Conformité en matière de paie en Inde : guide à l'intention des entreprises étrangères

La conformité en matière de paie en Inde comporte un risque auquel la plupart des équipes financières américaines ne s'attendent pas : si vous prélevez la cotisation au fonds de prévoyance d'un salarié sur son salaire sans la verser, la législation indienne considère cela comme une infraction pénale, et non comme une simple pénalité de retard. Après avoir géré la paie en Inde pour des entreprises internationales pendant des années, nous avons constaté que cette distinction particulière a profondément modifié le niveau de prudence que nos clients souhaitent adopter.

Le reste du tableau relève davantage de la routine, mais il est très dense. Cinq prélèvements obligatoires distincts, des niveaux central et régional qui s’accordent rarement, des délais exprimés en jours plutôt qu’en cycles, et une refonte de la loi sur l’impôt sur le revenu prévue pour 2025, qui modifie la dénomination des formulaires que votre équipe utilise déjà. Ce guide présente une vue d’ensemble de tous ces éléments à l’intention d’un employeur étranger, avec des taux indiqués en dollars américains.

Qu'entend-on par « conformité en matière de paie » en Inde ?

En Inde, la conformité en matière de paie implique le calcul, la retenue, le versement et la déclaration de tous les montants obligatoires liés à l'emploi : fonds de prévoyance, assurance d'État, taxe professionnelle, retenue à la source de l'impôt sur le revenu et prime de fin de contrat. Elle relève à la fois de la législation centrale et de celle des États, et contrairement à un simple retard de versement aux États-Unis, certains manquements peuvent ici entraîner une responsabilité pénale plutôt qu'une simple amende.

Pour une entreprise étrangère, la difficulté ne réside pas dans un calcul particulier. Elle tient au fait que chaque prélèvement a son propre taux, son propre plafond salarial, son propre formulaire de déclaration et sa propre date limite, et que plusieurs d’entre eux sont fixés par les États plutôt que par le gouvernement central. Un traitement de paie correct dans un État indien peut s’avérer non conforme dans un autre, car la taxe professionnelle varie d’un État à l’autre. Notre guide sur la gestion de la paie en Inde présente le cadre plus large dans lequel s'inscrit ce travail de mise en conformité.

La conformité ne se limite pas non plus aux versements mensuels. Elle concerne également la manière dont vous structurez les salaires, la rapidité avec laquelle vous réglez les indemnités d'un salarié qui quitte l'entreprise, ainsi que la manière dont vous traitez les données relatives à la paie conformément à la réglementation indienne en matière de protection des données. Nous considérons tous ces éléments comme une obligation globale et non comme une simple liste de contrôle, car c’est une lacune dans l’un d’entre eux qui sera mise en évidence lors d’un audit ou d’un tour de table.

Quelles sont les lois qui régissent la conformité en matière de paie en Inde ?

En Inde, la conformité en matière de paie repose sur les quatre codes du travail, en vigueur depuis le 21 novembre 2025, qui s'ajoutent à la loi de 2025 relative à l'impôt sur le revenu ainsi qu'aux textes législatifs centraux et régionaux. Ces codes ont intégré des dizaines de lois antérieures. En août 2026, plusieurs règles au niveau des États relevant de ces codes sont encore en cours de finalisation ; par conséquent, dans la pratique quotidienne, on se réfère encore souvent aux anciennes dispositions, plus familières.

Chacun de ces quatre codes couvre un aspect particulier de la gestion des salaires :

• Code des salaires : Elle définit les modalités de rémunération, les délais de paiement, le salaire minimum et les primes. Les anciennes lois relatives au paiement des salaires, au salaire minimum et au versement des primes ont été intégrées dans cette loi et remplacées par celle-ci.
• Code de la sécurité sociale : régit le fonds de prévoyance, l'assurance sociale et l'indemnité de fin de contrat. Les anciennes lois relatives à l'EPF, à l'ESI et au versement de l'indemnité de fin de contrat ont été intégrées dans cette loi et remplacées par celle-ci.
• Code des relations professionnelles : couvre les ordres permanents, les mesures d'économie et le règlement des litiges.
• Code de la sécurité au travail, de la santé et des conditions de travail : porte sur les conditions de travail, les horaires et le bien-être.

Sur le plan fiscal, la loi de 2025 relative à l'impôt sur le revenu remplace celle de 1961 et entrera en vigueur le 1er avril 2026, modifiant ainsi les numéros d'articles et de formulaires auxquels se réfèrent les systèmes de paie. Étant donné que ces deux cadres législatifs ont évolué à quelques mois d’intervalle, nous vous recommandons, en tant qu’employeurs étrangers, de vérifier la conformité de votre documentation relative à la paie en Inde par rapport aux deux textes, plutôt que de supposer que la procédure de l’année dernière fait toujours référence à la loi en vigueur.

→ Lire : Les quatre codes du travail indiens, expliqués

Quelles sont les cotisations sociales obligatoires et leurs taux en Inde ?

Les principales cotisations légales en Inde sont celles de l'EPF, de l'ESI, de la taxe professionnelle et de l'indemnité de fin de contrat, chacune étant assortie d'un taux, d'un plafond salarial et d'une répartition des charges entre l'employeur et le salarié qui lui sont propres. Le coût de la sécurité sociale à la charge de l'employeur se situe généralement bien en deçà des niveaux américains, mais les obligations réglementaires sont plus lourdes : il existe plusieurs plafonds, des variations d'une région à l'autre concernant la taxe professionnelle, ainsi qu'une obligation au titre de l'indemnité de fin de contrat qui s'accumule de manière invisible dès la première année.

Le tableau ci-dessous présente les taux en vigueur en août 2026, les plafonds en roupies étant indiqués en dollars américains sur la base d'un taux de change d'environ 95 roupies pour un dollar. Nous nous limitons ici à un aperçu des taux ; vous trouverez tous les détails dans notre guide consacré à Obligations relatives au PF, à l'ESI et aux primes de fin de contrat pour les start-ups américaines.

Un résumé d'une ligne pour chaque contribution :

• Fonds de prévoyance : Les deux parties versent 12 %. Les 12 % à la charge de l'employeur se répartissent ainsi : 8,33 % versés au régime de retraite, dans la limite du plafond, et 3,67 % versés à la Fonds de prévoyance des salariés (EPF). Le plafond salarial de 15 000 roupies par mois reste inchangé, et un réexamen de cette mesure par la Cour suprême est en cours depuis août 2026 ; aucun nouveau montant n'est donc encore applicable.
• Assurance publique : l'employeur verse 3,25 % et le salarié 0,75 % de Assurance sociale des salariés, mais uniquement lorsque le salaire mensuel est inférieur ou égal à 21 000 roupies (environ 220 dollars). Cette obligation s'applique dès lors que vous employez au moins 10 personnes.
• Taxe professionnelle : ceci taxe professionnelle Il s'agit d'un prélèvement régional dont le plafond constitutionnel est fixé à 2 500 roupies par an (environ 26 dollars) en vertu de l'article 276, et plusieurs États n'en perçoivent aucun.
• Pourboire : légal pourboire Elle s'élève à 15 jours de salaire pour chaque année de service accomplie au-delà de cinq ans, le plafond étant précisé dans la section correspondante ci-dessous.

Prises dans leur ensemble, ces quatre retenues, auxquelles s'ajoute la retenue à la source sur les salaires (TDS), constituent la charge administrative mensuelle récurrente à laquelle est soumis un employeur étranger en Inde.

Quelles sont les principales échéances en matière de conformité salariale en Inde ?

En Inde, les échéances relatives à la paie sont calculées en nombre de jours à compter de la fin du mois, et non en fonction des cycles de paie. La retenue à la source sur les salaires (TDS) doit être versée au plus tard le 7 du mois suivant, les cotisations à l'EPF et à l'ESI au plus tard le 15, et le décompte final doit être effectué dans les deux jours ouvrables suivant un départ. Le non-respect de ces échéances entraîne automatiquement des intérêts et des pénalités ; c'est pourquoi nous intégrons ce calendrier directement dans le processus de paie.

Vous trouverez un résumé dans le tableau ci-dessous. Pour consulter le calendrier complet mois par mois, y compris les déclarations annuelles et celles au niveau des États, veuillez vous reporter à notre Calendrier des échéances en matière de gestion de la paie en Inde.

Les retards de versement des retenues à la source (TDS) sur les salaires donnent lieu à des intérêts de 1,5 % par mois ; ainsi, même un retard de quelques jours a des conséquences importantes. Ces dates intervenant très peu de temps après la fin du mois, une société mère étrangère gérant la paie en Inde selon le calendrier américain constitue la cause la plus fréquente de pénalités évitables que nous constatons.

→ Lire : la liste de contrôle relative à la conformité réglementaire en Inde concernant les obligations qui s'appliquent dès que votre effectif dépasse 10 salariés

En quoi la loi de 2025 relative à l'impôt sur le revenu modifie-t-elle les formulaires de paie et la retenue à la source (TDS) en Inde ?

La loi de 2025 relative à l'impôt sur le revenu entrera en vigueur le 1er avril 2026 et modifie la dénomination des articles et des formulaires utilisés par les services de paie, sans pour autant modifier la logique sous-jacente de la retenue à la source. La retenue à la source sur les salaires (TDS) passe de l’article 192 à l’article 392, le formulaire 16 devient le formulaire 130 et la déclaration trimestrielle (formulaire 24Q) devient le formulaire 138. Le règlement de 2026 relatif à l’impôt sur le revenu reprend ces modifications.

Ce changement consiste en une simple réorganisation de la numérotation, mais il est de nature à perturber les modèles, les correspondances de champs dans les logiciels de paie et les documents destinés aux salariés si personne ne les met à jour. Les premières déclarations déposées selon la nouvelle numérotation sont celles du premier trimestre de l’exercice 2026-2027, dont la date limite est fixée au 31 juillet 2026. Utilisez le tableau de correspondance ci-dessous pour mettre à jour vos dossiers en une seule fois.

Les modalités de versement restent inchangées : la retenue à la source sur les salaires doit être versée au plus tard le 7 du mois suivant, la retenue du mois de mars devant être versée au plus tard le 30 avril ; tout retard de versement entraîne des intérêts de 1,5 % par mois. Les détails relatifs aux taux d'imposition et aux tranches d'imposition ne font pas l'objet du présent guide ; pour les Taux de TDS, d'EPF, d'ESI et de PT Pour plus de détails, consultez notre présentation détaillée des charges sociales.

Qu'est-ce que le seuil minimal de 50 % du salaire légal et quel est son impact sur la structure salariale ?

Sous la règle des 50 % prévue par le Code des salaires, le salaire légal, c'est-à-dire le salaire de base majoré de l'indemnité de cherté de vie et de toute indemnité de fidélisation, doit représenter au moins 50 % de la rémunération totale. Si les indemnités exclues dépassent la moitié de la rémunération totale, l'excédent est considéré comme faisant partie du salaire. Cela augmente la base de calcul du fonds de prévoyance (PF) et de l'indemnité de fin de contrat, ce qui entraîne une augmentation directe des coûts pour l'employeur.

Cette règle a pour but de mettre fin à l'ancienne pratique consistant à réduire le salaire de base à un montant symbolique et à tout intégrer dans les indemnités, ce qui avait pour effet de réduire discrètement les engagements au titre du fonds de prévoyance et des indemnités de fin de service. Voici le calcul sous sa forme la plus simple :

• Rémunération totale : un salarié percevant une rémunération totale de 100 000 roupies par mois (environ 1 053 dollars).
• Le sol : Un montant d'au moins 50 000 roupies (environ 526 dollars) doit être pris en compte dans le calcul du salaire légal.
• L'effet : Le pourboire est calculé sur la base du salaire de 50 000 roupies plutôt que sur un salaire de base artificiellement bas, et la cotisation au fonds de prévoyance est calculée sur le salaire, dans la limite du plafond de 15 000 roupies.

Nous parlons ici d'un seuil légal de rémunération, et non d'une règle selon laquelle le salaire de base équivaut à la moitié de la rémunération globale (CTC), car ce seuil s'applique à la rémunération globale et à ses composantes exclues, et non à un rapport fixe entre le salaire de base et la rémunération globale (CTC). Pour comprendre comment cela s'applique à l'ensemble de la rémunération, veuillez consulter notre guide sur Structure salariale en Inde.

Vous pouvez simuler l'impact sur l'indemnité de départ d'un salarié qui quitte l'entreprise grâce à notre calculateur de pourboire.

En quoi consiste la règle du règlement intégral et définitif dans un délai de deux jours ouvrés ?

L'article 17, paragraphe 2, du Code des salaires impose le règlement intégral et définitif des sommes dues à un salarié qui quitte l'entreprise dans les deux jours ouvrables suivant son dernier jour de travail. Cette disposition s'applique en cas de démission, de licenciement, de réduction des effectifs ou de fermeture de l'entreprise. Une procédure américaine prévoyant le versement lors du cycle de paie suivant, où le dernier salaire n'est versé que plusieurs semaines plus tard, ne permet pas de respecter cette obligation et expose l'employeur à des risques.

Le règlement couvre les salaires impayés, la monétisation des congés, les éventuels remboursements en attente et les primes de fin de contrat, le cas échéant. Un délai de deux jours ouvrés est véritablement très court lorsque la société mère se trouve dans un fuseau horaire différent et que les validations doivent passer par une équipe financière basée aux États-Unis. Dans la pratique, nous préparons le règlement en parallèle de la sortie plutôt qu’après celle-ci, de sorte que le règles relatives au règlement intégral et définitif soient remplies avant l'arrivée du dernier jour.

Quelles sont les sanctions prévues en cas de non-respect de la réglementation en matière de paie en Inde ?

En Inde, les sanctions en matière de paie passent du domaine financier au domaine pénal. Les retards de versement à l'EPF entraînent des pénalités s'élevant à 1 % des arriérés par mois (12 % par an), auxquelles s'ajoutent des intérêts au taux de 12 % par an. Lorsqu’un employeur prélève la cotisation au fonds de prévoyance (PF) d’un salarié mais ne la verse pas, la loi EPF de 1952 prévoit une peine d’emprisonnement d’un à trois ans. C’est cette exposition pénale que les dirigeants étrangers sous-estiment le plus.

Voici les pénalités applicables aux fonds de prévoyance, classées par ordre de gravité :

• Pénalités pour dépôt tardif : un taux forfaitaire de 1 % des arriérés par mois (12 % par an), conformément à l'avis publié au Journal officiel du 14 juin 2024. Ce taux a remplacé l'ancien barème progressif allant de 5 % à 25 % ; par conséquent, toute procédure faisant encore référence à cette ancienne fourchette est désormais caduque.
• Intérêts de retard : 12 % supplémentaires par an, en vertu de l'article 7Q, s'ajoutant au montant des dommages-intérêts.
• Responsabilité pénale : En vertu de l'article 14(1A) de la loi de 1952 sur le Fonds de prévoyance des salariés (EPF), le fait de prélever la cotisation au Fonds de prévoyance sur le salaire d'un salarié puis de ne pas la verser est passible d'une peine d'emprisonnement d'un à trois ans, avec un minimum d'un an, ainsi que d'une amende de 10 000 roupies (environ 105 dollars). L'Inde considère ce détournement des fonds des salariés comme une infraction plus grave qu'un simple manquement.

Au-delà de l'EPF, le Code de la sécurité sociale prévoit une amende pouvant aller jusqu'à 50 000 roupies (environ 525 dollars) en cas de première infraction pour des manquements tels que le non-paiement des cotisations, des indemnités de fin de contrat ou des prestations de maternité, ce montant pouvant atteindre 3 lakh de roupies (environ 3 150 dollars) en cas de récidive ou de deuxième infraction. Ces montants financiers sont certes lourds, mais c’est l’exposition pénale personnelle liée au non-versement des cotisations au fonds de prévoyance (PF) qui détermine le degré de sérieux avec lequel un conseil d’administration doit aborder la question de la conformité. Une classification erronée aggrave encore le risque : voir le sanctions pour classification erronée en Inde.

La responsabilité ne disparaît pas non plus lorsque vous externalisez. Notre note sur Qui est responsable si votre prestataire de services de paie en Inde commet une erreur ? explique à qui incombe en définitive cette obligation.

Quelles sont les obligations en matière de protection des données qui s'appliquent lorsque des entreprises étrangères traitent des données relatives à la paie en Inde ?

Un employeur ou un prestataire de services de gestion de l'emploi (EOR) qui traite des données relatives à la paie en Inde est considéré comme un « responsable de traitement » au sens du régime indien de protection des données. Le règlement DPDP de 2025 a été publié le 14 novembre 2025, mettant ainsi en œuvre la loi DPDP de 2023, dans le cadre d'une mise en œuvre progressive sur 18 mois qui s'étendra jusqu'à la mi-2027. Ce statut s'accompagne d'obligations précises en matière de consentement, de finalité, de sécurité et de signalement des violations.

La gestion de la paie relève clairement de ce champ d'application, car elle concerne les données relatives aux salaires, aux coordonnées bancaires, à la fiscalité et à l'identité de personnes identifiées. En tant que responsable de données, vos obligations principales sont les suivantes :

• Consentement et information : Indiquez clairement à vos salariés quelles données relatives à la paie vous collectez et pourquoi.
• Limitation de la finalité : utilisez ces données uniquement aux fins de gestion de la paie et de conformité que vous avez indiquées.
• Mesures de sécurité : protéger les données à l'aide de mesures techniques et organisationnelles raisonnables.
• Notification de violation : signaler toute violation de données à caractère personnel, conformément aux dispositions réglementaires.

La mise en œuvre étant prévue par étapes jusqu’à la mi-2027, les exigences concrètes en matière de conformité sont encore en cours de définition à la date d’août 2026. Veuillez noter que la loi est celle de 2023 et que les règlements sont ceux de 2025, car les confondre en une seule et même loi de 2025 est une erreur courante et source de confusion dans la documentation des fournisseurs.

→ Lire : les plus de 40 lois applicables aux ressources humaines en Inde

Quelles sont les erreurs les plus courantes commises par les entreprises étrangères en matière de conformité salariale en Inde ?

Les erreurs les plus courantes en matière de gestion de la paie en Inde consistent principalement à traiter ce pays comme s'il s'agissait d'une paie américaine, mais avec des chiffres différents. Les entreprises étrangères ne versent pas l'intégralité des cotisations salariales obligatoires, ne respectent pas les délais stricts de versement, gèrent mal les départs et laissent des lacunes dans les cotisations au fonds de prévoyance (PF) qui apparaissent lors de la due diligence. Lors d'une levée de fonds de série A, c'est précisément un historique de cotisations PF impayées que le conseiller juridique d'un investisseur repère en premier lieu.

Voici les erreurs récurrentes que nous constatons, classées approximativement par ordre de fréquence des problèmes qu'elles entraînent :

• Fixer un salaire de base trop bas : Le fait de structurer le salaire de manière à minimiser la part de base ne tient pas compte du seuil légal de 50 % du salaire et sous-estime les engagements liés au fonds de prévoyance et aux indemnités de fin de contrat.
• Selon le calendrier américain : Si vous considérez les dépôts de fin de mois comme une tâche à effectuer lors du cycle suivant, vous ne respecterez pas la date limite du 7 du mois pour la retenue à la source (TDS) ni les délais de 15 jours fixés pour l'EPF et l'ESI.
• Réaffectation des cotisations retenues au titre du fonds de prévoyance : Le fait de prélever la cotisation au fonds de prévoyance (PF) d'un salarié sans la verser constitue la seule erreur entraînant des conséquences pénales, et non financières.
• Lenteur des règlements finaux : Le traitement des sorties au cours d'un cycle de paie américain enfreint la règle des deux jours ouvrés pour le règlement.
• Ne pas tenir compte des variations d'état : L'application d'un régime fiscal professionnel unique à l'échelle nationale échoue dès lors que la réglementation régionale diffère.

La plupart de ces questions remontent à une décision en amont, à savoir s'il faut créer votre propre entité ou passer par un partenaire. Notre guide sur Mise en place de la gestion de la paie en Inde vous guide dans ce choix.

Pesée EOR par rapport à une entité en Inde C'est par là que commencent la plupart des employeurs étrangers, car c'est ce qui détermine le nombre de ces erreurs qui sont même possibles.

→ Lire : Comment fonctionne la gestion de la paie en Inde lorsqu'une agence de recrutement américaine place des collaborateurs ?

Comment les entreprises étrangères peuvent-elles se conformer à la réglementation sans disposer d'une entité en Inde ?

Les entreprises étrangères peuvent gérer la paie en Inde en totale conformité avec la réglementation, sans avoir à créer leur propre entité, en faisant appel à un « employeur de référence ». Wisemonk devient l'unique employeur légal de votre équipe en Inde, se chargeant de l'EPF, de l'ESI, du TDS, des indemnités de fin de contrat, de la taxe professionnelle et des règlements dans le cadre de ses propres immatriculations, tandis que vous dirigez le travail au quotidien. Il ne s'agit pas d'un co-emploi : un seul employeur légal assume l'ensemble des obligations légales.

C’est précisément cette structure à employeur légal unique qui permet de gérer la charge administrative depuis l’étranger. L’EOR est l’entité enregistrée auprès des autorités ; ainsi, les versements, les déclarations et les règlements sous deux jours ouvrés s’effectuent selon le fuseau horaire indien plutôt que selon celui de votre siège social. Notre présentation détaillée de la manière dont les équipes américaines Gérer la paie en Inde sans avoir de structure juridique sur place présente en détail le déroulement des opérations mensuelles.

Les fondateurs se demandent souvent si le modèle en lui-même est solide, ce qui est une question légitime à se poser avant de s'engager. Notre guide explicatif sur la question de savoir si un L'EOR est-il légal en Inde ? y répond directement.

Le fait de ne pas être constitué en société vous évite également un piège fiscal dans lequel tombent de nombreux employeurs étrangers : créer par inadvertance une présence imposable en Inde. Le risque lié à l'établissement stable Il est important de bien comprendre cela avant de déployer du personnel sur le terrain.

En ce qui concerne les aspects techniques du modèle, notre Employeur officiel en Inde Cette page précise exactement ce que couvre le service.

Pourquoi choisir Wisemonk pour la conformité en matière de paie en Inde ?

Wisemonk est un « employeur de référence » originaire d'Inde. Nous aidons les entreprises internationales à recruter, rémunérer et gérer leurs collaborateurs en Inde sans avoir à créer de structure locale ; la conformité à la réglementation indienne constitue notre cœur de métier, et non pas simplement l'un des nombreux pays figurant sur une longue liste.

Nous travaillons avec plus de 300 clients internationaux, gérons plus de 2 000 collaborateurs sur le terrain en Inde, traitons plus de 20 millions de dollars de masse salariale annuelle et affichons une note de 4,8/5 sur G2. C'est grâce à cette présence que les détails réglementaires présentés dans ce guide constituent pour nous un savoir-faire opérationnel, et non une simple théorie.

• La récupération assistée du pétrole en Inde : Nous intervenons en tant qu'employeur légal unique de votre équipe en Inde, en nous chargeant de toutes les formalités d'enregistrement et de déclaration obligatoires, à partir de 99 $ par employé et par mois.
• Conformité réglementaire de bout en bout : Nous nous chargeons de l'EPF, de l'ESI, du TDS, de la taxe professionnelle et des primes de fin de contrat, en effectuant les versements et en déposant les déclarations dans le respect des délais fixés par les autorités indiennes.
• Intégration conforme : Nous intégrons les nouvelles recrues dans un délai de 24 à 48 heures, avec une grille salariale qui respecte d'emblée le seuil légal de 50 % du salaire minimum.
• Sorties rapides et conformes à la loi : Nous assurons le règlement intégral et définitif dans le délai de deux jours ouvrés, afin que les départs restent conformes.
• Paiements aux prestataires (AOR) : Pour les collaborateurs externes, nous assurons le paiement conforme des prestations des prestataires en tant que votre mandataire officiel, en veillant à ce que leur statut soit clairement défini.

Nous proposons des services de récupération assistée du pétrole (EOR) en Inde et nous nous développons rapidement sur les marchés américain et britannique.

Que disent les clients de Wisemonk au sujet de la conformité en matière de paie en Inde ?

Une équipe indienne travaillant à distance, gérée à partir des avis Google

Le problème : une entreprise qui mettait en place une équipe à distance en Inde avait besoin que la gestion des ressources humaines, le traitement de la paie, l'intégration des nouveaux collaborateurs et la conformité soient gérés de manière centralisée. Le résultat :

Wisemonk s'est révélé extrêmement utile pour la gestion des opérations RH de notre équipe à distance en Inde. Leur plateforme permet de tout organiser, des documents des salariés au traitement de la paie. Le processus d'intégration des nouvelles recrues est très fluide et bien structuré. Leur équipe d'assistance mérite également d'être saluée, car elle est toujours réactive et serviable. Chaque fois que nous avions besoin d’éclaircissements sur la conformité ou la réglementation du travail, ils nous ont tout expliqué clairement. L’expérience globale s’est avérée très positive.

Brody Hill, d'après les avis Google de Wisemonk.

La gestion de la paie, les documents de conformité et l'intégration des nouveaux collaborateurs, le tout en un seul endroit

Le problème : une équipe chargée de gérer du personnel basé en Inde souhaitait que la gestion de la paie, les documents de conformité et l'intégration des collaborateurs soient pris en charge de manière globalisée, avec une transparence à laquelle elle pouvait se fier. Le résultat :

L’un des principaux atouts de Wisemonk réside dans l’organisation et le professionnalisme de ses services. La gestion d’une équipe travaillant à distance peut parfois s’avérer complexe, mais leur plateforme simplifie de nombreux processus RH. La gestion de la paie, les documents de conformité et l’intégration des collaborateurs sont tous gérés en un seul et même endroit. L'équipe d'assistance s'est également montrée très serviable chaque fois que nous avons eu des questions. Elle répond rapidement et apporte des réponses claires. Nous apprécions également la transparence de ses processus, ce qui nous permet d'avoir davantage confiance dans le bon déroulement des opérations.

L'équipe TSG, via les avis Google de Wisemonk.

Développer une équipe en Inde sans se soucier des questions de conformité

Le problème : une entreprise qui s'implantait en Inde souhaitait simplifier les questions liées à la conformité locale, aux structures fiscales et à la réglementation du travail tout en constituant son équipe. Le résultat :

Notre entreprise a étudié plusieurs solutions pour recruter en Inde, et Wisemonk s'est avéré être la plus fiable. Leur service « Employer of Record » élimine bon nombre des complexités liées au recrutement international. Nous n’avons pas eu à nous soucier de la conformité locale, des structures fiscales ou de la réglementation du travail, car leur équipe s’occupe de tout. La plateforme elle-même est claire et intuitive, ce qui facilite grandement la gestion des collaborateurs. Leur équipe d’assistance s’est également montrée excellente chaque fois que nous avons eu besoin de conseils.

Vincent Clark, via les avis Google de Wisemonk.