Congé de maternité en Inde en 2026 : réglementation et prestations

Quelle est la durée du congé de maternité accordé aux femmes en Inde, et qui le finance ? En bref : 26 semaines de congé entièrement rémunéré pour les deux premiers enfants, à la charge de l'employeur, pour toute entreprise comptant au moins 10 salariés.

Ce droit fondamental est resté inchangé depuis 2017. Ce qui a changé en 2026, c'est la loi qui le régit et les droits qui s'y rattachent. Le Code de la sécurité sociale de 2020 est entré en vigueur le 21 novembre 2025, et un arrêt de la Cour suprême rendu le 17 mars 2026 a élargi les droits des mères adoptives.

Si vous employez du personnel en Inde, ou si vous envisagez de le faire, ce guide passe en revue toutes les règles que vous devez connaître : conditions d'éligibilité, rémunération, avantages sociaux, difficultés rencontrées et mesures de mise en conformité à respecter pour éviter toute sanction. Pour une vue d'ensemble complète sur les modalités de recrutement conformes, consultez notre guide sur Comment fonctionne un « employeur de référence » ?.

Comment le congé de maternité a-t-il évolué en Inde au fil du temps ?

En Inde, le congé de maternité est passé d'une durée initiale de 12 semaines en 1961 à 26 semaines aujourd'hui, et s'inscrit désormais dans un cadre unifié de sécurité sociale. Cette évolution s'articule autour de trois étapes clés que toute référence en matière de politique RH se doit de prendre en compte, car les modèles antérieurs à 2025 sont désormais obsolètes.

• 1961 : Le Loi sur les prestations de maternité a été promulguée afin de protéger l'emploi des femmes pendant leur congé de maternité et de leur garantir un congé rémunéré pour s'occuper de leur enfant. Elle prévoyait un congé rémunéré de 12 semaines et s'appliquait aux établissements comptant au moins 10 salariés.
• 2017 : La loi portant modification de la loi sur les prestations de maternité a porté la durée du congé rémunéré de 12 à 26 semaines pour les deux premiers enfants, l'a maintenue à 12 semaines à partir du troisième enfant, et a introduit un congé pour les mères adoptives et les mères de substitution, des dispositions relatives au télétravail, ainsi que l'obligation de mettre en place des crèches dans les entreprises comptant plus de 50 salariés.
• De 2020 à 2025 : Le Code de la sécurité sociale, 2020 a regroupé la loi de 1961 et son amendement de 2017 au sein du chapitre VI, intégrant ainsi la protection de la maternité dans le cadre plus large de la sécurité sociale indienne. Elle est entrée en vigueur le 21 novembre 2025.

Mettez à jour votre police pour y mentionner le Code de 2020, et vous pouvez consulter notre guide pour le droit du travail et de l'emploi en Inde pour comprendre comment s'articule le reste du cadre.

Quelles sont les dispositions régissant le congé de maternité en Inde en 2026 ?

En Inde, le congé de maternité est régi par le chapitre VI du Code de la sécurité sociale de 2020, qui entrera en vigueur le 21 novembre 2025. Ce Code a regroupé la loi de 1961 sur les prestations de maternité et son amendement de 2017, et s'inscrit désormais, aux côtés des dispositions relatives au fonds de prévoyance, à l'ESI et aux indemnités de fin de contrat, dans un cadre unique de sécurité sociale.

Chez Wisemonk, nous avons pris en charge l'intégration à l'échelle mondiale de plus de 300 entreprises, traité plus de 20 millions de dollars de paie et intégré plus de 2 000 salariés ; nous avons donc pu observer comment cette transition s'est concrétisée dans les politiques RH réelles.

Les droits fondamentaux restent inchangés : 26 semaines de congé payé pour les deux premiers enfants, 12 semaines à partir du troisième enfant, et une condition d'ancienneté de 80 jours. Le Code s'applique aux établissements comptant au moins 10 salariés. Les femmes exerçant une activité indépendante et les entreprises de moins de 10 salariés en restent exclues.

Pour les employeurs internationaux qui embaucheront en Inde en 2026, les obligations concrètes restent celles prévues par l’ancienne loi de 1961 : versement de l’intégralité du salaire pendant 26 semaines, mise à disposition d’une crèche à partir de 50 salariés et protection contre le licenciement. Votre politique RH doit désormais s'appuyer sur le Code de la sécurité sociale de 2020 et l'arrêt de la Cour suprême du 17 mars 2026, et non plus uniquement sur la loi de 1961.

Le congé de maternité s'applique également aux mères adoptives, aux mères porteuses et aux femmes victimes d'une fausse couche. Le congé en cas de fausse couche est de 6 semaines, tandis que les mères adoptives et les mères porteuses bénéficient d'un congé de 12 semaines.

La Cour de cassation a invalidé la règle qui limitait cette disposition aux adoptions d'enfants de moins de trois mois, étendant ainsi le principe d'égalité de protection à toutes les mères adoptives. (Source : Cour suprême de l'Inde, mars 2026)

Alignez votre politique sur le Code de 2020 et la décision de 2026 ; le reste de vos obligations en découlera alors naturellement.

Quelles sont les règles relatives au congé de maternité en Inde pour l'année 2026 ?

Les règles relatives au congé de maternité pour l'année 2026 sont définies au chapitre VI du Code de la sécurité sociale de 2020. Voici les six règles que tout employeur recrutant en Inde doit connaître, accompagnées des conseils pratiques que nous transmettons à nos clients.

• Durée du congé : 26 semaines de congé rémunéré pour les deux premiers enfants, 12 semaines à partir du troisième. Les mères adoptives et les mères de substitution bénéficient de 12 semaines à compter de la date de remise de l'enfant, quel que soit l'âge de celui-ci, conformément à l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 mars 2026.
• Salaire intégral versé par l'employeur : L'employeur verse 100 % du salaire journalier moyen pendant toute la durée du congé. Les salariés couverts par l'ESI (dont les revenus sont inférieurs à 21 000 ₹ par mois, soit environ 250 $) font exception à cette règle : dans ce cas, c'est l'ESI Corporation qui prend en charge le paiement.
• Calendrier du congé : Une femme peut prendre jusqu'à 8 semaines avant la date prévue de l'accouchement pour son premier ou son deuxième enfant, et jusqu'à 6 semaines avant pour le troisième et les suivants, le solde pouvant être pris après l'accouchement. Elle peut également prendre la totalité de ce congé après l'accouchement si elle le préfère.
• Pauses d'allaitement : À son retour de congé, une mère a droit à deux pauses d'allaitement au cours de la journée de travail jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 15 mois, en plus des pauses habituelles.
• Télétravail (facultatif) : En vertu de l'article 60, paragraphe 5, les employeurs peuvent autoriser le télétravail à l'issue d'un congé de maternité lorsque la nature du travail le permet et que les deux parties y consentent. Pour bien mettre en place cette disposition, consultez notre bonnes pratiques en matière de gestion d'équipes à distance.
• Structures d'accueil pour enfants (plus de 50 salariés) : Les établissements comptant au moins 50 salariés doivent mettre à disposition une crèche située à une distance maximale fixée par la réglementation, avec un maximum de quatre visites par jour ouvré. Lorsqu’il n’est pas possible de mettre en place une telle structure, de nombreux employeurs proposent à la place une allocation de crèche.

Considérez ces informations comme votre référence en matière de conformité. Le congé de maternité fait partie des différents droits prévus par la loi ; vous pouvez donc consulter notre guide sur les avantages sociaux en Inde et notre article explicatif sur congé pour les employeurs pour voir la suite.

Le congé de maternité est-il obligatoire pour les entreprises privées en Inde ?

Oui, les entreprises privées sont pleinement soumises à cette obligation. Aucune dérogation n'est prévue pour les entreprises à capitaux étrangers, les start-ups fonctionnant principalement à distance ou les petites structures dès lors qu'elles dépassent le seuil des 10 salariés.

Si vous employez au moins 10 personnes en Inde, le chapitre VI du Code de la sécurité sociale de 2020 s'applique dans son intégralité, quel que soit le lieu où se trouve le siège social de votre entreprise ou celui où le travail est effectué.

Ce point est important pour les employeurs internationaux, car il existe parfois une confusion quant à savoir si une entité étrangère embauchant des travailleurs à distance en Inde est soumise au droit du travail indien. La réponse est oui. C'est le lieu de travail du salarié qui détermine l'obligation de conformité, et non le lieu d'implantation de l'employeur. Pour en savoir plus sur les règles applicables en la matière, veuillez consulter notre guide intitulé Conformité en matière d'« employeur officiel ».

Si vous recrutez en Inde par l'intermédiaire d'un Employeur officiel, les obligations liées au congé de maternité, la continuité salariale, la conformité aux normes relatives aux crèches et les mesures de protection en matière de retour au travail sont gérées pour votre compte. Si vous recrutez directement, prévoyez dans votre budget 26 semaines de salaire complet, ce qui constitue un coût connu et non négociable dès le premier jour.

Si votre entreprise compte au moins 10 salariés en Inde, veillez à respecter pleinement la législation relative à la maternité dès votre première embauche.

Les travailleuses sous contrat, les intérimaires et les travailleuses en mission ponctuelle ont-elles droit au congé de maternité en Inde ?

Oui. L'éligibilité dépend du nombre de jours travaillés, et non du type de contrat. Les tribunaux indiens ont systématiquement jugé que les travailleuses sous contrat, les travailleuses temporaires et celles rémunérées à la journée ont droit aux prestations de maternité si elles atteignent le seuil de 80 jours au cours des 12 mois précédant la date prévue de l'accouchement.

Le Code de la sécurité sociale de 2020 étend également la couverture aux travailleurs indépendants et aux travailleurs des plateformes grâce à une mise en œuvre par le biais de régimes spécifiques, conformément aux articles 113 et 114.

Voici comment s'appliquent les conditions d'éligibilité aux différentes catégories de salariés que la plupart des employeurs internationaux emploient en Inde :

• Salariés permanents à temps plein : Entièrement pris en charge. 26 semaines pour le premier et le deuxième enfant, 12 semaines à partir du troisième.
• Salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) : Bénéficient d'une couverture complète, aux mêmes conditions que les salariés en CDI.
• Les travailleurs intérimaires (par l'intermédiaire d'agences d'intérim) : La couverture s'applique si le seuil de 80 jours est atteint. Veuillez vérifier dans le contrat qui assume la responsabilité légale : l'employeur principal ou l'agence.
• Salariés temporaires et salariés payés à la journée : Couverture accordée si le seuil de 80 jours est atteint. Les tribunaux ont statué que le fait d'être inscrit sur un registre d'effectifs ou de percevoir un salaire journalier n'entraîne pas d'exclusion.
• Travailleurs en mission ponctuelle et travailleurs sur les plateformes : La couverture sociale évolue. Le Code les intègre pour la première fois dans les régimes de sécurité sociale, financés par les cotisations des agrégateurs. La mise en œuvre est en cours.
• Les prestataires indépendants (véritables travailleurs autonomes) : Non couvert par le chapitre VI. Un risque de classification erronée existe s'ils exercent leurs fonctions en tant que salariés.

La règle de sécurité pour les effectifs mixtes : si le salarié atteint le seuil des 80 jours et travaille sous votre direction, partez du principe que la couverture s'applique. Pour comprendre où se situe la limite, consultez notre comparaison des les prestataires indépendants par rapport aux salariés et notre guide sur classification des salariés dans le cadre d'un EOR.

Qui a droit au congé de maternité en Inde ?

Pour pouvoir bénéficier d'un congé de maternité en Inde, une femme doit avoir travaillé au moins 80 jours au cours des 12 mois précédant la date prévue de son accouchement, au sein d'une entreprise comptant au moins 10 salariés. Voici les conditions d'éligibilité complètes prévues par le Code de la sécurité sociale de 2020.

• 80 jours de travail : Elle doit avoir travaillé au moins 80 jours au cours des 12 mois précédant la date prévue de son accouchement.
• Taille de l'établissement : Elle doit être employée dans une entreprise comptant au moins 10 salariés.
• Adoption ou mise en service : Pour les mères adoptives ou les mères ayant fait appel à une mère porteuse, le congé commence à la date de la remise de l'enfant.

Utilisez ce tableau pour vérifier rapidement si vous remplissez les conditions requises, et prenez note de l'exception majeure mentionnée ci-dessous.

Qui n'est pas couvert par le Code de la sécurité sociale de 2020 ?

Les femmes relevant de la Régime d'assurance sociale des salariés (ESI) bénéficier des prestations de maternité prévues au chapitre IV du Code (dispositions relatives à l'ESI), et non au chapitre VI. Elles y ont déjà droit au titre de l'ESI. Le Code autorise également les pouvoirs publics compétents à exempter certains établissements de certaines dispositions.

Avant d'appliquer le chapitre VI, vérifiez donc si le salarié est affilié à l'ESI ; pour connaître les différences entre les règles d'éligibilité d'un pays à l'autre, vous pouvez consulter notre guide sur recrutement de collaborateurs internationaux.

Quels sont les délais de préavis et les pièces justificatives requis pour une demande de congé de maternité ?

Une femme doit adresser à son employeur un préavis écrit dans lequel elle fait valoir son droit aux prestations de maternité et indique la date à laquelle elle prévoit de s'absenter, celle-ci ne pouvant être antérieure à huit semaines avant la date prévue de l'accouchement. Ce préavis doit mentionner la date prévue de l'accouchement ainsi que la date prévue de reprise du travail.

Pour percevoir les prestations de maternité, la salariée doit fournir :

• Avis écrit en précisant l'objet de la demande, le montant dû et les dates d'absence.
• Un certificat médical un document émanant d'un professionnel de santé agréé confirmant la grossesse et la date prévue de l'accouchement.
• Un document de passation de pouvoir pour les mères adoptives ou les mères mandantes, en lieu et place du certificat médical.

Les délais de préavis varient en fonction de la politique RH de chaque entreprise. Le conseil pratique que nous donnons à nos clients est le suivant : demandez au salarié d’informer les RH dès que possible afin que l’équipe puisse organiser la prise de relais et former un remplaçant. Pour intégrer cette démarche dans votre stratégie globale, consultez notre guide intitulé « Comment… » élaborer des stratégies efficaces en matière de ressources humaines.

Quelles sont les prestations prévues dans le cadre du congé de maternité en Inde ?

En Inde, le congé de maternité donne droit à un congé rémunéré, à la garantie du salaire, à la sécurité de l'emploi, à une prime médicale et à l'accès à des crèches, offrant ainsi aux femmes une stabilité financière et une protection pendant la grossesse et après l'accouchement. Ayant aidé plus de 300 entreprises internationales à recruter des talents et à gérer plus de 20 millions de dollars de masse salariale pour plus de 2 000 salariés, nous avons pu constater quels sont les avantages que les employeurs omettent le plus souvent d’inclure dans leur première ébauche de politique relative à l’Inde.

1. Congé de maternité rémunéré (26 / 12 semaines) : Jusqu'à 26 semaines pour le premier et le deuxième enfant, 12 semaines à partir du troisième, avec maintien intégral du salaire.

2. Mères adoptives et mères de substitution : 12 semaines de congé payé à compter de la date de remise de l'enfant. Suite à l'arrêt rendu par la Cour de cassation en 2026, l'âge de l'enfant n'a plus d'incidence sur le droit à ce congé.

3. Congé pour fausse couche ou interruption médicale de grossesse : Six semaines de congé payé immédiatement après un fausse couche ou interruption médicale de grossesse.

4. Protection des salaires : Rémunération correspondant au salaire journalier moyen intégral pour la période d'absence.

5. Sécurité de l'emploi et protection contre le licenciement : Une femme ne peut être licenciée, renvoyée ni subir de réduction de salaire pour cause de maternité dès l'instant où sa grossesse est signalée. Elle doit réintégrer son poste ou un poste équivalent.

6. Pauses d'allaitement : Deux pauses d'allaitement par jour après la reprise du travail, jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 15 mois.

7. Télétravail facultatif : Les employeurs peuvent proposer le télétravail à l'issue du congé, d'un commun accord.

8. Structures d'accueil des enfants (plus de 50 salariés) : Les employeurs doivent mettre à disposition des services de crèche ou de garde d'enfants dans un rayon déterminé, avec plusieurs visites quotidiennes.

9. Prime médicale (3 500 ₹, soit environ 42 $) : En vertu de l'article 64, cette indemnité est versée lorsque l'employeur ne prend pas en charge les soins prénataux et postnataux. Le gouvernement central peut la réviser.

10. Congé supplémentaire pour maladie liée à la grossesse (jusqu'à un mois) : En vertu de l'article 65, en plus du congé standard, pour toute maladie liée à la grossesse, à l'accouchement, à une naissance prématurée, à une fausse couche, à une interruption médicale de grossesse ou à une ligature des trompes.

11. Continuité en cas de décès : Si une femme décède pendant son congé de maternité, ses prestations peuvent être versées à un membre de sa famille qu'elle aura désigné.

Intégrez tous ces éléments dans votre politique, et pas seulement les 26 semaines mentionnées dans le titre. Pour savoir comment le congé de maternité s'inscrit dans un ensemble complet d'avantages sociaux, vous pouvez consulter nos guides sur régimes d'avantages sociaux et avantages en nature.

Pourquoi le congé de maternité est-il important pour les salariées, les employeurs et la société ?

Le congé de maternité apporte une valeur ajoutée à trois niveaux, ce qu’il est utile de comprendre lorsque vous définissez une politique allant au-delà du minimum légal.

• À l'attention des salariés : la récupération physique après l'accouchement, le temps nécessaire pour créer des liens avec le nouveau-né et l'allaiter, la sécurité financière et l'emploi, ainsi qu'une réduction du stress post-partum.
• À l'attention des employeurs : un taux de fidélisation et de rétention plus élevé, une image de marque en tant qu’employeur plus forte pour attirer les femmes professionnelles, et des collaborateurs plus engagés à leur retour.
• Pour la société : une meilleure santé pour les mères et les enfants, une participation accrue des femmes au marché du travail et des retombées économiques plus importantes. Le McKinsey Global Institute a estimé que l'Inde pourrait augmenter son PIB de 770 milliards de dollars d'ici 2025 en comblant les écarts entre les sexes sur le marché du travail. (Source : McKinsey Global Institute)

Vu sous cet angle, une politique généreuse et bien gérée constitue un avantage concurrentiel, et non pas simplement un coût juridique.

Comment les aspects financiers sont-ils gérés pendant le congé de maternité en Inde ?

Pendant le congé de maternité, une femme perçoit l'intégralité de son salaire, calculé sur la base de son salaire journalier moyen, qui correspond à la moyenne de ses trois derniers mois de salaire divisée par le nombre de jours ouvrés. Ce coût est généralement à la charge de l'employeur, sauf pour le personnel couvert par l'ESI. Voici comment cela fonctionne concrètement.

Indemnités de salaire et de rémunération pendant le congé de maternité

Les femmes perçoivent l'intégralité de leur salaire, à hauteur de leur salaire journalier moyen, calculé sur la base de la moyenne des salaires des trois derniers mois précédant le congé. Le salaire de base et les indemnités régulières sont pris en compte ; les primes et les heures supplémentaires sont exclues.

Comment ce calcul s'effectue-t-il concrètement ? : Si un salarié perçoit un salaire brut de 60 000 ₹ par mois (salaire de base de 30 000 ₹ + allocation de logement de 18 000 ₹ + indemnités de 12 000 ₹), son salaire journalier moyen s'élève à 60 000 ₹ ÷ 26 jours ouvrés = 2 307 ₹ par jour.

Sur une période de 26 semaines (182 jours), l'indemnité de maternité totale s'élève à environ 4,2 lakhs de roupies (environ 5 000 dollars). Les primes et les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte. Vous pouvez calculer le coût total de l'emploi à l'aide de notre calculateur des coûts liés au personnel.

Pour les femmes relevant de la loi ESI, l'indemnisation est versée par la Société ESI, et non par l'employeur, à condition que le salaire soit inférieur au plafond actuel de 21 000 ₹ par mois.

Responsabilité de l'employeur

Dans le secteur formel, le coût des prestations de maternité est généralement à la charge de l'employeur. Cela couvre le salaire pendant le congé, la mise à disposition obligatoire de structures d'accueil pour les enfants dans les entreprises comptant plus de 50 salariés, ainsi que toute prestation supplémentaire prévue par la politique interne des ressources humaines. Pour les PME, cette charge peut sembler lourde, mais le refus d'accorder ces prestations s'expose à des sanctions, des amendes ou des poursuites judiciaires.

Considérez l'indemnité de maternité comme un coût fixe lié à l'emploi en Inde. Pour gérer correctement la paie pendant le congé, consultez nos guides consacrés à rémunération des salariés internationaux et services de gestion de la paie à l'échelle mondiale.

Soutien de l'État

L'État prend en charge une partie de cette charge grâce à des dispositifs spécifiques. Ceux-ci permettent de réduire les inégalités dont sont victimes les femmes à faibles revenus et celles du secteur informel.

• Programme « Pradhan Mantri Matru Vandana Yojana » (PMMVY) : a une aide financière de 6 000 ₹ versée en trois versements (environ 72 dollars) pour la première naissance vivante, à titre de soutien partiel au salaire et à l'alimentation.
• Programme ESI : le salaire intégral pendant 26 semaines pour les femmes inscrites, sous réserve du paiement des cotisations.
• Programmes d'État : Plusieurs États proposent une aide financière ou une couverture médicale subventionnée aux femmes travaillant dans le secteur informel.

Ces mesures viennent compléter, sans toutefois se substituer, à l'obligation fondamentale de l'employeur.

Aspects fiscaux et de conformité

Pour les salariés, les prestations de maternité sont considérées comme des revenus salariaux et imposées en conséquence, bien que certains remboursements de frais médicaux puissent être exonérés dans certaines limites.

Pour les employeurs, les prestations de maternité constituent une dépense professionnelle déductible en vertu de la Loi relative à l'impôt sur le revenu. Les employeurs doivent tenir des registres en bonne et due forme ; tout retard ou refus peut entraîner des sanctions, des poursuites judiciaires et une atteinte à leur réputation.

Si vous tenez une comptabilité rigoureuse, le traitement fiscal jouera en votre faveur plutôt qu’à votre détriment.

Quelles sont les prestations complémentaires auxquelles vous avez droit pendant le congé de maternité en Inde ?

Au-delà des congés payés, les femmes en Inde conservent l’ensemble de leurs avantages sociaux habituels pendant leur congé de maternité, notamment l’allocation de logement, l’assurance maladie et les avantages offerts par l’entreprise. Forte d’une expérience acquise lors du traitement de plus de 20 millions de dollars de masse salariale et de l’intégration de plus de 2 000 salariés au sein de plus de 300 entreprises internationales, notre équipe considère ces avantages supplémentaires comme les éléments qui font la différence entre une politique conforme à la réglementation et une politique compétitive.

Les futures mères ont droit à une réduction de leur charge de travail à compter de 10 semaines avant la date prévue de l'accouchement. Pendant cette période, on ne peut leur demander de rester debout pendant de longues heures, d'effectuer un travail pénible ni d'accomplir toute tâche susceptible de leur causer un préjudice physique.

Au terme de ces 26 semaines, les salariés peuvent bénéficier du télétravail en vertu de la loi, sous réserve de la nature de leur travail et de l'accord conclu avec leur employeur. Les salariés peuvent également prolonger leur congé, généralement non rémunéré, sauf si ce prolongement est motivé par un problème de santé. Dans ce cas, ils ont droit à 30 jours supplémentaires de congé payé sur présentation d'un certificat médical.

Tenez compte de ces éléments supplémentaires dans votre planification ; pour comparer ce dispositif à d'autres régimes de congés, vous pouvez consulter nos guides sur Comment calculer les congés payés ? et congé de paternité.

Quels sont les défis concrets liés au congé de maternité en Inde ?

Le cadre réglementaire indien en matière de maternité est solide sur le papier, mais sa mise en œuvre présente des lacunes dont les employeurs internationaux doivent tenir compte lorsqu’ils définissent leurs politiques et leurs plans de recrutement. Cinq problèmes récurrents se posent dans la pratique.

• Lacunes en matière de sensibilisation : De nombreuses femmes, notamment dans les zones rurales et dans le secteur informel, ne connaissent pas leurs droits, ce qui entraîne une sous-utilisation des prestations.
• Charge financière pour l'employeur : Étant donné que ce sont les employeurs qui financent la majeure partie des indemnités de maternité, certaines PME y voient un risque financier, ce qui peut entraîner des préjugés subtils les incitant à ne pas embaucher de femmes en âge de procréer.
• Précarité de l'emploi et stigmatisation : Certaines femmes, à leur retour, constatent qu'elles ont été écartées de projets clés, qu'elles n'ont pas bénéficié d'une promotion ou qu'elles sont victimes de préjugés lors de leurs évaluations de performance.
• Le clivage entre les secteurs organisés et non organisés : Les protections légales concernent principalement le secteur formel, alors que la plupart des femmes travaillent dans l'agriculture, les services à domicile et les emplois précaires, où la couverture sociale est moins étendue.
• Lacunes en matière d'application : L'application de la loi peut manquer de cohérence et le traitement des réclamations peut être lent, ce qui dissuade les femmes de porter plainte.

Conclusion pratique : une politique conforme et bien communiquée constitue un atout pour le recrutement et la fidélisation du personnel. Pour savoir comment gérer ces risques de manière systématique, consultez notre guide sur Gestion des risques liés à la récupération assistée du pétrole (EOR) et Conseils aux employeurs en matière de conformité sur le lieu de travail.

Dans quelle mesure les réglementations régionales influent-elles sur le respect des dispositions relatives au congé de maternité ?

La législation centrale fixe les exigences minimales ; les lois régionales sur les commerces et les établissements complètent ces dispositions en prévoyant des règles relatives aux pauses d'allaitement, des limites en matière de durée du travail, des mesures de protection pour le travail de nuit et, parfois, des dispositions renforcées concernant les crèches ou les transports. Les employeurs internationaux doivent se conformer à ces deux niveaux de réglementation, et les règles applicables dépendent du lieu de travail du salarié, et non du siège social de l'employeur.

La règle pour les équipes dispersées : la conformité dépend du lieu où chaque collaborateur travaille physiquement. Pour mettre en place rapidement des politiques de congés conformes à la réglementation régionale, utilisez notre Outil de gestion des congés et des absences.

Comment les employeurs doivent-ils traiter une demande de congé de maternité ?

Lorsqu'une salariée informe les ressources humaines de sa grossesse, l'employeur doit respecter un délai précis pour suivre la procédure de mise en conformité prévue à l'article 62 du Code de la sécurité sociale de 2020. Le non-respect d'une étape peut entraîner des sanctions, des litiges ou un risque de contrôle.

1. Accusez réception de l'avis dans un délai de 48 heures. Veuillez confirmer la réception de sa demande et déterminer ses droits (26 ou 12 semaines) en fonction du nombre d'enfants survivants.

2. Vérifiez les conditions d'éligibilité et les pièces justificatives. Vérifiez que la personne a travaillé 80 jours au cours des 12 derniers mois. Recueillez le certificat médical et la date prévue d'accouchement, ou le document de transfert pour les mères adoptives et les mères de substitution.

3. Validez le calendrier des congés et le calendrier de paie. Convenez de la répartition entre la période précédant la livraison et celle qui la suit, confirmez le salaire journalier moyen et informez le service financier du plan de maintien de la masse salariale.

4. Mettre à jour la gestion des salaires et les déclarations obligatoires. L'indemnité de maternité continue d'être versée à hauteur du salaire journalier moyen. Si vous êtes couverte par l'ESI, c'est l'ESI Corporation qui se charge du paiement, mais vous devez tout de même effectuer les démarches administratives. Les cotisations à la Caisse de prévoyance (PF) se poursuivent selon les règles habituelles.

5. Vérifiez l'inscription à la crèche ou le montant de l'allocation de crèche. Si votre effectif en Inde compte 50 personnes ou plus, veillez à ce que les conditions de travail ou les indemnités soient prêtes avant son retour.

6. Préparez l'entretien de reprise du travail quatre semaines avant la fin du congé. Abordez les questions relatives au télétravail au titre de l'article 60, paragraphe 5, au retour progressif au travail et aux aménagements prévus pour les pauses d'allaitement. Consignez par écrit toute mesure de flexibilité accordée.

7. Tenir à jour les registres prévus par la loi. Conservez le registre de maternité, l'accusé de réception de la déclaration, le certificat médical, les justificatifs de paiement et la confirmation de reprise du travail pendant au moins trois ans, à la disposition de l'inspecteur-facilitateur.

Suivez ces étapes et vous serez prêt pour tout contrôle. Si vous recrutez par l'intermédiaire d'un prestataire EOR, l'ensemble du processus est pris en charge pour vous, et vous pouvez consulter nos guides sur le processus d'intégration des nouveaux collaborateurs et Meilleures pratiques en matière d'intégration chez EOR.

Comment le congé de maternité en Inde se situe-t-il par rapport à celui d'autres pays ?

Les 26 semaines de congé entièrement rémunérées en Inde comptent parmi les plus généreuses au monde, devançant celles des États-Unis, mais se situant derrière celles du Royaume-Uni, qui sont plus longues (et partiellement non rémunérées).

Pour les équipes internationales, c'est précisément cette lacune qui explique l'importance d'une politique adaptée à chaque pays. Vous pouvez consulter nos guides pour la réglementation du travail au Royaume-Uni et Australie, ainsi que notre présentation générale de mobilité internationale.

Quelles sont les obligations légales auxquelles les entreprises doivent se conformer en matière de congé de maternité en Inde ?

En vertu de l'article 133 du Code de la sécurité sociale de 2020, les sanctions prévues en cas de non-versement des prestations de maternité sont nettement plus sévères que celles prévues par la loi de 1961. Les amendes sont plus élevées, les peines d'emprisonnement en cas de récidive sont plus longues et les dirigeants d'entreprise peuvent être tenus personnellement responsables.

• Amende en cas de première infraction (jusqu'à 50 000 ₹, soit environ 590 $) : Le non-versement des prestations de maternité est passible d'une peine pouvant aller jusqu'à six mois d'emprisonnement, d'une amende pouvant atteindre 50 000 ₹, ou des deux, en vertu de l'article 133.
• Amende en cas de récidive (jusqu'à 300 000 roupies, soit environ 3 530 dollars) : Une deuxième infraction ou toute infraction ultérieure est passible d'une peine d'emprisonnement de 2 à 3 ans et d'une amende pouvant aller jusqu'à 300 000 roupies, ce qui représente une forte augmentation par rapport au plafond de 5 000 roupies prévu par la loi de 1961.
• Responsabilité personnelle des dirigeants : En vertu de l'article 135, toute personne en charge de l'entreprise au moment de l'infraction, y compris les administrateurs et les secrétaires généraux, peut être tenue personnellement responsable.
• Infractions liées à la résiliation : Le licenciement, la révocation, la rétrogradation ou toute sanction à l'encontre d'une femme en violation des dispositions relatives à la maternité est passible de la même peine de six mois d'emprisonnement et d'une amende de 50 000 ₹.
• Autorité chargée de l'application de la loi : En vertu de l'article 14, l'inspecteur-médiateur est habilité à pénétrer dans tout établissement, à examiner les registres et à prendre connaissance des plaintes. Seule la femme lésée ou l'inspecteur-médiateur peut saisir une juridiction compétente en vertu de l'article 136.

Pour vous préparer au mieux aux audits, vous pouvez consulter nos guides sur Audits de conformité EOR et respect des règles relatives à l'EOR à l'échelle mondiale. Ces informations sont fournies à titre indicatif. Veuillez consulter des experts juridiques pour votre situation particulière.

Quel est l'avenir des congés de maternité et des congés parentaux en Inde ?

La tendance est à l'élargissement et à une plus grande inclusivité des prestations parentales. Dans son arrêt rendu en mars 2026, la Cour suprême a défini le congé de maternité comme un droit lié à la prise en charge des enfants et à la dignité, et non pas uniquement à la récupération physique, et a souligné la nécessité d'un congé de paternité dans le cadre de la sécurité sociale indienne.

Trois évolutions sont à prévoir : une extension de la couverture aux travailleurs de l'économie collaborative, des plateformes et du secteur non syndiqué ; une évolution vers le partage des responsabilités familiales et, à terme, l'instauration de dispositions relatives au congé de paternité ; et un renforcement de l'application de la réglementation grâce au modèle de l'« inspecteur-facilitateur ».

La conclusion concrète : élaborer des politiques permettant de prendre en charge des congés parentaux plus larges, plutôt que de s'en tenir au cadre étroit des anciens modèles, qui ne concernaient que le congé de maternité. Pour savoir où cela nous mène, vous pouvez lire notre point de vue sur le l'avenir de la récupération assistée du pétrole (EOR).

Quels éléments les employeurs doivent-ils mettre à jour dans leur politique RH à la suite des changements prévus pour 2026 ?

Trois éléments doivent être mis à jour ce trimestre : la référence à la loi applicable, la clause relative à la mère adoptive et les dispositions concernant la tenue des registres. La plupart des politiques RH concernant l'Inde rédigées avant novembre 2025 citent encore la loi de 1961 comme texte législatif de référence.

1. Mettez à jour la référence relative à la loi applicable. Veuillez remplacer « Loi de 1961 sur les prestations de maternité » par « Chapitre VI du Code de la sécurité sociale de 2020 » en tant que texte législatif de référence.

2. Supprimer la limite d'âge de trois mois pour le congé d'adoption. Suite à la décision rendue en mars 2026, le congé d'adoption de 12 semaines s'applique quel que soit l'âge de l'enfant au moment de la remise.

3. Ajoutez la clause relative aux congés supplémentaires prévue à l'article 65. Jusqu'à un mois de congé payé en cas de maladie liée à la grossesse, de fausse couche, d'interruption médicale de grossesse ou de ligature des trompes.

4. Mettez à jour le montant de l'indemnité médicale à 3 500 ₹. Les anciens modèles mentionnent souvent 1 000 ₹ ou 2 500 ₹. L'article 64 fixe le montant actuel.

5. Actualiser la formulation des sanctions. Les plafonds prévus à l'article 133 s'élèvent à 50 000 ₹ pour les premières infractions et à 300 000 ₹ pour les récidives.

6. Veuillez consigner par écrit la règle relative à la conservation des documents pendant trois ans. Tenir à jour le registre des maternités, les avis, les certificats médicaux et les registres de paiement.

7. Ajoutez des couches cartographiques au niveau des États, le cas échéant. Veuillez mentionner les lois applicables relatives aux commerces et aux établissements dans une annexe de la politique destinée aux équipes intervenant dans plusieurs États.

8. Former les responsables des ressources humaines et les responsables hiérarchiques. Une session de remise à niveau de 30 minutes permet de combler en grande partie le fossé entre la théorie et la pratique.

Veuillez traiter les points 1 à 5 dans un délai de 30 jours ; les points 6 à 8 pourront être abordés lors de votre prochain bilan trimestriel. Pour plus de contexte, veuillez consulter nos guides sur contrats de travail et co-emploi.

Comment Wisemonk vous aide à respecter la réglementation relative au congé de maternité en Inde

Wisemonk est un EOR, originaire d'Inde. Nous vous aidons à recruter, à rémunérer et à gérer vos collaborateurs en Inde sans avoir à supporter les frais liés à la création d'une entité locale, et nous nous chargeons de la gestion de la conformité en matière de congé de maternité de A à Z dans le cadre de cette prestation.

Lorsque vous recrutez via Wisemonk, nous gérons pour votre compte l'ensemble du processus lié au congé de maternité : vérification des conditions d'éligibilité, maintien du salaire pendant 26 semaines, gestion des cotisations ESI et PF, mise en conformité en matière de crèche et d'allocation de crèche, tenue des registres réglementaires et processus de reprise du travail.

Votre politique RH est toujours conforme au Code de la sécurité sociale de 2020 et aux derniers arrêts de la Cour de cassation ; vous ne risquez donc jamais de vous présenter à un contrôle du travail avec un modèle obsolète. Avec plus de 300 clients à l'international, plus de 2 000 employés gérés et une note de 4,8/5 sur G2, nous veillons à la conformité de votre équipe pendant que vous vous concentrez sur votre travail.

Nous nous chargeons de toutes les démarches complexes liées à l'embauche de personnel en Inde, depuis intégration des nouveaux collaborateurs et Comment choisir un employeur officiel ? à gestion internationale de la paie et l'intégralité avantages d'une technique de récupération assistée du pétrole (EOR).

Nous sommes l'un des principaux prestataires de services de recrutement externalisé (EOR) en Inde, et nous étendons actuellement nos services aux États-Unis, au Royaume-Uni et au-delà, afin de vous offrir un partenaire fiable pour l'ensemble de votre processus de recrutement à l'international.

Ce que disent nos clients :

« La plateforme dédiée aux prestataires de Wisemonk nous a été d’une aide précieuse. Leur équipe d’assistance est toujours là quand nous en avons besoin, et la création des factures est rapide et facile. Les notifications par e-mail facilitent le suivi des paiements. Ils nous mettent même en relation avec un conseiller fiscal qui nous aide à remplir nos déclarations à un prix abordable. » — Jurel G, analyste financier, Beacon Funeral Partners, LLC, Pour en savoir plus, rendez-vous sur G2