L'assurance maladie des salariés en Inde : guide 2026 à l'intention des employeurs

Comment les employeurs internationaux proposent-ils une assurance maladie à leurs salariés en Inde ?

Wisemonk Nous gérons l'intégration internationale de plus de 300 entreprises ; dans le cadre de ces missions, nous avons traité plus de 20 millions de dollars de paie et intégré plus de 2 000 salariés. La tendance est donc claire pour nous : les employeurs internationaux proposent une couverture santé selon l'une des trois formules suivantes.

Vous pouvez créer une entité locale et souscrire directement une assurance collective, désigner un courtier agréé ou passer par un « employeur de référence » (EOR) qui dispose déjà d'une couverture collective conforme. La solution via l'EOR est la plus rapide, car elle ne nécessite pas la création d'une entité et intègre l'assurance dans la masse salariale dès le premier jour.

Si vous embauchez seulement quelques personnes, vous n'avez généralement pas besoin de souscrire vous-même une assurance. Un Employeur officiel devient l'employeur légal, inscrit votre personnel à une police collective existante et se charge pour vous des formalités d'affiliation et du traitement des demandes d'indemnisation réglementées.

Pour mettre en place une assurance maladie adaptée à vos salariés en Inde, veuillez suivre les six étapes ci-dessous. Chacune d'entre elles s'appuie sur la précédente ; veuillez donc les suivre dans l'ordre.

Évaluez les besoins de votre équipe

Avant de choisir une formule d'assurance, commencez par déterminer qui sont les personnes que vous souhaitez couvrir. Réalisez une enquête auprès de vos salariés afin de recueillir des informations sur leurs caractéristiques démographiques, leur structure familiale et leurs priorités en matière de santé.

Une équipe d'ingénieurs plus jeunes peut privilégier la téléconsultation et les bilans de santé préventifs ; une équipe plus âgée peut avoir besoin d'un montant assuré plus élevé et d'une couverture parentale.

Une étude de WTW a révélé que les avantages sociaux constituent désormais un critère 50 % plus déterminant pour l'acceptation d'un poste qu'en 2017 ; cette mesure a donc une incidence directe sur la fidélisation du personnel.

Choisissez un modèle d'assurance

Une fois vos besoins identifiés, choisissez la formule adaptée à vos effectifs. Optez soit pour une assurance santé collective (pratique à partir de sept salariés environ chez la plupart des assureurs), soit pour des compléments facultatifs, soit encore pour des modalités de remboursement destinées aux très petites équipes.

L'assurance collective est presque toujours la solution la plus avantageuse, car les primes sont mutualisées et les maladies préexistantes sont couvertes dès la souscription. Pour en savoir plus sur la manière dont cette couverture s'intègre dans une offre plus large, Lisez cette présentation détaillée des 25 types d'avantages sociaux.

Sélectionnez un prestataire

Une fois le modèle défini, comparez les assureurs en fonction des indicateurs qui permettent réellement de prédire une expérience satisfaisante. Examinez le taux de règlement des sinistres, la taille du réseau hospitalier et les capacités numériques en matière de gestion des sinistres.

Depuis la mise en place du dispositif « Cashless Everywhere » en 2024, les soins sans paiement en espèces doivent être proposés dans tous les hôpitaux agréés, et pas uniquement dans les hôpitaux du réseau, même si ces derniers continuent d'assurer un règlement plus rapide. A PEO ou un partenaire d'EOR peut présélectionner des assureurs pour vous.

Veiller au respect des règles

Avant d'inscrire qui que ce soit, assurez-vous de respecter toutes les obligations légales. Vérifiez l'éligibilité des salariés à l'inscription, respectez les normes de service imposées par les autorités de régulation et vérifiez les obligations au niveau régional.

La législation locale du travail comporte à la fois un volet central et un volet régional ; les exigences varient donc en fonction du lieu où se trouve chaque salarié. Vous pouvez découvrir comment cela s'applique au sein d'une équipe en pleine croissance grâce à cette liste de contrôle relative à la conformité réglementaire.

Personnaliser la couverture

Une fois les éléments de base mis en place, adaptez le régime aux besoins réels de vos collaborateurs. Ajoutez-y la couverture maternité, le soutien en matière de santé mentale, les soins ambulatoires (OPD), les soins dentaires et ophtalmologiques, la télémédecine, ainsi que la couverture des personnes à charge ou des parents.

Proposez différents niveaux de couverture afin que les salariés puissent étendre leur couverture à leurs propres frais. C'est là que vous concevez l'ensemble des avantages sociaux autour du volet médical de base.

Mettre en œuvre et communiquer

Enfin, mettez ce dispositif en œuvre de manière à ce que les salariés l'apprécient réellement. Inscrivez l'ensemble du personnel, distribuez des documents explicatifs clairs et organisez une brève session de formation sur la manière d'utiliser les soins sans paiement comptant et de déposer des demandes de remboursement.

Les avantages sociaux ne permettent de fidéliser les collaborateurs que si ceux-ci en comprennent bien le fonctionnement ; notre guide stratégique en matière de ressources humaines explique comment intégrer la communication dans le plan global de gestion des ressources humaines.

Suivez ces six étapes et vous disposerez d'un plan conforme et compétitif, opérationnel en quelques jours plutôt qu'en plusieurs mois.

Qu'est-ce qui est considéré comme une assurance maladie pour les salariés en Inde ?

Il est utile de distinguer ces deux volets avant de comparer les différentes formules. La couverture santé des salariés comprend un volet obligatoire prévu par la loi et un volet collectif facultatif que les employeurs ajoutent afin d'attirer les meilleurs talents.

Le volet obligatoire est un régime médical géré par l'État destiné aux salariés à faibles revenus ; le volet facultatif consiste en une assurance santé collective (« mediclaim ») qui prend en charge les frais d'hospitalisation, les traitements et, souvent, la couverture familiale.

La plupart des employeurs du secteur privé considèrent désormais l'assurance maladie collective comme une attente fondamentale plutôt que comme un avantage accessoire. L'enquête 2025 de la SHRM a révélé que 97 % des employeurs proposent une couverture santé et que 88 % d'entre eux jugent les prestations de santé « extrêmement » ou « très » importantes, ce qui en fait la catégorie la mieux classée. Un régime collectif type comprend :

• Frais d'hospitalisation
• Frais antérieurs et postérieurs à l'hospitalisation (généralement 30 à 60 jours avant et 60 à 90 jours après)
• Interventions ambulatoires ne nécessitant pas d'hospitalisation de 24 heures
• Frais d'ambulance
• Frais de maternité, sous réserve d'adhésion à ce dispositif
• Bilan de santé préventif

La couverture exclut généralement les traitements esthétiques (sauf s'ils sont liés à un accident), les soins dentaires et ophtalmologiques de routine, les blessures auto-infligées, les thérapies non allopathiques sauf indication contraire, les traitements liés à la toxicomanie, ainsi que les examens diagnostiques effectués hors cadre hospitalier. Connaître d'emblée ces exclusions facilite toutes les décisions ultérieures.

Quels sont les avantages sociaux obligatoires que vous devez offrir à vos salariés ?

D'après notre expérience en matière d'intégration du personnel au sein de centaines d'entreprises internationales, ce sont ces avantages obligatoires qui posent le plus de problèmes aux nouveaux arrivants, car ils sont systématiquement versés à chaque paie.

Trois d'entre elles sont obligatoires pour les employeurs concernés : un fonds de prévoyance (un régime de retraite similaire au 401(k) américain), une prime de fin de carrière (une somme forfaitaire versée en contrepartie d'une longue ancienneté) et un régime d'assurance maladie public.

Deux autres prestations, à savoir la prime légale et l'allocation de maternité, sont largement répandues. La couverture santé relève spécifiquement du régime public.

Les taux et les seuils sont fixés au niveau central, mais leur application tient compte des spécificités régionales ; veillez donc à vérifier les modalités en vigueur pour le lieu de travail de chaque salarié. Si vous maîtrisez bien cet aspect, le reste du régime d'avantages sociaux reposera sur des bases solides.

Pour un guide plus détaillé, consultez ce document de référence sur Liste de contrôle relative à la conformité en matière de recrutement.

Qu'est-ce que le régime d'assurance maladie obligatoire ?

Considérez-le comme un filet de sécurité public sous-jacent à la couverture privée. Il s'agit d'un régime de sécurité sociale public couvrant les soins médicaux, la maladie, la maternité et les prestations d'invalidité pour les salariés à faibles revenus. Il s'applique aux salariés percevant jusqu'à 21 000 roupies (252 dollars) par mois dans les établissements comptant au moins 10 salariés (20 dans certains États).

L'employeur verse 3,25 % du salaire et le salarié 0,75 %, soit un total de 4 %, conformément à la taux de cotisation officiels à l'ESIC.

Les avantages comprennent une couverture médicale complète pour le salarié et les personnes à sa charge dans les établissements conventionnés, une indemnisation en espèces pendant les congés maladie certifiés, un congé de maternité rémunéré, ainsi qu'une aide en cas d'invalidité ou de décès lié à un accident du travail.

Ces dernières années, la couverture s'est étendue pour inclure la télémédecine et, progressivement, les travailleurs indépendants et les travailleurs sur plateforme. Pour les salariés dont la rémunération dépasse le seuil fixé, les employeurs proposent à la place une couverture collective privée ; c'est sur ce sujet que porte le reste du présent guide.

Quels types de régimes d'assurance maladie pouvez-vous proposer à vos salariés en Inde ?

Vous pouvez proposer six grands types de formules, allant de la couverture collective financée par l'employeur aux contrats d'assurance maladie spécialisés. L'assurance maladie collective constitue la base standard pour le personnel ; les autres formules sont des compléments ou des garanties supplémentaires financées par les salariés qui s'y ajoutent.

• Assurance maladie collective : Une couverture souscrite par l'employeur pour l'ensemble de l'équipe. Des primes réduites grâce à la mutualisation des risques, aucune évaluation des risques médicaux et une prise en charge des pathologies préexistantes dès le premier jour. Il s'agit là de l'avantage social principal offert aux salariés.
• Contrats d'assurance individuels : Assurances individuelles souscrites par un salarié pour ses propres besoins. Elles sont personnalisées, mais leur coût par personne est plus élevé et elles sont soumises à des délais de carence.
• Formules d'assurance familiale : Un montant assuré unique partagé entre les membres de la famille d'un salarié. Une solution économique pour les jeunes familles et très prisée en tant que complément d'assurance collective couvrant le conjoint, les enfants et, parfois, les parents.
• Formules de recharge et de recharge « super » : Une couverture complémentaire au-delà de la franchise. Une « couverture complémentaire » prend en charge une seule hospitalisation dépassant ce seuil ; une « super couverture complémentaire » prend en charge les frais annuels cumulés qui le dépassent. Un moyen abordable d'augmenter votre niveau de protection global.
• Couverture en cas de maladie grave : Une somme forfaitaire versée en cas de diagnostic de maladies graves spécifiées, telles que le cancer, l'infarctus du myocarde ou l'accident vasculaire cérébral, pouvant servir à financer un traitement ou à compenser la perte de revenus. Selon la SHRM, 53 % des employeurs proposent désormais une couverture « maladies graves », un chiffre en hausse pour la troisième année consécutive. Disponible sous forme de contrat autonome ou d'avenant.
• Plans spécifiques à certaines maladies : Couverture portant sur une affection ou un événement spécifique (par exemple, une police d'assurance souscrite en période de pandémie), souvent assortie de délais de carence courts, voire inexistants.

La plupart des employeurs proposent une base de couverture collective solide et laissent les salariés compléter celle-ci à leur guise, en fonction de leur situation personnelle. Pour comprendre comment ces choix influent sur la rémunération globale, Veuillez consulter ce document de référence sur les avantages sociaux des salariés.

Quels sont les avantages liés à la mise en place d'une assurance maladie pour les salariés ?

Ayant accompagné l'intégration de plus de 2 000 salariés au sein d'entreprises internationales, nous avons pu constater par nous-mêmes que la couverture santé apporte des avantages mesurables à quatre égards : une meilleure fidélisation et un recrutement plus efficace, une protection financière pour le personnel, une optimisation fiscale et des gains opérationnels, tels qu'une réduction de l'absentéisme. Les données externes confirment ce que nous observons sur le terrain.

Fidélisation et recrutement

Les avantages sociaux figurent parmi les principales raisons qui poussent les salariés à rester dans une entreprise ou à y entrer, et WTW a constaté que 75 % des salariés sont plus enclins à rester chez un employeur en raison de son programme d'avantages sociaux, tandis que la Harvard Business Review a indiqué que 80 % d'entre eux préféreraient bénéficier d'avantages supplémentaires plutôt que d'une augmentation de salaire.

Étant donné que les personnes à charge sont couvertes, changer d'emploi implique de devoir rétablir la couverture pour les parents ou les enfants, ce qui renforce discrètement la fidélité. Consultez notre guide proposant des idées pour valoriser et fidéliser vos collaborateurs.

Protection financière des salariés

Une hospitalisation dans une grande ville peut coûter plusieurs lakhs de roupies (des centaines de milliers). La couverture collective prend en charge ces frais sans entamer vos économies, supprime le délai de carence lié aux maladies préexistantes imposé par les contrats individuels (plafonné à 36 mois selon la réglementation de 2024), ne nécessite aucune évaluation médicale et permet un règlement direct, sans avance de frais, auprès des hôpitaux du réseau. C’est cette protection qui explique pourquoi le personnel apprécie tant cet avantage. Veuillez consulter cette fiche d'information sur l'indemnité de préavis .

Optimisation fiscale pour les employeurs

Les primes versées par un employeur au titre d'une couverture santé collective sont déductibles en tant que frais professionnels en vertu de l'article 37, paragraphe 1, de la loi relative à l'impôt sur le revenu, ce qui réduit le revenu imposable ; de plus, contrairement à de nombreux autres avantages, les primes versées par l'employeur ne sont pas considérées comme un avantage imposable pour le salarié. Cette double avantage fait de la couverture collective l’un des postes les plus avantageux de la masse salariale.

Avantages opérationnels

Les salariés assurés se font soigner dès le début plutôt que de repousser les soins, ce qui réduit les absences prolongées et le « présentéisme » ; de plus, les primes annuelles sont prévisibles et faciles à budgétiser, contrairement aux remboursements ponctuels.

Les plateformes modernes de gestion des avantages sociaux permettent également de réduire le temps consacré par les RH aux formalités d'inscription et au traitement des demandes de remboursement. Notre guide stratégique en matière de ressources humaines et Guide de gestion d'une équipe à distance vous montrer comment intégrer cela dans vos pratiques de gestion des ressources humaines.

Valeur culturelle et ESG

Les prestations de santé témoignent du fait qu’une entreprise considère ses collaborateurs comme des personnes à part entière ; elles viennent renforcer le pilier social des informations ESG, tandis que les contrats d’assurance collective modernes intègrent de plus en plus souvent la téléconsultation, l’accompagnement en matière de santé mentale et les soins préventifs. Ensemble, ces éléments élargissent le champ du bien-être que votre équipe ressent réellement au quotidien.

Quelles sont les exigences légales et réglementaires en matière d'assurance maladie des salariés ?

La couverture santé des salariés est régie par un ensemble de dispositions législatives tant nationales que régionales, s'appuyant sur un régime médical obligatoire et supervisée par une autorité nationale de régulation des assurances. Les employeurs doivent inscrire leurs salariés éligibles au régime régional, respecter les normes de service fixées par l'autorité de régulation pour toute police d'assurance collective, et vérifier les obligations régionales qui s'ajoutent aux règles nationales.

Les principaux instruments sont les suivants :

• Régime d'assurance maladie public : Une couverture médicale et financière obligatoire pour les salariés à faibles revenus remplissant les conditions requises, gérée par le ESIC.
• Loi de 1923 sur l'indemnisation des accidents du travail : Oblige les employeurs non couverts par le régime national à indemniser leur personnel en cas d'accident du travail, d'invalidité ou de décès lié au travail. Voir le Texte de la loi sur le site du ministère du Travail.
• Autorité de régulation des assurances : Le IRDAI délivre des agréments aux assureurs, approuve les produits, définit les normes en matière de gestion des sinistres et protège les assurés.
• Lois au niveau des États : Certains États imposent des règles supplémentaires, par exemple des obligations de couverture pour les travailleurs sous contrat dans certains secteurs. Vérifiez toujours dans quel État travaille chaque salarié.

Si vous en négligez ne serait-ce qu’un seul, les sanctions s’accumulent rapidement ; c’est pourquoi de nombreux employeurs confient l’ensemble de ce volet à un associé. Pour avoir une vue d’ensemble de la situation juridique, Lisez ce guide sur les dispositions légales en matière d'emploi que les fondateurs doivent connaître avant de recruter et ce guide sur les politiques RH que vous devez mettre en place.

Quels changements la circulaire-cadre de 2024 a-t-elle apportés ?

La circulaire générale de 2024 de l'autorité de régulation des assurances relative à l'assurance santé (référence IRDAI/HLT/CIR/MISC/77/05/2024, datée du 29 mai 2024) a regroupé 55 circulaires antérieures et renforcé les normes de service. Les principales modifications ont une incidence directe sur l’expérience des salariés :

• Préautorisation sans prélèvement dans l'heure qui suit lorsque l'assureur reçoit une demande complète.
• Autorisation définitive de sortie dans un délai de 3 heures; tout retard au-delà de ce délai est à la charge de l'assureur.
• Délai d'attente pour les maladies préexistantes plafonné à 36 mois, contre jusqu'à 48 mois auparavant.
• Le paiement sans espèces partout (circulaire distincte, 23 janvier 2024) : les soins sans paiement comptant doivent être proposés dans tous les hôpitaux agréés, et pas uniquement dans les hôpitaux du réseau.

Il s'agit là de droits dont bénéficient les assurés ; un partenaire compétent en matière d'avantages sociaux devrait donc être en mesure de les faire valoir pour vos salariés.

Combien coûte l'assurance maladie pour les salariés en Inde ?

Le coût d'une couverture santé collective est calculé par salarié et par an, et dépend de la répartition par âge des salariés, du montant assuré, de la couverture familiale et des conditions de souscription de l'assureur. À titre d'exemple, une police collective dont la prime de base s'élève à environ 18 000 roupies (216 dollars) par salarié est soumise à une taxe sur les biens et services (GST) de 18 %, ce qui porte le montant total par salarié à environ 21 240 roupies (255 dollars).

Les coûts sont également en hausse ; veillez donc à prévoir une marge de manœuvre dans votre budget : Selon Mercer, le coût des prestations de santé prises en charge par l’employeur par salarié a augmenté de 6,0 % en 2025, et une hausse de 6,7 % est prévue pour 2026, soit la plus forte augmentation depuis 15 ans. Par ailleurs, WTW a constaté que 90 % des employeurs citent désormais la hausse des coûts des prestations comme leur principale préoccupation stratégique. Trois leviers vous permettent de définir votre budget :

• Montant assuré et couverture familiale : Des plafonds plus élevés et l'ajout du conjoint, des enfants ou des parents entraînent une augmentation de la prime.
• Cotisations obligatoires : Pour les salariés éligibles au régime, prévoyez dans votre budget la contribution patronale de 3,25 % des salaires, en complément de tout régime collectif privé.
• Traitement de la TVA : Les assurances collectives proposées par l'employeur restent soumises à une TVA de 18 % après les réformes de septembre 2025 ; veuillez donc en tenir compte dans le coût global.

Pour maîtriser les coûts sans compromettre la qualité, les employeurs ont généralement pour habitude de :

• Mettre en place des programmes de bien-être (dépistages médicaux, remise en forme, gestion du stress) afin de réduire les sinistres à long terme.
• Envisagez les formules avec franchise élevée associées à des mesures d'économies destinées aux équipes plus jeunes et en meilleure santé.
• Négocier les options de réseau afin de trouver un juste équilibre entre le montant de la prime et le choix de l'hôpital.
• Recourez à la télémédecine afin de réorienter les consultations non urgentes vers des soins virtuels moins coûteux.
• Partager les coûts avec les salariés par le biais de compléments volontaires ou de cotisations de couverture parentale, plutôt que de réduire le régime de base.

En trouvant le juste équilibre entre ces différents facteurs, vous pourrez maintenir un niveau de qualité constant tout en garantissant la prévisibilité des coûts globaux. RVeuillez consulter ce document de référence sur les taux du salaire minimum en dollars américains.

Comment l'assurance maladie des salariés sera-t-elle imposée en 2026 ?

La couverture santé collective prise en charge par l'employeur est déductible et ne constitue pas un avantage en nature imposable pour les salariés ; toutefois, cette couverture reste soumise à la TVA à 18 % après les réformes de 2025. En adoptant la bonne approche, vous préservez à la fois votre déduction et votre budget.

• Déduction au titre de l'article 37, paragraphe 1 : Les primes versées par un employeur au titre d'une couverture collective sont déductibles en tant que frais professionnels, ce qui réduit le revenu imposable.
• Ce n'est pas un avantage : Les cotisations versées par l'employeur sont généralement exonérées d'impôt pour le salarié.
• La TVA après le 22 septembre 2025 : À la suite de la 56e réunion du Conseil de la GST, les contrats d'assurance santé individuels (y compris les contrats familiaux) ont été exonérés de la GST. Les contrats d'assurance collective proposés par les employeurs restent soumis à un taux de GST de 18 %, conformément à la Précisions du ministère des Finances.
• Crédit de TVA en amont : Le crédit d'impôt sur les primes d'assurance maladie collective est généralement exclu en vertu de l'article 17, paragraphe 5, point b), de la loi sur la taxe sur les biens et services (CGST), sauf lorsque l'assurance est obligatoire en vertu de la loi.
• Article 80D applicable aux salariés : Lorsque l'employeur prend en charge l'intégralité de la prime, le salarié ne peut pas bénéficier de la déduction prévue à l'article 80D au titre de celle-ci. Si un salarié participe au paiement de la prime (par exemple pour ajouter ses parents), il peut bénéficier d’une déduction fiscale à hauteur de 25 000 roupies (300 dollars) par an, ou de 50 000 roupies (600 dollars) si ses parents sont des personnes âgées, et ce uniquement dans le cadre de l’ancien régime fiscal.

Prévoyez la TVA dès le départ et le reste du régime fiscal jouera en votre faveur. Pour ce qui est du contexte fiscal plus général, Veuillez consulter ce document de référence sur la paie et la fiscalité pour les équipes dispersées et Ce guide sur le 13e mois et les règles salariales à l'échelle mondiale. Ces informations sont fournies à titre indicatif pour l'année 2026 ; veuillez consulter un fiscaliste pour votre situation particulière.

Quels sont les défis auxquels sont confrontés les employeurs internationaux, et comment y font-ils face ?

Les employeurs internationaux sont confrontés à cinq défis récurrents lorsqu’ils proposent une couverture santé à l’étranger : une réglementation complexe et en constante évolution, des difficultés dans le traitement des demandes de remboursement, la nécessité de trouver un équilibre entre coût et couverture, l’adaptation à une main-d’œuvre diversifiée et le choix de l’assureur approprié. Chacun de ces défis peut être surmonté, le plus simplement en faisant appel à un partenaire local qui servira d’intermédiaire entre votre entreprise et le système d’assurance.

S'y retrouver dans un cadre réglementaire complexe et en constante évolution

La réglementation évolue fréquemment et prévaut sur le droit régional, ce qui rend son suivi difficile depuis l'étranger. La solution consiste à faire appel à un partenaire qui assure le suivi des mises à jour réglementaires et des obligations légales, afin que votre équipe reste en conformité sans avoir à faire appel à un expert en interne.

Gestion des sinistres et expérience des salariés

Les lenteurs dans le traitement des demandes de remboursement sont le moyen le plus rapide de gâcher un avantage social. Les retards de remboursement et les difficultés liées au paiement direct frustrent les salariés, et une équipe RH basée à l'étranger ne peut pas résoudre les litiges sur place. C'est pourquoi un partenaire disposant d'un service d'assistance sur le terrain peut faire valoir les délais d'une heure et de trois heures et assurer la coordination directement avec l'assureur. Cela permet de garantir une expérience fluide à votre personnel.

Concilier maîtrise des coûts et couverture complète

Le coût et la qualité s'opposent mutuellement, à moins que vous ne conceviez votre régime en tenant compte des deux. Les primes varient en fonction de l’âge, du lieu de résidence et de l’étendue de la couverture ; ainsi, regrouper les salariés au sein d’un régime collectif unique, recourir à des compléments pour une couverture supplémentaire et ajouter des programmes de bien-être permet de maintenir le régime à un coût abordable sans pour autant réduire les prestations. WTW a constaté que 63 % des employeurs renégocient les conditions ou se tournent vers des prestataires offrant un meilleur rapport qualité-prix pour gérer cette situation.

Adaptation à une main-d'œuvre diversifiée

Il est rare qu’un régime unique convienne à tous les membres de l’équipe. Des options à plusieurs niveaux et des compléments facultatifs permettent aux salariés d’étendre leur couverture à leurs personnes à charge ou à leurs parents, tandis que l’employeur finance une base solide, ce qui garantit la pertinence du régime pour toutes les tranches d’âge et toutes les structures familiales.

Choisir le bon assureur

Il est difficile de comparer correctement les assureurs sans disposer d'une connaissance du marché local. Les taux de règlement des sinistres, les réseaux hospitaliers et les capacités numériques varient considérablement d'un assureur à l'autre ; c'est pourquoi un partenaire local établit une liste restreinte d'assureurs qui répondent aux attentes internationales tout en respectant la réglementation locale. Ce raccourci vous permet d'économiser plusieurs semaines de travail de vérification.

Les meilleures pratiques qui couvrent ces cinq aspects

En résumé, quelques habitudes suffisent à résoudre la plupart des problèmes mentionnés ci-dessus d'un seul coup :

• Réalisez une enquête auprès de votre personnel avant d'effectuer votre achat, puis renouvelez-la chaque année.
• Proposez une couverture flexible et complète, avec des niveaux bien définis.
• Mettez en place des programmes de bien-être afin de réduire le nombre de sinistres à long terme.
• Utilisez les plateformes numériques pour les inscriptions, les demandes de remboursement et la communication.
• Sensibilisez vos collaborateurs afin qu'ils utilisent réellement la couverture.
• Réexaminez chaque année ce plan à la lumière de vos besoins et des tarifs du marché.

Si vous adoptez ces conseils, ces cinq défis deviendront de simples tâches ménagères courantes. Notre cadre de planification stratégique des effectifs montrer comment les intégrer dans un processus reproductible.

Comment Wisemonk peut-il vous aider à proposer une assurance santé à vos salariés en Inde ?

Wisemonk est un prestataire de services EOR basé en Inde. Nous vous aidons à recruter, rémunérer et gérer vos collaborateurs, en leur offrant notamment une assurance santé complète, sans les contraintes liées à la création d'une entité locale. Nous avons accompagné plus de 300 clients internationaux, gérons plus de 2 000 employés et avons traité plus de 20 millions de dollars de paie, afin que votre équipe bénéficie d’une couverture équivalente à celle à laquelle s’attendent vos collaborateurs dans votre pays d’origine.

Voici comment nous vous déchargeons de la gestion de votre assurance maladie :

Des régimes de santé collectifs sur mesure pour votre équipe

Nous partons d’un projet conçu sur mesure pour vos collaborateurs, et non d’un modèle standard. En collaboration avec des assureurs de premier plan, nous adaptons la couverture collective à vos effectifs dans les domaines suivants : hospitalisation, soins préventifs, maternité, prise en charge de la santé mentale, ainsi que les garanties complémentaires pour les personnes à charge ou les parents, que vos collaborateurs soient regroupés dans une seule ville ou répartis dans plusieurs. Le résultat : une couverture dont votre équipe tirera réellement parti.

Conformité et gestion simplifiée

Nous vous déchargeons alors de toutes les contraintes réglementaires. Notre équipe se charge des formalités d’enregistrement, du respect des normes de service imposées par les autorités de régulation et des déclarations obligatoires, et veille à ce que vous restiez en conformité avec les obligations nationales et régionales, ce qui vous permet de bénéficier d’une couverture conforme sans avoir à recruter une équipe dédiée aux avantages sociaux. Aucun détail n’est négligé lors du traitement de la paie.

Gestion des sinistres et accompagnement des salariés

Lorsqu’une personne a besoin de soins, c’est nous qui nous chargeons de relancer l’assureur. Notre équipe sur le terrain aide les salariés à obtenir des autorisations de prise en charge directe, à gérer les remboursements et à résoudre les litiges, et peut invoquer les délais de demande de remboursement prévus pour 2024 afin que vos collaborateurs n’aient pas à attendre au moment de leur sortie de l’hôpital. C’est à ce moment-là qu’une couverture sociale prouve toute sa valeur.

Une couverture économique et évolutive

À mesure que votre entreprise se développe, notre formule évolue avec vous. Nous négocions des tarifs compétitifs et adaptons la couverture à vos besoins, de votre première embauche à une équipe complète, ce qui vous permet de maîtriser vos coûts à chaque étape. Utilisez notre calculateur de coûts salariaux afin de l'adapter à vos effectifs.

Intégré à la gestion de la paie et des avantages sociaux

En tant qu'agence de ressources externes (EOR) proposant une gamme complète de services, nous intégrons l'assurance maladie dans traitement de la paie, la gestion fiscale et, plus généralement, programme d'avantages sociaux, ce qui vous permet de n'avoir affaire qu'à un seul interlocuteur plutôt qu'à plusieurs. Outre l'assurance, nous proposons également recrutement, paiements aux sous-traitants, vérifications des antécédents, et Configuration du GCC.

Nous sommes l'un des leaders du marché de l'EOR et étendons actuellement nos services aux États-Unis, au Royaume-Uni et au-delà. Vous bénéficiez ainsi d'un partenaire fiable pour vos opérations actuelles et pour votre stratégie globale de recrutement à l'international.