13e mois : règles, calcul et guide par pays 2026

Le 13e mois est-il une prime que vous pouvez ne pas verser, ou un salaire que vous êtes légalement tenu de verser ?

Cette simple question pose problème à la plupart des entreprises dès qu'elles embauchent à l'étranger. Dans un pays, il s'agit d'un avantage discrétionnaire. Dans un autre, le fait de ne pas l'accorder constitue une infraction au droit du travail passible de sanctions.

Le 13e mois est un versement salarial annuel supplémentaire qui est obligatoire dans certains pays et facultatif dans d'autres. Ce guide vous explique où il est obligatoire, comment il est calculé ainsi que les modalités d'imposition, les conditions d'éligibilité et ce que les employeurs doivent savoir lorsqu'ils rémunèrent des équipes internationales.

Qu'est-ce que le 13e mois ?

Le 13e mois est une rémunération annuelle supplémentaire équivalant approximativement à un mois de salaire de base de l'employé, soit un douzième de son salaire annuel. Dans certains pays, il est imposé par le droit du travail. Dans d'autres, il s'agit d'une prime de fin d'année traditionnelle versée aux alentours de Noël, distincte de toute prime de performance.

Ce versement n'est pas lié à des objectifs. Il s'agit d'un mois de salaire supplémentaire que les employeurs intègrent dans rémunération annuelle totale. En Amérique latine, cette pratique est profondément ancrée dans la culture d'entreprise et est connue sous le nom d'« aguinaldo ».

Dans certains pays, comme l'Espagne, les employeurs répartissent le paiement sur les mensualités cycle de paie, à condition que cet accord soit consigné dans le contrat de travail. Dans d'autres cas, cette somme est versée en une seule fois avant les fêtes.

Une fois la définition clarifiée, la question suivante est de savoir si vous êtes réellement tenu de le payer.

Le 13e mois est-il obligatoire ou facultatif ?

Le caractère obligatoire du 13e mois dépend entièrement du pays. Il n'existe pas de règle universelle, et c'est précisément pour cette raison que les employeurs exerçant leurs activités à l'international se retrouvent pris au dépourvu.

Wisemonk gère l'intégration internationale de plus de 300 entreprises, et d'après ce que nous constatons au quotidien, un même paiement peut constituer une obligation légale stricte sur un marché et un simple avantage supplémentaire sur un autre.

Dans la pratique, on distingue trois modèles. Le modèle « obligatoire » signifie que la législation locale du travail l'impose, avec des méthodes de calcul définies et des délais légaux. Le modèle « coutumier » signifie qu'il n'est pas imposé par la loi, mais qu'il est si largement attendu que les employeurs l'intègrent dans les contrats afin de rester compétitifs. Le modèle « discrétionnaire » signifie que la décision relève entièrement de l'employeur.

Même un versement habituel peut devenir contraignant. Une convention collective conclue avec un syndicat, ou une clause figurant dans le contrat de travail, transforme un avantage facultatif en un avantage contractuel que vous êtes tenu de respecter.

Avant de considérer cela comme facultatif, veuillez donc vérifier à la fois la loi et le contrat.

Quelle est la différence entre le 13e mois et une prime ?

Le 13e mois est un montant fixe équivalent à un mois de salaire ; il est souvent prévu par la loi ou par contrat. A bonus est discrétionnaire, varie en montant et en calendrier, et dépend généralement des résultats. Ces deux éléments ont des objectifs différents.

Lorsqu'elle est obligatoire, la 13e mensualité est considérée comme une rémunération acquise et non comme une prime. Les salariés y ont légalement droit dès lors qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité.

Dans certains pays, les salariés perçoivent à la fois un 13e mois prévu par la loi et une prime distincte paiement complémentaire, selon la politique de l'entreprise.

Cette différence apparaît plus clairement lorsque vous voyez d'où provient le paiement.

D'où vient la tradition du 13e mois ?

Le 13e mois a vu le jour aux Philippines en 1975, lorsque le président Ferdinand Marcos l'a inscrit dans la loi par le biais de Décret présidentiel n° 851. Ce décret s'appliquait initialement aux salariés percevant un salaire de base inférieur à 1 000 PHP par mois et visait à protéger les salaires réels contre l'inflation.

En 1986, le gouvernement a supprimé le plafond salarial et a étendu cette prime à l'ensemble des employés, quel que soit leur niveau de rémunération. L'objectif initial était simple : offrir aux travailleurs un revenu supplémentaire pour célébrer les fêtes de fin d'année.

C'est à partir de là que cette pratique s'est répandue, notamment dans les anciennes colonies espagnoles d'Amérique latine, où elle s'est imposée sous la forme d'une prime de fin d'année destinée à compenser la faiblesse des salaires minimums.

En gardant à l'esprit son origine, voici où cela s'applique aujourd'hui.

Quels sont les pays où l'on perçoit un 13e mois ?

Les règles relatives au 13e mois varient considérablement et influencent directement la manière dont les employeurs gèrent leur entreprise paie, les contrats, et conformité. Ayant géré plus de 20 millions de dollars de paie pour plus de 2 000 salariés, nous regroupons ces éléments selon la méthode utilisée par nos équipes chargées de la paie, car ce sont le calendrier et les conditions qui déterminent en réalité les échéances de paie.

Le 13e mois en Amérique latine (communément appelé « aguinaldo »)

C'est en Amérique latine que ce mode de paiement est le plus ancré et qu'il est presque toujours obligatoire.

Dans toute la région, les délais sont stricts et rigoureusement respectés ; la colonne « Délai » revêt donc autant d'importance que les exigences elles-mêmes.

Le 13e mois en Europe

La situation varie d'un pays à l'autre en Europe : certains pays l'imposent, tandis que beaucoup d'autres la considèrent comme une coutume.

Sur les marchés traditionnels, les conventions collectives transforment souvent une attente en une obligation ferme.

Le 13e mois en Asie et au Moyen-Orient

En Asie, on suit plutôt les traditions, les dates étant souvent liées aux fêtes locales plutôt qu'au mois de décembre.

Les Philippines constituent ici une exception manifeste, avec un délai légal strict et des sanctions en cas de retard de paiement.

Le 13e mois en Afrique

L'Afrique, bien que d'une portée plus restreinte, dispose néanmoins à la fois de marchés réglementés et de marchés traditionnels.

Savoir dans quels cas cela s'applique, c'est déjà la moitié du chemin ; l'autre moitié consiste à savoir dans quels cas cela ne s'applique pas.

Quels sont les pays où le 13e mois n'est pas obligatoire ?

Dans plusieurs grandes économies, le versement d'un 13e mois n'est pas imposé par la loi. Les employeurs de ces pays peuvent néanmoins proposer des primes de fin d'année ou des primes de vacances, mais à titre facultatif. Aux États-Unis, Canada, le Royaume-Uni, et Australie font tous partie de ce groupe.

Aux États-Unis, il n'existe aucune obligation imposée par le gouvernement fédéral ou les États. Le Loi sur les normes du travail équitables Cela n'est pas obligatoire, et aux États-Unis, les contrats de travail sont pour l'essentiel à durée indéterminée (at-will) ; par conséquent, tout versement de fin d'année relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur. Au Canada, la législation sur les normes d'emploi ne prévoit aucune obligation en la matière. Au Royaume-Uni et en Australie, ces versements supplémentaires sont considérés comme des primes facultatives fixées par la politique de l'entreprise.

En l'absence de base légale, les entreprises présentent généralement tout versement de fin d'année comme une prime de performance ou prime de fin d'année plutôt que des salaires garantis.

Qu'il s'agisse d'une obligation ou d'une option, le prochain point que les employeurs doivent déterminer est le calendrier.

Quand le 13e mois est-il versé ?

La plupart des versements du 13e mois ont lieu en fin d'année, aux alentours de Noël, mais la date exacte est fixée par la législation locale, les contrats et les usages. Parmi les plus de 300 entreprises internationales que nous accompagnons, nous avons constaté que le même schéma se répète : certains pays exigent un versement unique en décembre, d’autres le fractionnent en deux ou trois versements, et quelques-uns le lient à des fêtes locales.

Aux Pays-Bas, en Allemagne et au Royaume-Uni, cela n'est pas obligatoire d'un point de vue légal ; par conséquent, les employeurs qui le proposent versent généralement une prime de fin d'année traditionnelle vers Noël. À Espagne Elle est obligatoire et versée en deux fois, l'une en milieu d'année et l'autre en fin d'année, parfois appelées « 13e » et « 14e mois ».

Colombie suit une structure similaire à deux versements. Brésil et Mexique exigent le paiement avant les dates limites fixées en décembre, sauf si le contrat prévoit autre chose échéancier de paiement. Dans certaines régions d'Asie, les dates varient en fonction du Nouvel An lunaire.

Une fois que vous savez quand payer, l'étape suivante consiste à déterminer le montant à verser.

Comment calcule-t-on le 13e mois ?

Le calcul standard consiste à diviser le salaire de base annuel du salarié par 12, ce qui donne droit à un mois supplémentaire de salaire de base. La plupart des pays se basent sur le salaire de base perçu au cours de l'année et excluent heures supplémentaires, les indemnités et les primes, sauf disposition contraire de la législation locale.

Année complète de travail

Pour une personne ayant travaillé toute l'année, c'est le cas le plus simple.

Un salarié gagne 4 000 $ par mois.
Salaire annuel : 4 000 $ × 12 = 48 000 $
13e mois : 48 000 $ / 12 = 4 000 $

Cela représente un mois supplémentaire complet de salaire de base.

Calcul au prorata pour une année incomplète

Les nouveaux arrivants et les personnes qui quittent l'entreprise en cours d'année reçoivent une part proportionnelle.

Un salarié gagne 3 000 $ par mois et a travaillé pendant 8 mois.
(3 000 $ x 8) / 12 = 2 000 $

Une formule couramment utilisée est la suivante : (salaire mensuel / 12) × nombre de mois travaillés au cours de l'année civile.

En cas de modification du salaire en cours d'année

Si la rémunération a changé en cours d'année, veuillez utiliser le montant total des revenus, et non le dernier taux en vigueur.

2 500 $ par mois de janvier à juin, 3 000 $ par mois de juillet à décembre.
Revenu total : 33 000 $
13e mois : 33 000 $ / 12 = 2 750 $

Cela permet de lier la rémunération au salaire effectivement perçu par le salarié.

Lorsqu'un congé sans solde est pris

Un congé sans solde réduit la base de calcul, car il diminue le salaire total perçu.

4 000 $ par mois, avec deux mois de congé sans solde.
Rémunération perçue : 4 000 $ × 10 = 40 000 $
13e mois : 40 000 $ / 12 = 3 333 $

Les congés payés, tels que le congé de maternité ou les congés annuels autorisés, ne viennent généralement pas réduire ce montant. Certains pays se basent sur des critères totalement différents, tels que le salaire mensuel le plus élevé, une moyenne sur trois mois ou l'ancienneté.

Quels sont les éléments pris en compte dans le calcul ?

Ce sont les éléments inclus et exclus qui déterminent le nombre final.

En cas de doute, veuillez vous conformer au code du travail local, car les dispositions varient d'un pays à l'autre.

Une fois le montant fixé, la question suivante concerne la fiscalité.

Le 13e mois est-il imposable ?

Le traitement fiscal du 13e mois varie d'un pays à l'autre. Certains pays l'imposent comme un revenu ordinaire, d'autres accordent une exonération partielle jusqu'à un certain seuil, et quelques-uns le considèrent comme entièrement exonéré d'impôt. Pour obtenir le cotisation sociale sur les salaires Une mauvaise gestion entraîne des erreurs et des pénalités.

Aux Philippines, le 13e mois n'est pas imposable à hauteur de 90 000 PHP lorsqu'il est cumulé avec d'autres primes ; tout montant supérieur est imposé au titre des revenus ordinaires. Au Brésil, il est versé en deux tranches : la première est exonérée de tout prélèvement, tandis que la seconde est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

Au Mexique, l'« aguinaldo » est exonéré d'impôt à hauteur de 30 jours de salaire minimum, le reste étant imposable, en vertu de la Législation mexicaine relative à l'impôt sur le revenu (SAT). L'Autriche impose les 13e et 14e mois de salaire à un taux préférentiel commençant à environ 6 %, dans certaines limites.

La Grèce et l'Italie l'imposent au titre des revenus ordinaires. En Bolivie, au Costa Rica, au Honduras, au Guatemala et au Nicaragua, cette prestation légale est généralement exonérée d'impôt.

Une fois la question fiscale réglée, il reste à déterminer qui remplit effectivement les conditions requises.

Qui a droit au 13e mois ?

Dans les pays où cette mesure est obligatoire, ce droit s'applique généralement aux salariés de base au sein d'une véritable relation employeur-salarié, y compris les nouvelles recrues, les stagiaires rémunérés, le personnel titulaire et les salariés étrangers en situation régulière, les montants étant calculés au prorata pour les années incomplètes.

Certains groupes sont généralement exclus : les cadres, certains agents du secteur public, les personnes rémunérées exclusivement à la commission, et prestataires indépendants. Même lorsque cette pratique est exclue, de nombreux employeurs continuent d'offrir une prime de fin d'année à titre discrétionnaire.

Les salariés à temps partiel sont-ils éligibles ?

Dans la plupart des pays où cette mesure est obligatoire, oui, à condition qu'il existe une relation de travail et que la durée minimale d'ancienneté soit respectée. Le montant est calculé au prorata du salaire réel et du temps de travail effectif.

Les salariés en congé sont-ils éligibles ?

Les congés payés sont pris en compte dans le calcul. Les congés sans solde peuvent faire baisser ce chiffre, car le montant total du salaire perçu diminue. Les congés payés autorisés, tels que le congé de maternité, sont généralement pris en compte dans leur intégralité.

Les personnes ayant quitté l'entreprise et les salariés licenciés sont-ils éligibles ?

Les salariés qui démissionnent ou dont le contrat est résilié avant la fin de l'année perçoivent généralement une somme calculée au prorata. Une personne gagnant 3 000 $ par mois et qui quitte son emploi après 8 mois a droit à une somme égale à (3 000 $ × 8) / 12 = 2 000 $, généralement versée sous la forme de règlement définitif. En règle générale, les employeurs ne peuvent pas refuser de verser le 13e mois prévu par la loi au motif qu'un salarié a quitté l'entreprise.

Savoir qui remplit les conditions requises vous permet d'éviter les erreurs dans lesquelles tombent la plupart des employeurs.

Quelles sont les erreurs les plus courantes commises par les employeurs ?

L'erreur la plus courante consiste à supposer que la réglementation d'un pays s'applique partout. Ces erreurs entraînent des erreurs de paie, risque de non-conformité, et les litiges.

• Considérer le 13e mois obligatoire comme une prime discrétionnaire, alors que la législation locale le classe dans la catégorie des salaires acquis.
• En incluant les heures supplémentaires, les indemnités ou les primes dans le calcul, alors que la plupart des pays se basent uniquement sur le salaire de base.
• Absence de calcul au prorata pour les salariés ayant intégré l'entreprise ou l'ayant quittée en cours d'année.
• Le non-respect des délais légaux, tels que le 24 décembre aux Philippines ou le 20 décembre au Mexique et au Brésil.
• Ne pas documenter la structure dans le contrat de travail.

Si vous évitez ces écueils, vous aurez respecté l'essentiel des exigences en matière de conformité, mais un paiement connexe continue de surprendre les employeurs.

Qu'est-ce que le 14e mois ?

La 14e mensualité est une rémunération supplémentaire venant s'ajouter à la 13e mensualité ; elle est obligatoire dans certains pays et versée à titre volontaire dans d'autres. Alors que la 13e mensualité correspond à une prime de fin d'année, la 14e est souvent versée en milieu d'année et peut être liée aux résultats.

Des pays tels que le Brésil, la Grèce, le Guatemala, le Pérou et l'Espagne prévoient le versement d'un 14e mois de salaire. Celui-ci est généralement calculé à hauteur d'un quatorzième du salaire annuel, ou en répartissant l'équivalent de deux mois de salaire entre le 13e et le 14e mois. Certains marchés vont encore plus loin en proposant des dispositifs de 15e mois dans des secteurs spécifiques.

Ce point est similaire à celui concernant le 13e mois : vérifiez la réglementation locale avant d'établir votre budget, car dans certains pays, il s'agit d'une obligation légale, et non d'une avantage en nature.

Il reste donc une question d'ordre pratique pour les équipes basées aux États-Unis.

Comment les entreprises américaines peuvent-elles mettre en place le 13e mois ?

Aux États-Unis, le 13e mois n'est pas une obligation légale, mais de nombreuses entreprises versent une prime similaire. La solution la plus appropriée consiste à verser une prime de fin d'année discrétionnaire, clairement distincte du salaire de base, et qui ne soit en aucun cas présentée comme un salaire garanti, car une telle présentation peut entraîner des risques en matière de rémunération et d'horaires de travail.

Ce montant correspond souvent à un mois de salaire. D'un point de vue fiscal, il est intégralement imposable et traité comme revenu complémentaire soumis aux retenues fédérales, aux cotisations de Sécurité sociale, à Medicare et aux impôts régionaux applicables.

Pour respecter la réglementation, veuillez le comptabiliser comme une prime discrétionnaire, le distinguer du salaire de base et heures supplémentaires, et de l'intégrer dans la paie en appliquant les retenues à la source appropriées. Le risque réside dans le fait d'appliquer un modèle obligatoire étranger à la paie américaine, ou de considérer un paiement obligatoire à l'étranger comme facultatif lorsque recrutement à l'international.

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