPDP Act. Sicherheit auf Bankniveau ist auf keine dieser drei Fragen eine Antwort.

Was passiert, wenn Sie wechseln?

Kündigungsfrist, das Format, in dem Sie Ihre Daten zurückerhalten, und wer nach Vertragsende die Jahresaufzeichnungen (Year-to-date) hält. Das ist das Kriterium, das Käufer bei der Unterschrift überspringen, und dasjenige, das entscheidet, wie teuer der nächste Wechsel wird. Siehe wer haftet, wenn Ihr Gehaltsabrechnungs-Dienstleister in Indien einen Fehler macht.

Anhand dieser fünf Kriterien bewerten Sie die besten PEO-Services in Indien, das ist nicht der gesamte Auswahlprozess, und die Tiefe hinter jedem einzelnen steht auf einer eigenen Seite. (Lesen Sie: wie Sie den besten PEO in Indien auswählen)

Wer sind die Top-PEO-Dienstleister in Indien im Jahr 2026?

Zehn Anbieter stehen auf unserer Shortlist für 2026: Wisemonk, Rippling, Paysquare, Deel, ADP India, Remote, Husys, PeopleStrong, TeamLease HRtech und Neeyamo. Wir haben jeden anhand von gesetzlicher Tiefe, Abdeckung der Bundesstaaten, Preistransparenz und Ausstiegsbedingungen bewertet, auf Basis ihres eigenen Materials mit Stand September 2026.

Der Markt der PEO-Unternehmen in Indien umfasst mehr als zehn Namen, und wir bilden einen größeren Teil davon ab in Payroll-Outsourcing-Unternehmen in Indien.

Hier ist die Shortlist der besten PEO-Services in Indien auf einen Blick, wobei die Preisspalte nur das enthält, was jeder Anbieter auf seiner eigenen Website veröffentlicht:

Nicht veröffentlicht bedeutet, dass der Anbieter auf seiner eigenen Website keinen Preis angibt, nicht dass die Fähigkeit fehlt. Jede Zelle gibt das eigene Material des jeweiligen Anbieters mit Stand September 2026 wieder.

Wisemonk steht in der Tabelle, weil wir selbst PEO in Indien verkaufen, behandeln Sie unsere Zeile daher als Offenlegung und nicht als neutrale Empfehlung.

Was keine Tabelle zeigt, ist die Übergabelinie: welche Pflichten bei Ihrem HR-Team bleiben und welche zum Anbieter wandern. An dieser Grenze beginnen die meisten Streitigkeiten, und wir schlüsseln sie auf in welche Pflichten bei HR und welche bei der Gehaltsabrechnung liegen.

1. Wisemonk

Wisemonk ist eine in Indien beheimatete PEO-Plattform, gebaut für Unternehmen, die bereits eine indische Rechtsgesellschaft halten und Gehaltsabrechnung, gesetzliche Einreichungen und HR-Betrieb darunter betrieben haben möchten.

Ihre Gesellschaft bleibt der rechtliche Arbeitgeber. Wir setzen das, was diese Gesellschaft schuldet, operativ um über unseren PEO-Service in Indien.

• Am besten geeignet für: Unternehmen, die bereits eine indische Rechtsgesellschaft halten und HR-Betrieb und Gehaltsabrechnung durchgängig betrieben haben möchten.
• Liefermodell für Indien: Ein in Indien beheimatetes Team, das nach indischen Einreichungskalendern arbeitet, ohne einen Offshore-Service-Desk zwischen Ihnen und den Personen, die Ihre Meldungen übermitteln.
• Leistungen im Umfang: Gehaltsläufe, gesetzliche Einreichungen bei PF, ESI, TDS, Professional Tax, Gratuity und LWF, Benefits-Verwaltung, Onboarding und Offboarding, HR-Support und Reporting, bereitgestellt als vollständig verwaltete Gehaltsabrechnung in Indien.
• Preise: Der Preis in der Vergleichstabelle oben ist der veröffentlichte PEO-Preis von Wisemonk, berechnet pro Mitarbeiter pro Monat unter den Registrierungen Ihrer eigenen Gesellschaft.
• Worauf Sie achten sollten: Wir sind ein Spezialist für Indien und expandieren in weitere Länder, daher benötigt ein Käufer, der die Gehaltsabrechnung über viele Märkte konsolidiert, zusätzlich zu uns einen länderübergreifenden Partner.

Wir betreiben den Indien-Betrieb für 300+ globale Kunden, und bei den Mandaten mit Gesellschaftsinhabern zeigt sich die Einreichungsdisziplin am deutlichsten.

2. Rippling

Rippling verkauft Global Payroll als Produkt für Arbeitgeber, die bereits eine eigene Gesellschaft halten, und Indien wird unter seinen Ländern mit lokaler Gehaltsabrechnung genannt. Es wickelt die Gehaltsabrechnung über die eigene Software ab und nicht über einen Service-Desk.

• Am besten geeignet für: Teams, die die Gehaltsabrechnung für Indien auf einer nativen Softwareplattform wollen.
• Liefermodell für Indien: Rippling gibt an, die Gehaltsabrechnung in jedem Land selbst über die eigene Software abzuwickeln, und nennt Indien als Land, in dem seine native globale Gehaltsabrechnung abrechnen kann.
• Leistungen im Umfang: Gehaltsabrechnung auf Ripplings eigener Plattform für Arbeitgeber, die eine eigene Gesellschaft halten.
• Preise: Kein Preis für Indien veröffentlicht.
• Worauf Sie achten sollten: Rippling gibt nirgends auf seiner eigenen Website an, eigene indische Gesellschaften zu halten, lassen Sie sich daher das Liefermodell für Indien schriftlich bestätigen, und beachten Sie, dass seine Indien-Tiefe jünger ist als die der inländischen Spezialisten.

Für ein software-orientiertes Team, das anderswo bereits auf Rippling standardisiert ist, ist das Plattformargument real, und die Indien-Details müssen dennoch festgezurrt werden.

3. Paysquare

Paysquare ist ein Spezialist für Gehaltsabrechnung in Indien, der angibt, seit zwei Jahrzehnten am Markt zu sein. Gehaltsabrechnung und gesetzliche Einreichungen unter Ihrer eigenen Gesellschaft bilden den Kern dessen, was es verkauft.

• Am besten geeignet für: Gesellschaftsinhaber, die eine tiefe Gehaltsabrechnung und gesetzliche Umsetzung wollen.
• Liefermodell für Indien: Verarbeitet mehr als 450.000 monatliche Mitarbeiterdatensätze für 3000+ Kunden weltweit, mit einem Team von 700+ Fachleuten. Verfügt über einen ISAE 3402-Bericht (SOC 1 Type 2) von KPMG und eine ISO 27001-Zertifizierung von BSI und gibt GDPR-Konformität an.
• Leistungen im Umfang: Gehaltsabrechnung, Gehaltsauszahlung, Mitarbeiterstammdaten, Onboarding und Austritt, Urlaub und Anwesenheit, Full-and-Final-Settlement, TDS-Berechnung und -Einreichung, PF-Abführungen mit ECR-Uploads und UAN-Generierung, Professional Tax je Bundesstaat, ESIC und LWF.
• Preise: Nicht veröffentlicht. Ihre Seite besagt, dass die Kosten vom Leistungsumfang abhängen, der zwischen dem Dienstleister und der Organisation definiert wird.
• Worauf Sie achten sollten: Gehaltsabrechnung und Compliance-Umsetzung bilden den Kern, daher sind der breitere HR-Betrieb und die Gestaltung von Benefits dünner als bei einem Full-Service-PEO.

Beim Kriterium der gesetzlichen Umsetzung ist dies einer der stärksten Einträge der Liste, und die Zertifizierungen sind von der Art, die Sie tatsächlich zur Einsicht anfordern können.

4. Deel

Deel Global Payroll ist ein von Deel EOR eigenständiges Produkt und richtet sich an Unternehmen, die bereits Gesellschaften halten. Deel veröffentlicht dazu keine Indien-spezifischen Details.

• Am besten geeignet für: Käufer, die Deel bereits anderswo nutzen und den Indien-Leistungsumfang mit dem Anbieter klären.
• Liefermodell für Indien: Für Indien nicht veröffentlicht.
• Leistungen im Umfang: Global Payroll für Unternehmen mit eigenen Gesellschaften. Das PEO-Produkt ist nur für die USA.
• Preise: Es ist kein Global-Payroll-Preis für Indien veröffentlicht. Die Zahl in der Tabelle oben ist der EOR-Preis von Deel, was ein anderes Produkt und kein PEO-Preis ist.
• Worauf Sie achten sollten: Deel veröffentlicht keine Indien-spezifischen Details zur Gehaltsabrechnung unter eigener Gesellschaft und keinen Indien-Preis, daher ist der Indien-Leistungsumfang eine Frage für das Vertriebsgespräch.

Behandeln Sie Deel hier als eine Plattformfrage für ein Vertriebsteam, nicht als eine dokumentierte PEO-Fähigkeit für Indien.

5. ADP India

ADP India ist der Liefer-Arm für Indien und unterscheidet sich von ADP TotalSource, dem US-Co-Employment-PEO. Es positioniert sich als Global Payroll Expertise, Local India Compliance.

• Am besten geeignet für: Unternehmen, die eine globale Marke mit einem Liefer-Arm in Indien wollen.
• Liefermodell für Indien: Indien-Betrieb unter einer globalen Marke, wobei Compliance als integriert mit einem erfahrenen Team beschrieben wird.
• Leistungen im Umfang: Payroll-Services und Payroll-Outsourcing, HR-Services von Payroll-Outsourcing bis zum vollständigen HR-Management, Zeit und Anwesenheit sowie globale Gehaltsabrechnung.
• Preise: Nicht veröffentlicht. Nur über Kontaktweg.
• Worauf Sie achten sollten: Die Indien-Website zählt nicht auf, welche indischen Gesetze abgedeckt sind, daher muss der Leistungsumfang im Vertrag festgezurrt werden.

Wenn Sie ADP wegen der Marke und der globalen Präsenz kaufen, leisten Sie die Leistungsabgrenzung Gesetz für Gesetz selbst im Vertrag.

6. Remote

Remote verkauft Global Payroll als ein von seinem EOR eigenständiges Produkt, für Unternehmen, die bereits Gesellschaften haben. Die eigene FAQ ist offen darin, dass die Bezahlung von Mitarbeitern in einem anderen Land in der Regel bedeutet, Infrastruktur vor Ort zu halten.

• Am besten geeignet für: Käufer mit mehreren Ländern, die die Indien-Abdeckung vor der Aufnahme in die Shortlist prüfen.
• Liefermodell für Indien: Die eigene FAQ von Remote besagt, dass die Bezahlung von Mitarbeitern in einem anderen Land in der Regel eine lokale Gesellschaft, ein lokales Geschäftskonto und die Registrierung bei den lokalen Steuer- und Arbeitsbehörden erfordert.
• Leistungen im Umfang: Global Payroll als ein von seinem EOR eigenständiges Produkt.
• Preise: Veröffentlicht für Global Payroll, und die Zahl steht in der Tabelle oben.
• Worauf Sie achten sollten: Indien ist auf Remotes eigener Seite nicht als unterstütztes Global-Payroll-Land bestätigt, prüfen Sie dies daher vor der Aufnahme in die Shortlist beim Anbieter.

Remote veröffentlicht den klarsten Preis auf dieser Liste, was etwas wert ist, aber die Indien-Frage ist diejenige, die Sie klären sollten, bevor Sie es mit irgendjemandem vergleichen.

7. Husys

Husys ist seit 2002, mehr als 23 Jahre, als indisches HR-Dienstleistungsunternehmen tätig und beschreibt sein Modell als 360-Grad-HR, das Beratung, Betrieb und Technologie umspannt. Es verkauft sowohl PEO als auch EOR.

• Am besten geeignet für: Gesellschaftsinhaber, die HR-Beratung zusätzlich zur Gehaltsabrechnung wollen.
• Liefermodell für Indien: Ein indisches HR-Dienstleistungsunternehmen, das 5000+ Kunden und 10000+ Mitarbeiter angibt.
• Leistungen im Umfang: Gehaltsabrechnung, gesetzliche Compliance und lokale Steuern, Onboarding und Offboarding, Benefits-Verwaltung und HR-Betrieb.
• Preise: Nicht veröffentlicht. Ihre FAQ nennt ein Prozentmodell und ein Modell mit fester Servicegebühr.
• Worauf Sie achten sollten: Husys verkauft auch globales PEO in 150+ Ländern, ohne dass der Kunde eine Gesellschaft halten muss, lassen Sie sich daher schriftlich bestätigen, dass Sie das HR-Betriebs-Engagement mit eigener Gesellschaft kaufen.

Die Beratungsebene ist hier das Unterscheidungsmerkmal, und die Art des Engagements ist das, was zuerst festgelegt werden muss.

8. PeopleStrong

PeopleStrong verkauft Payroll-Outsourcing als Modul auf seiner eigenen HCM-Plattform, ausgerichtet auf große Arbeitgeber in Indien. Seine Fallstudien nennen Larsen & Toubro und Mahindra Holidays.

• Am besten geeignet für: Große Teams in Indien, die die Gehaltsabrechnung innerhalb eines HCM wollen.
• Liefermodell für Indien: Plattformgeführt, bereitgestellt auf dem eigenen HCM.
• Leistungen im Umfang: Ein Payroll-Service-Modul, das TDS, EPF, ESI und andere gesetzliche Werte automatisch berechnet, mit mehreren Gehaltsstrukturen, Abrechnungsperioden und Gehaltsabrechnungsformaten, einem vollständigen Audit-Trail und automatisiertem Maker-Checker.
• Preise: Nicht veröffentlicht. Weg über Demo oder Kontakt.
• Worauf Sie achten sollten: Es ist um das eigene HCM und Großunternehmens-Implementierungen herum gebaut, daher kauft ein kleines Team in Indien möglicherweise mehr Plattform, als es braucht.

Die Maker-Checker- und Audit-Trail-Kontrollen sind bei großem Umfang wirklich nützlich, was auch die Teamgröße ist, die sie voraussetzen.

9. TeamLease HRtech

TeamLease HRtech verkauft Managed Payroll-Outsourcing an Arbeitgeber in Indien von einem Standort in Bangalore aus. Es gibt 200+ Kunden, 99,8% Genauigkeit und 475k+ Transaktionen pro Monat an und erklärt, monatlich INR 250 crore an Gehaltsabrechnung zu verarbeiten.

• Am besten geeignet für: Teams, deren Gehaltsabrechnung vollständig in Indien liegt.
• Liefermodell für Indien: Inlandslieferung in Indien, mit Sitz in Bangalore.
• Leistungen im Umfang: Managed Payroll-Outsourcing mit automatisch berechnetem PF, ESIC, PT und TDS, direkter Gehaltsauszahlung und Management der regulatorischen Compliance.
• Preise: Nicht veröffentlicht. Weg über Demo oder Kontakt.
• Worauf Sie achten sollten: Inlandsfokus auf Indien ohne angegebene länderübergreifende Abdeckung, daher konsolidiert es die Gehaltsabrechnung nicht über Indien hinaus.

Wenn Indien Ihr einziges Land für die Gehaltsabrechnung ist, ist der Inlandsfokus eher ein Vorteil als eine Einschränkung.

10. Neeyamo

Neeyamo verkauft globales Managed Payroll und HR in 180+ Ländern und bedient große multinationale Unternehmen bis hin zu Mikro-Multinationals. Daneben ist ein EOR-Produkt verfügbar.

• Am besten geeignet für: Multinationale Unternehmen, die Indien in einen globalen Payroll-Vertrag konsolidieren.
• Liefermodell für Indien: Länderübergreifende Lieferung, wobei Indien als eine Zeile eines globalen Vertrags behandelt wird und nicht als eigenständiges Engagement.
• Leistungen im Umfang: Globales Managed Payroll und HR, mit einer Überwachung der gesetzlichen Compliance, die als digitales Radar für globale gesetzliche Anforderungen in Gehaltsabrechnung und HR beschrieben wird und Kunden hilft, Compliance-Pflichten an lokale Gesetze zu Gehaltsabrechnung, Steuern und HR zu übertragen.
• Preise: Nicht veröffentlicht.
• Worauf Sie achten sollten: Es ist für die länderübergreifende Konsolidierung gebaut, daher kauft ein Käufer, der nur Indien benötigt, möglicherweise zu viel.

Neeyamo ergibt am meisten Sinn, wenn Indien eine Zeile in einem Payroll-Vertrag ist, der viele Länder abdeckt.

Drei Namen, die auf US-PEO-Listen erscheinen, fehlen bewusst, denn ADP TotalSource, Paychex und TriNet sind nur in den USA tätig und haben kein Angebot für Indien. (Lesen Sie: die besten PEO-Unternehmen für US-Arbeitgeber)

Vier weitere PEO-Unternehmen in Indien tauchen bei dieser Suche auf, und keines davon hat es auf die Liste geschafft. Der Grund ist es wert, genannt statt verborgen zu werden.

• Skuad, Papaya Global und G-P: Wir konnten bei keinem der drei bestätigen, dass es die Gehaltsabrechnung unter der eigenen indischen Gesellschaft eines Kunden unterstützt, und keines erschien in den Suchergebnissen, die wir für diese Abfragen gemessen haben.
• AscentHR: Wir konnten die Website erreichen, aber sie liest sich als HRMS- und Managed-Payroll-Software, nennt keine Anforderung an eine Gesellschaft, und wir konnten kein darauf beschriebenes PEO-Produkt finden.

Ein Ausschluss, den wir nicht belegen können, ist kein Befund, daher ist jeder dieser Punkte das, was wir nicht bestätigen konnten, und nicht das, was der Anbieter nicht leistet. Jeder der vier könnte bei einer anderen Fragestellung der richtige für Sie sein.

Welcher PEO in Indien ist für Ihre Situation am besten?

Es gibt keinen einzelnen besten unter den Top-PEO-Services in Indien. Drei Dinge entscheiden es: ob der Anbieter die Gehaltsabrechnung unter den Registrierungen Ihrer eigenen Gesellschaft ausführt, wie viel vom Umfang der gesetzlichen Einreichungen er Ihrem Team abnimmt, und ob er Ihnen vor einem Vertriebsgespräch eine Zahl nennt.

• Sie halten eine indische Gesellschaft und möchten Gehaltsabrechnung, Einreichungen und HR durchgängig betrieben haben: Wisemonk, was unser eigener Eintrag auf dieser Liste ist, lesen Sie ihn also mit diesem Hintergrund.
• Sie möchten einen veröffentlichten Preis vor einem Vertriebsgespräch: die Anbieter mit einer Zahl in der Vergleichstabelle oben.
• Sie betreiben bereits eine globale HR-Plattform und möchten einen Anbieter für alles: Rippling, Deel oder Remote, unter Berücksichtigung der Zelle zu Indien in der Tabelle, die nicht bestätigt ist.
• Sie benötigen ein etabliertes Gehaltsabrechnungsbüro für Großunternehmen mit Indien-Tiefe: ADP India.
• Sie kaufen nur die Gehaltsabrechnungsausführung und behalten Ihr eigenes HR-Team: Paysquare, PeopleStrong oder TeamLease HRtech.
• Indien ist eine Zeile in einem Payroll-Bestand mit 50 Ländern: Neeyamo.

Wenn Sie zwischen Modellen statt zwischen Anbietern wählen, lesen Sie den Unterschied zwischen einem PEO und Arbeitnehmerüberlassung in Indien zuerst und kommen Sie dann zu dieser Liste zurück.

Können Sie in Indien einen echten PEO nutzen, oder ist es immer ein EOR?

Ja, aber nur, weil Sie eine indische Gesellschaft halten. Das indische Recht definiert Co-Employment nicht als gesetzliche Kategorie und sieht einen rechtlichen Arbeitgeber pro Beschäftigten vor, nämlich Sie. Ein PEO betreibt HR-Betrieb und Gehaltsabrechnung unter Ihrer Gesellschaft. Unternehmen ohne Gesellschaft benötigen stattdessen einen EOR.

Weder Co-Employment noch Joint Employment erscheint in den Definitionsklauseln der Labour Codes. Es sind US-Konstrukte, und sie in eine indische Vereinbarung zu importieren, importiert ein Haftungsmodell, das das indische Recht nicht verwendet. (Lesen Sie: Co-Employment und Joint Employment in Indien)

Indische Gerichte entscheiden anhand kontrollbasierter Tests, wer der Arbeitgeber ist: wer die Löhne zahlt, wer kündigen oder maßregeln kann und wer die Arbeit anleitet und kontrolliert.

Wo eine zweite Gesellschaft über Leiharbeit beteiligt ist, knüpft der OSH Code 2020 bestimmte sekundäre Pflichten an den Hauptarbeitgeber, ohne diesen Hauptarbeitgeber zum Arbeitgeber der Beschäftigten zu machen. Das sind Pflichten des Hauptarbeitgebers, keine geteilte Beschäftigung.

Für Sie ist das einfacher, als es klingt. Weil Sie die Gesellschaft halten, sind Sie bereits der einzige rechtliche Arbeitgeber, und der PEO ist Ihr Dienstleister und nicht ein zweiter Arbeitgeber.

Das ist auch der Grund, warum dieselbe Frage für ein Unternehmen ohne indische Gesellschaft kompliziert ist, denn es hat keinen Arbeitgeber, unter dem die Vereinbarung angesiedelt sein könnte. Siehe wie sich ein PEO und ein EOR unterscheiden.

Diese Unternehmen nutzen einen EOR, der selbst zum rechtlichen Arbeitgeber wird. (Lesen Sie: ob ein EOR in Indien legal ist)

Alle vier Labour Codes sind mit Stand September 2026 in Kraft, und sie bilden den Rahmen, in dem jeder Anbieter auf dieser Liste arbeiten muss. (Lesen Sie: Indiens vier Labour Codes)

Sie wurden vom Ministry of Labour and Employment in Kraft gesetzt, und die offizielle Bekanntmachung der Regierung hält das Inkrafttreten und die Gesetze fest, die sie zusammenführen.

Wie schneiden die Top-PEO-Anbieter in Indien bei den Kosten ab?

Drei der Top-PEO-Services in Indien auf dieser Liste veröffentlichen einen Preis, den Sie lesen können, bevor Sie jemanden anrufen. Wisemonk ist einer davon, und die beiden anderen bepreisen ein anderes Produkt, daher ist die Vergleichstabelle oben die einzige Stelle auf dieser Seite, an der eine Zahl neben einem Namen steht.

Die übrigen kalkulieren nach Leistungsumfang. Bevor Sie mit einem von ihnen unterschreiben, lassen Sie sich die Gebühr, was sie umfasst, was zusätzlich berechnet wird und was sich ändert, wenn sich Ihre Mitarbeiterzahl bewegt, schriftlich geben.

Die drei Formen verhalten sich unterschiedlich, wenn sich Ihre Mitarbeiterzahl und Ihre Gehälter bewegen, was mehr zählt als die Schlagzeilen-Zahl:

• Pro Mitarbeiter pro Monat: Vorhersehbar, und sie skaliert mit der Mitarbeiterzahl statt mit dem Gehalt. Ihre Kosten pro Person sind gleich, ob Sie einen Ingenieur oder einen Praktikanten bezahlen.
• Prozentsatz der monatlichen Gehaltssumme: Ihre Gebühr steigt jedes Mal, wenn Sie eine Gehältserhöhung geben oder einen Bonus zahlen, obwohl sich die Arbeit des Anbieters nicht geändert hat. Fragen Sie nach einer Obergrenze.
• Hybride Plattformgebühr plus Gebühr pro Mitarbeiter: Am günstigsten bei großem Umfang, am teuersten für ein kleines Team, weil die feste Komponente nicht schrumpft.

Welche Form Ihnen auch angeboten wird, die zu vergleichende Zahl ist die Jahressumme bei Ihrer tatsächlichen Mitarbeiterzahl, nicht der Monatspreis.

Ebenso wichtig ist, was außerhalb der Gebühr liegt, nehmen Sie daher jeden dieser Punkte als Einzelposten in das RFP auf:

• Implementierung und Datenmigration: In der Regel einmalig und in der Regel nicht im Monatspreis enthalten.
• Registrierungen je Bundesstaat: Neue Bundesstaaten bedeuten neue Registrierungen, oft separat berechnet.
• Benefits-Verwaltung: Manchmal gebündelt, manchmal ein separates Modul.
• Außerplanmäßige Gehaltsläufe: Fragen Sie, wie viele enthalten sind, bevor sie kostenpflichtig werden.
• Full-and-Final-Settlements: Häufig pro Austritt bepreist.
• Unterstützung bei gesetzlichen Prüfungen: Fragen Sie, ob die Beantwortung eines Bescheids im Leistungsumfang enthalten oder kostenpflichtig ist.

Jeder dieser Punkte kann die Jahressumme stärker bewegen als der Unterschied zwischen den Schlagzeilen-Preisen zweier Anbieter, und wir beziffern mehrere davon in den Kosten des Outsourcings der Gehaltsabrechnung in Indien.

Bevor Sie ein Angebot zu Ihrem CFO bringen, modellieren Sie die voll belasteten Kosten der Mitarbeiter selbst mit unserem Rechner für Mitarbeiterkosten und addieren Sie dann die Servicegebühr obendrauf.

Ein veröffentlichter Preis ist auf dieser Liste die Ausnahme, nicht die Regel, und er ändert, was Sie vergleichen. Wenn eine Gebühr nach Leistungsumfang angeboten wird, sind zwei Angebote nur dann vergleichbar, wenn der Umfang dahinter identisch ist, weshalb das Umfangsdokument wichtiger ist als die Preisliste.

Wie wechseln Sie den Gehaltsabrechnungs- und HR-Anbieter, ohne die Compliance zu brechen?

Wechseln Sie zu einem Zeitpunkt, an dem die Beitrags- und Abzugshistorien des Jahres sauber übertragen werden. PF-, ESI- und TDS-Aufzeichnungen werden beim Anbieterwechsel nicht zurückgesetzt, daher benötigt das übernehmende Team die Jahreshistorie (Year-to-date) jedes Mitarbeiters, sonst stimmen die verbleibenden Monate nicht.

Das ist der Teil, den kein Anbietervergleich abdeckt, und es ist der Bereich, in dem wir die meiste Zeit damit verbracht haben, nach den Übergängen anderer aufzuräumen. Indische gesetzliche Pflichten laufen nach dem Geschäftsjahr, nicht nach Ihrem Anbietervertrag.

TDS ist das klarste Beispiel. Es wird auf Basis des voraussichtlichen Jahreseinkommens berechnet, daher wird ein Anbieter, der mitten im Jahr ohne die Zahlen der Vormonate beginnt, in jedem verbleibenden Monat zu wenig oder zu viel einbehalten, und der Mitarbeiter erfährt es im letzten Quartal.

Beitragshistorien hängen an der Person, nicht am Anbieter. Ein Datensatz zum Provident Fund (PF) folgt der UAN des Mitarbeiters, und Gratuity fällt auf die durchgehende Beschäftigungszeit an, die Ihre Gesellschaft hält und die der Anbieter lediglich aufzeichnet.

Wir planen jeden Übergang anhand dieser Checkliste, in dieser Reihenfolge:

1. Legen Sie das Übergangsdatum am Abrechnungszyklus fest, nicht am Vertragsdatum: Wechseln Sie an einer Monatsgrenze, die auch sauber zum Einreichungskalender passt, niemals mitten im Zyklus. Siehe den Gehaltsabrechnungszyklus in Indien.
2. Holen Sie das Jahresregister (Year-to-date) vom scheidenden Anbieter, bevor Sie kündigen: Pro Mitarbeiter, brutto, jeder gesetzliche Abzug, Quellensteuerabzug (TDS) bereits einbehalten, und die voraussichtliche Jahreszahl, auf der er berechnet wurde.
3. Bestätigen Sie, wer den Monat einreicht, der den Wechsel überspannt: Benennen Sie die Partei im Vertrag. Das ist die mit Abstand häufigste Lücke, die wir finden.
4. Übertragen Sie die gesetzlichen Kennungen, nicht nur die Gehaltsdaten: UAN, Employee State Insurance (ESI)-IP-Nummern, PAN und die Bundesstaatsregistrierungen, unter denen Professional Tax und LWF abgeführt werden.
5. Gleichen Sie die bereits gezahlten Challans ab: Der übernehmende Anbieter erbt das Jahr und keinen sauberen Neuanfang, fragen Sie daher nach den Challans und den zugehörigen Aufzeichnungen hinter dem Gehaltsabrechnungsformat in Indien, das Ihre Mitarbeiter bereits kennen.
6. Übertragen Sie die Gratuity- und Urlaubsrückstellungen als Salden: Diese sind die Verbindlichkeit Ihrer Gesellschaft und werden mit dem Anbieter nicht zurückgesetzt.
7. Führen Sie einen Parallelzyklus aus, bevor Sie umstellen: Gleiche Eingaben, beide Anbieter, Ergebnisse Zeile für Zeile verglichen.
8. Lassen Sie sich die Ausstiegsbedingungen bei der Unterschrift schriftlich geben, nicht beim Ausstieg: Format der Datenportabilität, Kündigungsfrist und wer die Aufzeichnungen nach Vertragsende hält. Das ist Kriterium fünf aus dem Raster oben, und das ist der Grund, warum es Kriterium fünf ist.

Arbeiten Sie diese acht Punkte ab, und ein Anbieterwechsel wird zu einer Terminplanungsübung statt zu einem Compliance-Ereignis.

Machen Sie es falsch, und die Kosten sind nicht die Anbietergebühr. Es sind Korrektureinreichungen, Steuerdurcheinander auf Mitarbeiterebene im letzten Quartal und ein Finanzteam, das die Zahlen zweier Anbieter von Hand abgleicht. (Lesen Sie: häufige Fehler bei der Gehaltsabrechnung in Indien)

Wie betreibt Wisemonk PEO für Ihre indische Gesellschaft?

Als PEO-Dienstleister in Indien setzen wir die Pflichten Ihrer indischen Gesellschaft durchgängig um, zu dem in der Vergleichstabelle oben gezeigten Preis. Ihre Gesellschaft bleibt der rechtliche Arbeitgeber und behält jede Entscheidung, während der Einreichungskalender, der monatliche Lauf und Mitarbeiteranfragen zu uns wandern.

Der praktische Unterschied ist, wer das Login hat. Wir bereiten vor und reichen unter Ihren Registrierungen ein, statt Ihnen eine Datei zum Hochladen zu übergeben, was das erste der fünf Kriterien oben ist, und die Mechanik ist dargelegt in Payroll-Compliance in Indien.

Bei der Arbeit über mehrere Bundesstaaten kommt es auf die Abgrenzung an, da Professional Tax, LWF und die Registrierungen nach dem Shops and Establishments Act je Bundesstaat unterschiedlich sind, und wir halten das Gesamtbild an einem Ort für Gehaltsabrechnung in Indien.

Wir verwalten derzeit 2,000+ Mitarbeiter und verarbeiten $20M+ an jährlicher Gehaltsabrechnung für die Unternehmen, mit denen wir in Indien arbeiten.

Wir haben 4.8/5 auf G2, und die Gründe, die Kunden nennen, sind die unspektakulären: fristgerechte Einreichungen und schnell beantwortete Fragen. Lesen Sie was unsere Kunden sagen.

Wenn Sie noch keine indische Gesellschaft haben, beginnen Sie mit unserem EOR stattdessen. Wir werden zum rechtlichen Arbeitgeber, Sie stellen ein, ohne zu gründen, und Sie wechseln später zum PEO, sobald Ihre eigene Gesellschaft läuft.

Der EOR-Preis beginnt bei $99 pro Mitarbeiter pro Monat, und Sie können die vollständige Aufschlüsselung ansehen, bevor Sie mit jemandem sprechen.