Congé de paternité en Inde en 2026 : conditions d'éligibilité et prestations

Pour favoriser un environnement de travail véritablement inclusif, il est tout aussi important de bien comprendre le congé de paternité que le congé de maternité. Pour les employeurs internationaux qui gèrent ou prévoient de recruter du personnel en Inde, s'y retrouver dans les dispositions relatives au congé de paternité peut sembler un véritable terrain inconnu. Alors que le congé de maternité est clairement défini par la législation indienne, le congé de paternité reste un domaine en pleine évolution, avec des pratiques qui varient d'un secteur à l'autre.

Dans cet article, nous vous présenterons tout ce que vous devez savoir sur le congé de paternité en Inde. Du cadre juridique aux critères d'éligibilité, en passant par les difficultés rencontrées tant par les salariés que par les employeurs, nous vous proposons une vue d'ensemble complète.

Que vous gériez déjà du personnel en Inde ou que vous envisagiez d'y développer vos activités, notre expérience dans la gestion de avantages sociaux De plus, la conformité vous garantit d'obtenir des informations exploitables qui vous permettront de prendre des décisions éclairées.

Qu'est-ce que le congé de paternité ?

Le congé de paternité est le congé accordé aux pères qui travaillent afin qu’ils puissent s’occuper de leur nouveau-né et soutenir leur partenaire pendant les premiers jours de la parentalité. Il ne s’agit pas simplement d’un avantage, mais d’une étape cruciale vers la création d’un environnement de travail équilibré et favorable à la vie de famille. Alors que le congé de maternité est axé sur le rétablissement de la mère et les soins apportés au bébé, le congé de paternité reconnaît le rôle du père dans le partage des responsabilités et la création de liens avec l’enfant.

En Inde, politiques en matière de congé de paternité sont encore en pleine évolution, et il n'existe pas de cadre juridique uniforme, comme c'est le cas pour le congé de maternité.

Malgré une prise de conscience croissante, seules 14 % des entreprises privées indiennes disposent d’une politique officielle en matière de congé de paternité. L’écart entre les droits accordés par l’État et les pratiques du secteur privé reste important, et le combler constitue désormais une priorité en matière de fidélisation des talents pour les employeurs internationaux qui recrutent en Inde.

L'un des défis majeurs de 2026 est ce que les chercheurs appellent la « pénalité liée à la paternité », c'est-à-dire cette stigmatisation informelle qui prévaut sur le lieu de travail et selon laquelle le fait de prendre un congé de paternité serait le signe d'un manque d'engagement professionnel.

Une enquête menée par Deloitte a révélé que 57 % des salariés indiens de sexe masculin craignent que leurs responsables ne leur portent un regard négatif s'ils prennent un congé de paternité. Malgré cela, de grandes entreprises indiennes, de Zomato à Meesho en passant par Swiggy, proposent désormais un congé parental non genré d'une durée de 26 à 30 semaines, s'efforçant ainsi activement de lutter contre cette stigmatisation.

Pour les employeurs internationaux qui gèrent des équipes en Inde, il est essentiel de bien comprendre le fonctionnement du congé de paternité afin de créer un environnement de travail solidaire et inclusif.

Qui peut bénéficier d'un congé de paternité en Inde ?

En Inde, le droit au congé de paternité dépend du secteur d’activité et des politiques de l’employeur. Bien qu’il n’existe pas de norme nationale uniforme, certains critères sont couramment appliqués tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Forts de notre expérience en matière de gestion des avantages sociaux en Inde, voici un aperçu clair des personnes éligibles au congé de paternité :

Conditions d'éligibilité dans le secteur public

• Fonctionnaires de l'État central : Les salariés de sexe masculin ayant moins de deux enfants vivants ont droit à 15 jours de congé de paternité rémunéré, conformément à l'article 43A du Règlement de 1972 relatif aux congés de la fonction publique centrale.
• Fonctionnaires de l'État : Les critères d'éligibilité varient d'un État à l'autre. Par exemple, le Kerala accorde 10 jours de congé de paternité, tandis que le Tamil Nadu s'aligne sur les normes du gouvernement central. Certains États n'ont peut-être pas de politique officielle en la matière ; les salariés doivent donc vérifier les règles spécifiques à leur État. Le Karnataka applique les normes du gouvernement central pour ses fonctionnaires. Pour les salariés du secteur privé, quel que soit l'État, il n'existe actuellement aucune loi obligatoire spécifique à un État.
• Exigences en matière de service: Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les agents temporaires de l'État doivent avoir accompli au moins 80 jours de service au cours des 12 mois précédant la naissance ou l'adoption de l'enfant, conformément à la règle 43A.

Éligibilité du secteur privé

• En l'absence de disposition légale, les conditions d'éligibilité dépendent entièrement des politiques de l'entreprise.
• De nombreuses entreprises progressistes proposent un congé de paternité aux salariés masculins qui sont pères biologiques ou adoptifs, certaines d'entre elles exigeant toutefois une ancienneté minimale (par exemple, de 6 mois à 1 an).
• Les politiques varient souvent considérablement d'une organisation à l'autre ; il est donc recommandé aux salariés de se reporter aux directives des ressources humaines de leur entreprise.

Secteur informel

• Malheureusement, les politiques officielles en matière de congé de paternité sont pratiquement inexistantes dans le secteur non syndiqué. Les pères occupant ces fonctions comptent généralement sur des congés sans solde ou sur des accords informels avec leurs employeurs.

Autres éléments à prendre en compte

• Calendrier : Le congé de paternité doit généralement être pris dans un délai déterminé, souvent avant la naissance ou l'adoption de l'enfant ou dans les six mois qui suivent.
• Documentation : Pour bénéficier d'un congé de paternité, les salariés peuvent être amenés à fournir à leur employeur un justificatif de naissance ou d'adoption, ainsi qu'une demande officielle.
• Maternité de substitution : Les pères d’enfants nés dans le cadre d’un recours à la maternité de substitution sont de plus en plus pris en compte dans les politiques d’entreprise progressistes. Les employeurs internationaux devraient inclure explicitement la maternité de substitution dans les dispositions relatives au congé de paternité de leurs politiques afin de garantir leur conformité à long terme.• Salariés LGBTQIA+ : Des entreprises indiennes avant-gardistes telles que Meesho, Razorpay et Swiggy accordent désormais un congé parental à leurs employés LGBTQIA+, quelle que soit leur identité de genre, en traitant sur un pied d'égalité la parentalité biologique, l'adoption et la maternité de substitution.

La mise en place d'une législation claire et favorable en matière de congé de paternité peut aider les employeurs à attirer et à fidéliser les talents, tout en favorisant une culture d'entreprise favorable à la vie de famille.

Pourquoi le congé de paternité est-il important ?

Le congé de paternité n’est pas seulement un avantage, c’est une étape fondamentale vers la mise en place d’un environnement de travail plus inclusif et plus équilibré. Au fil des années, nous avons collaboré avec des employeurs internationaux dirigeant des équipes en Inde, et nous pouvons affirmer sans hésitation que l’octroi d’un congé de paternité profite à tous : aux pères, aux familles et aux entreprises. Voyons ensemble pourquoi cela est important :

Favorise le partage équitable des tâches parentales

L'époque où la prise en charge des enfants incombait exclusivement à la mère est révolue. Le congé de paternité permet aux pères de participer activement à l'éducation de leurs enfants dès le premier jour, ce qui renforce les liens familiaux et favorise le partage des responsabilités. Notre expérience au sein d'équipes diversifiées nous a permis de constater à quel point un partage équitable des tâches parentales améliore l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les deux parents.

Contribue au bien-être des salariés

Devenir parent change la vie, et les pères ont besoin de temps pour s'adapter, créer des liens avec leur enfant et soutenir leur partenaire. L'octroi d'un congé de paternité contribue à réduire le stress durant cette phase cruciale, ce qui permet aux salariés de reprendre le travail plus concentrés et plus motivés. Forts de nos nombreuses années d’expérience dans la gestion des avantages sociaux en Inde, nous pouvons affirmer que les salariés qui bénéficient d’un bon accompagnement sont plus performants à long terme.

Renforce l'inclusion sur le lieu de travail

Le congé de paternité envoie un message fort : votre entreprise accorde la même importance à tous ses salariés, indépendamment de leur sexe ou de leurs responsabilités familiales. Cette approche inclusive renforce non seulement le moral des salariés, mais contribue également à attirer les meilleurs talents, qui privilégient les environnements de travail favorables à la vie de famille.

Améliore les taux de fidélisation

Les salariés sont plus enclins à rester dans les entreprises qui soutiennent leur vie privée. En proposant un congé de paternité, vous démontrez votre engagement en faveur de la satisfaction et de la fidélité de vos salariés, ce qui, à terme, réduit le taux de rotation du personnel : une situation gagnant-gagnant pour tous.

Amélioration de la productivité et de l'engagement

Des études montrent que les salariés qui prennent un congé de paternité ont davantage de chances d’être productifs et impliqués à leur retour au travail. Ils se sentent mieux soutenus et moins stressés, ce qui a un impact positif sur leurs performances professionnelles. Pour les employeurs qui gèrent à distance des équipes en Inde, cela se traduit par des gains mesurables en termes de qualité du travail et par une réduction du burn-out.

L'analyse de rentabilité : le coût de ne pas proposer ce service

Sur un marché où seules 14 % des entreprises privées indiennes proposent une politique officielle de congé de paternité, offrir un tel congé constitue un atout concurrentiel pour attirer les talents, et ce à un coût minime. Le coût de 10 à 15 jours de congé de paternité rémunéré est largement compensé par la valeur de la fidélisation du personnel : le remplacement d’un ingénieur senior en Inde coûte généralement entre 50 et 200 % de son salaire annuel. Pour les employeurs internationaux, s’aligner sur la norme gouvernementale de 15 jours constitue à la fois une base conforme à la réglementation et judicieuse sur le plan commercial.

La mise en place de politiques relatives au congé de paternité ne se résume pas à une simple question de conformité ; il s'agit avant tout de créer une culture d'entreprise dans laquelle les salariés se sentent valorisés et soutenus. Si vous cherchez des conseils pour concevoir des prestations parentales efficaces, Contactez-nous dès aujourd'hui ! Nous vous aiderons à mettre en place des politiques adaptées à votre entreprise et à vos salariés.

Quel est le cadre juridique régissant le congé de paternité en Inde ?

En ce qui concerne le congé de paternité en Inde, le cadre juridique en est encore à ses balbutiements. Contrairement à congé de maternité, bien que régi par une législation nationale solide, le congé de paternité ne dispose pas d’un cadre juridique harmonisé. Cela peut compliquer la tâche des employeurs internationaux qui souhaitent comprendre leurs obligations et mettre en œuvre des politiques efficaces. Forts de notre expérience dans la gestion des avantages sociaux en Inde, voici ce que vous devez savoir concernant les aspects juridiques du congé de paternité :

Règles du gouvernement central

Pour les fonctionnaires, le congé de paternité est défini par l'article 43A du Règlement de 1972 relatif aux services civils centraux (congés), qui prévoit 15 jours de congé de paternité rémunéré. Les employés de sexe masculin ayant moins de deux enfants vivants ont droit à 15 jours de congé de paternité rémunéré, qu’ils peuvent prendre avant la naissance ou l’adoption, ou dans les six mois qui suivent. Cette règle garantit aux pères de la fonction publique de disposer d’un temps pour s’occuper de leur enfant.

Différences entre les gouvernements des États

Les gouvernements des États ont leurs propres règles, et tous les États ne proposent pas de dispositif officiel de congé de paternité. Par exemple :

• Tamil Nadu : Conforme aux normes du gouvernement central, cette mesure prévoit 15 jours de congés payés.
• Kerala : Accorde 10 jours de congé payé dans les trois mois suivant l'accouchement.

Secteur privé : absence d'obligation légale

Pour les salariés du secteur privé, aucune loi n’oblige les entreprises à proposer un congé de paternité. Si certaines organisations l’intègrent volontairement dans leurs prestations parentales, beaucoup n’accordent aucun congé de paternité officiel. Il s’agit là de la réalité la plus importante en matière de conformité pour les employeurs internationaux qui recrutent en Inde.

Congé de paternité pour les salariés du secteur privé en Inde

En 2026, l'Inde ne dispose d'aucune loi prévoyant un congé de paternité obligatoire pour les salariés du secteur privé. La seule disposition légale en la matière, la règle 43A du CCS, s'applique exclusivement aux fonctionnaires de l'État central. Pour les salariés du secteur privé, le droit à ce congé dépend entièrement du contrat de travail et de la politique des ressources humaines de l'entreprise.

La norme du marché dans le secteur privé structuré en Inde est de 5 à 15 jours. Cependant, la norme de référence chez les employeurs de premier plan du secteur technologique et des start-ups a considérablement augmenté.

Si votre employeur ne dispose pas de politique en matière de congé de paternité, vous pouvez demander un congé en puisant dans votre solde de congés annuels ou de congés occasionnels, ou négocier une clause à cet effet lors de votre embauche.

En Inde, rien n'interdit légalement aux employeurs d'offrir des prestations de paternité généreuses ; de nombreuses grandes entreprises le font d'ailleurs de leur plein gré afin d'attirer les talents.

Secteur informel : couverture limitée

Le secteur informel, qui emploie une grande partie de la main-d'œuvre indienne, ne dispose d'aucune disposition légale relative au congé de paternité. Les travailleurs de ce secteur comptent sur des accords informels ou sur des absences non rémunérées.

Projet de loi de 2017 sur les allocations de paternité

L'Inde a vu émerger des propositions législatives telles que le projet de loi de 2017 sur les prestations de paternité, qui visait à instaurer un congé de paternité rémunéré de 15 jours dans tous les secteurs. Ce projet de loi n'a pas été adopté et n'a pas été intégré dans la législation du travail en vigueur, mais il témoigne d'une prise de conscience croissante quant à l'importance de l'égalité en matière de prestations parentales.

Codes du travail 2025-2026 : ce à quoi les employeurs doivent se préparer

Les quatre codes du travail consolidés de l'Inde, à savoir le Code des salaires, le Code des relations industrielles, le Code de la sécurité sociale de 2020 et le Code de la sécurité au travail, constituent la refonte la plus importante du droit du travail indien depuis des décennies, regroupant 29 lois centrales. Le Code de la sécurité sociale de 2020 est entré en vigueur le 21 novembre 2025.

En ce qui concerne plus particulièrement le congé de paternité :

• Le Code de la sécurité sociale de 2020 introduit une terminologie non genrée pour le « congé parental », élargissant ainsi la définition des salariés éligibles au-delà du cadre binaire traditionnel.

• La mise en œuvre complète par le secteur privé nécessite l'élaboration et la publication de réglementations au niveau des États, un processus qui est en cours mais qui n'est pas encore achevé dans de nombreux États indiens en mai 2026.

• À court terme (2025-2026) : le congé de paternité dans le secteur privé reste entièrement facultatif. Le dispositif applicable aux fonctionnaires de l'État reste inchangé.

• À moyen terme (à partir de 2026) : à mesure que les États publieront leurs réglementations, des obligations pourraient être imposées au secteur privé. Les employeurs qui mettent en place dès à présent des politiques de congés structurées et documentées ne subiront que des perturbations minimes.

• Implication stratégique : élaborez dès aujourd’hui votre politique de congé de paternité en Inde de manière à respecter, voire dépasser, le seuil légal minimum prévu. Le coût en termes de réputation et de perte de talents lié à une mise à jour rétroactive de cette politique dépasse largement celui d’une mise en place correcte dès le départ.

En mai 2026, l'Inde ne disposait pas de loi prévoyant un congé de paternité obligatoire applicable aux salariés du secteur privé.

Combien de jours dure le congé de paternité en Inde ?

Il s'agit de l'une des questions les plus fréquemment posées concernant le congé de paternité en Inde. La réponse dépend entièrement du secteur dans lequel vous travaillez :

Point clé : Il n'existe aucune loi fixant une durée minimale de congé de paternité dans le secteur privé en Inde. La durée standard de 15 jours s'applique uniquement aux fonctionnaires de l'administration centrale. Les pères travaillant dans le secteur privé n'ont droit qu'aux dispositions explicitement prévues dans leur contrat de travail ou dans la politique des ressources humaines de leur entreprise.

Congé de paternité en Inde dans les entreprises privées : ce que proposent les principaux employeurs

Bien qu'aucune loi n'impose de congé de paternité dans le secteur privé indien, un nombre croissant d'entreprises, notamment dans l'écosystème des technologies et des start-ups, sont allées bien au-delà de la référence de 15 jours fixée par le gouvernement. Cette section est importante tant pour les salariés qui souhaitent connaître leurs droits que pour les employeurs internationaux qui élaborent des politiques compétitives.

En 2026, la norme de référence pour les employeurs indiens de premier plan est passée de la norme gouvernementale de 15 jours à une période comprise entre 4 et 12 semaines. Les employeurs internationaux qui s'implantent en Inde et proposent des conditions égales ou supérieures à cette norme bénéficient de taux d'acceptation des offres nettement plus élevés auprès des cadres supérieurs dans les domaines de l'ingénierie et des technologies.

Comment le congé de paternité en Inde se situe-t-il par rapport au reste du monde ?

Pour les employeurs internationaux qui gèrent des équipes transfrontalières, il est utile de comparer le dispositif indien en matière de congé de paternité à celui de leur marché d'origine afin de définir des références compétitives en matière de politique d'entreprise.

Point clé pour les employeurs internationaux : le secteur privé indien ne prévoit pas de seuil minimum obligatoire, mais cela constitue une opportunité. Le coût lié à l'octroi de 10 à 15 jours de congé de paternité rémunéré en Inde est nettement inférieur à celui pratiqué aux Pays-Bas ou en Suède ; pourtant, le signal envoyé en matière de fidélisation des talents est d'une importance disproportionnée sur un marché où 86 % des entreprises n'offrent aucune prestation de ce type.

Wisemonk recommande aux employeurs internationaux d'adopter un minimum de 15 jours de congés payés afin de se conformer à la fois aux normes gouvernementales et aux attentes du marché.

Comment demander un congé de paternité en Inde

Que vous soyez fonctionnaire ou que vous travailliez dans le secteur privé, la procédure de demande de congé de paternité se déroule selon les étapes suivantes :

1. Vérifiez si vous remplissez les conditions requises : Veuillez consulter votre contrat de travail ou la politique des ressources humaines de votre entreprise pour connaître vos droits en matière de congé de paternité. Les fonctionnaires peuvent se reporter à la règle 43A du Statut de la fonction publique canadienne (CCS). Les salariés du secteur privé doivent consulter le guide des ressources humaines de leur entreprise.

2. Veuillez envoyer votre candidature par écrit : Veuillez en faire la demande au moins 2 à 4 semaines avant la date prévue de l'accouchement, ou immédiatement après la naissance ou l'adoption. Adressez votre demande à votre service des ressources humaines ou à votre supérieur hiérarchique direct, en indiquant clairement les dates auxquelles vous prévoyez de prendre votre congé.

3. Veuillez joindre les documents requis : Veuillez consulter la liste des documents ci-dessous.

4. En attente de validation : Pour les fonctionnaires de l'État, l'octroi du congé est obligatoire dès lors que les critères d'éligibilité sont remplis ; celui-ci ne peut donc pas être refusé. Dans le secteur privé, l'octroi du congé dépend de la politique de l'entreprise.

5. Veuillez vérifier sur votre portail RH : La plupart des entreprises et des administrations gèrent les congés via un système de gestion des ressources humaines (SGRH) ou un portail en libre-service. Vérifiez que vos dates de congé sont correctement enregistrées.

6. Transfert complet des tâches : Avant de partir en congé, informez votre équipe ou votre responsable des tâches en cours. Cela permettra de réduire le stress, tant pour vous que pour vos collègues, pendant votre absence.

Préparez-vous à l'avance, respectez les procédures de votre organisation et profitez pleinement de ce moment important avec votre famille qui s'agrandit.

Documents requis pour le congé de paternité en Inde

La plupart des employeurs, y compris les administrations publiques et les multinationales, exigent les éléments suivants :

• Demande de congé écrite et officielle précisant les dates et le motif

• Acte de naissance de l'enfant ou rapport de sortie d'hôpital (après la naissance)

• Attestation médicale confirmant la date prévue de l'accouchement (pour les demandes déposées avant la naissance)

• Décision d'adoption ou documents judiciaires (pour les pères adoptifs)

• Documents relatifs au contrat de maternité de substitution (pour les accords de maternité de substitution, le cas échéant)

• Acte de mariage (exigé par certains services administratifs)

Remarque : les documents requis varient selon l'employeur. Veuillez toujours vous renseigner auprès de votre service des ressources humaines avant de déposer votre candidature.

Si vous cherchez des conseils pour mettre en place des prestations parentales efficaces pour votre personnel en Inde, nous sommes là pour vous aider ! Contactez-nous dès aujourd'hui afin de simplifier la gestion des avantages sociaux et de créer un environnement favorable la culture d'entreprise en Inde.

Quelles sont les obligations des employeurs en matière de congé de paternité en Inde ?

Les employeurs doivent veiller à ce que les politiques relatives au congé de paternité soient claires, accessibles et favorables. Voici les points sur lesquels ils doivent se concentrer :

• Communiquer les politiques : Veillez à bien informer vos salariés des conditions d'éligibilité, de la durée et des modalités de demande.
• Faciliter les demandes : Assurer un déroulement sans heurts de la procédure de candidature et vous aider à rassembler les pièces justificatives requises.
• Préserver la sécurité de l'emploi : Veillez à ce que les salariés qui prennent un congé soient protégés contre toute mesure défavorable, telle qu’une rétrogradation.
• Assistance : Les modalités de travail flexibles et les aides à la garde d'enfants peuvent améliorer l'expérience des salariés.
• Rédigez un document spécifique consacré à la politique en matière de congé de paternité : Ne vous contentez pas d'inscrire les droits à congé uniquement dans les contrats de travail. Publiez une politique RH spécifique accessible à tous les salariés, précisant la durée, les conditions d'éligibilité, la procédure de demande, les modalités de rémunération et si le congé peut être pris par tranches.
• Veuillez comptabiliser le congé de paternité séparément de tous les autres soldes de congés : Cette mesure s'inscrit dans le cadre défini par le gouvernement et protège les salariés contre toute pression informelle les incitant à utiliser leurs congés annuels ou occasionnels pour renforcer le lien parental. La mise en œuvre la plus claire consiste à créer une catégorie de congé distincte dans votre système de gestion des ressources humaines (HRMS).
• Prévoir expressément l'adoption et la maternité de substitution : Une politique inclusive vous offre une protection juridique à mesure que la législation évolue et renforce l'image de marque de votre entreprise en tant qu'employeur, ce qui attire les talents de haut niveau.
• Formez les responsables de train avant la mise en œuvre de la politique : Une politique qui ne s'accompagne pas d'une culture favorable n'entraîne aucun changement de comportement. Il est essentiel que les responsables soient mis en mesure d'agir, notamment en veillant à ce que des cadres supérieurs masculins donnent visiblement l'exemple en prenant un congé de paternité.
• Suivi de la mise en œuvre des codes du travail : Le Code de la sécurité sociale 2020 est en attente d'une publication officielle au niveau national. Faites appel à un prestataire de services EOR tel que Wisemonk, qui suit de près ces évolutions, afin de ne jamais être pris au dépourvu.

En assumant ces responsabilités, les employeurs peuvent favoriser la mise en place d'un environnement de travail favorable à la vie de famille.

Quels sont les défis liés au congé de paternité pour les employeurs et les salariés en Inde ?

Le congé de paternité constitue une étape essentielle vers la mise en place de lieux de travail inclusifs, mais il s'accompagne d'une série de défis tant pour les employeurs que pour les salariés. Forts de notre expérience dans la gestion des avantages sociaux en Inde, nous avons identifié les principaux obstacles qu'il convient de surmonter pour rendre le congé de paternité plus efficace. Examinons de plus près les défis auxquels sont confrontées les deux parties.

Les défis auxquels sont confrontés les employeurs

1. Perturbations opérationnelles : Pour les employeurs, la gestion de la charge de travail en cas d'absence d'un salarié peut s'avérer difficile, en particulier dans les petites entreprises disposant de ressources limitées. La redistribution des tâches ou le recrutement de remplaçants temporaires nécessite une planification minutieuse.
2. Conséquences financières : L'octroi d'un congé de paternité rémunéré peut représenter une charge financière importante pour les entreprises, en particulier pour les start-ups ou les PME dont le budget est serré. Les employeurs ont souvent du mal à trouver un équilibre entre les avantages sociaux accordés à leurs salariés et leurs coûts d'exploitation.
3. Résistance aux changements de politique : Certaines organisations hésitent à mettre en place un congé de paternité en raison de préoccupations liées à la productivité ou aux normes traditionnelles du monde du travail. Cette réticence peut freiner les progrès vers la mise en place de politiques favorables à la famille.
4. Les complexités de la conformité : S'y retrouver dans les exigences légales (le cas échéant) et veiller à une mise en œuvre équitable des politiques relatives au congé de paternité peut s'avérer très compliqué pour les employeurs qui ne connaissent pas bien le droit du travail en Inde.

Les défis auxquels sont confrontés les salariés, selon nous

1. Stigmatisation sociale : Dans la société indienne traditionnelle, la garde des enfants est souvent considérée comme relevant de la responsabilité de la mère. Les pères peuvent être confrontés à des pressions sociales ou à des jugements s'ils prennent un congé de paternité, ce qui les dissuade de profiter pleinement de cet avantage.
2. La pénalisation liée à la paternité : Au-delà de la stigmatisation générale, il existe un phénomène spécifique et quantifié sur le lieu de travail. Une étude menée par Deloitte a révélé que 57 % des salariés indiens de sexe masculin craignent que le fait de prendre un congé de paternité soit interprété par leurs supérieurs comme un signe de moindre engagement professionnel. Cela crée une barrière invisible : les salariés ont techniquement accès à ce congé, mais ne se sentent pas suffisamment en sécurité sur le plan psychologique pour le prendre. La normalisation visible du congé de paternité par la haute direction constitue la mesure la plus efficace pour y remédier.
3. Culture d'entreprise : De nombreux lieux de travail fonctionnent encore selon des normes de genre dépassées, où le fait de prendre un congé de paternité est perçu comme inutile ou perturbateur. Les salariés peuvent craindre d'être jugés ou d'être écartés des promotions en raison de leur décision de donner la priorité à leurs responsabilités familiales.
4. Préoccupations financières : En l'absence d'une politique instaurant un congé de paternité rémunéré obligatoire dans le secteur privé, les pères peuvent craindre une perte de revenus pendant leur congé, surtout si leur foyer dépend fortement de leurs revenus.
5. Connaissance limitée : De nombreux salariés ignorent leurs droits ou les règles de leur entreprise en matière de congé de paternité. Ce manque d'information les empêche de bénéficier des avantages auxquels ils ont droit et les laisse dans l'incertitude quant à la manière de demander ce congé.

Pour les salariés, il est essentiel de les sensibiliser à leurs droits et de favoriser une culture qui banalise le congé de paternité. Les employeurs, quant à eux, peuvent s'associer à un « Employer of Record » (EOR) tel que nous afin de rationaliser la mise en œuvre des politiques, de gérer les coûts et de garantir le respect des réglementations locales.

Comment Wisemonk peut-il vous aider à prendre un congé de paternité en Inde ?

La gestion du congé de paternité en Inde peut s'avérer complexe, en particulier pour les employeurs internationaux qui ne connaissent pas bien les normes locales et les pratiques propres à chaque secteur. C'est là que nous intervenons. Chez Wisemonk, nous simplifions le processus en nous occupant de tout, de la gestion des congés, paie, la conformité et l'accompagnement des collaborateurs, afin que vous puissiez vous concentrer sur le développement de votre entreprise sans vous soucier des détails.

Voici comment nous vous simplifions la tâche :

• Nous prenons en charge le congé de paternité de A à Z : Du calcul des droits au versement des salaires dans les délais, nous prenons en charge l'ensemble du processus tout en respectant la législation indienne et les politiques propres à chaque entreprise.
• Nous nous chargeons des formalités administratives : Qu'il s'agisse de demandes de congé ou de justificatifs de naissance ou d'adoption, notre équipe veille à ce que toutes les formalités administratives soient remplies avec précision et efficacité.
• Nous simplifions la gestion de la paie : Grâce à notre expertise en matière de gestion de la paie, nous vous garantissons des paiements effectués dans les délais et des retenues fiscales exactes pendant le congé de paternité, afin d'assurer la continuité de vos activités.
• Nous veillons au respect de la législation : Notre connaissance approfondie de La législation du travail indienne garantit que votre entreprise reste en conformité avec une réglementation en constante évolution et évite ainsi les sanctions.
• Nous accompagnons vos collaborateurs : Grâce aux portails en libre-service, les salariés peuvent facilement suivre l'état de leurs congés et de leurs avantages sociaux, ce qui favorise la transparence et la confiance.

Chez Wisemonk, nos services vont bien au-delà de la gestion des prestations parentales en Inde. Nous aidons les entreprises internationales recruter, rémunérer et gérer des salariés en Inde, mettre en place des équipes à l'étranger ou GCC (Centres de compétences mondiaux), gérer l'achat de matériel, vérification des antécédents, enregistrement de la société, l'optimisation fiscale et bien d'autres choses encore. En tant que Employeur officiel en Inde, nous proposons des solutions complètes adaptées aux besoins de votre entreprise.

Contactez-nous dès aujourd'hui pour découvrir comment nous pouvons vous aider à gérer vos effectifs en Inde de manière simple et efficace !