Comment recruter des salariés en Inde : 8 étapes, coûts et cadre légal

Pour recruter des salariés en Inde, une entreprise étrangère choisit l'une des trois voies légales : créer une entité indienne, employer via un Employer of Record, ou faire appel à des prestataires indépendants. Deux de ces trois options ne nécessitent aucune entité indienne, ce qui explique pourquoi la plupart des premiers recrutements n'impliquent jamais de filiale. Voici comment recruter en Inde de bout en bout, la séquence que nous appliquons pour nos clients : les voies possibles et ce que chacune coûte, les huit étapes allant de la définition du poste à la première paie, les lois du travail applicables à la date de September 2026, et comment payer et équiper concrètement une personne à l'autre bout du monde.

Une entreprise étrangère peut-elle légalement recruter des salariés en Inde ?

Oui. Une entreprise étrangère peut employer des personnes en Inde par trois voies reconnues : sa propre entité indienne, un Employer of Record qui agit comme employeur légal, ou une véritable mission de prestataire indépendant. Ce qui crée un risque, c'est de payer un salarié à temps plein depuis un compte à l'étranger sans aucun employeur légal indien.

La raison est mécanique plutôt que philosophique. Une entité enregistrée localement doit émettre le contrat de travail, détenir les enregistrements provident fund et employee state insurance, et effectuer la retenue d'impôt à la source avant que le salaire ne soit versé. Une entreprise sans présence indienne et sans partenaire détenant ces enregistrements n'a nulle part où déclarer : les obligations ne disparaissent donc pas, elles restent simplement inexécutées.

Trois risques en découlent, et ce sont ceux que nous voyons soulevés en due diligence :

• Aucun enregistrement statutaire : le provident fund, l'employee state insurance et la retenue d'impôt sur salaire exigent tous un employeur enregistré en Inde. Sans lui, les cotisations et déclarations attendues par la loi ne sont jamais déposées.
• Risque d'établissement stable : lorsque votre recrue basée en Inde négocie, conclut des contrats ou génère des revenus pour vous, l'administration fiscale peut considérer que la société mère dispose d'une présence imposable en Inde. Notre guide sur le risque d'établissement stable en Inde détaille les critères appliqués.
• Requalification : payer un salarié à temps plein sur facture pour éviter la paie résiste rarement à un contrôle lorsqu'il y a un lien de subordination, de l'exclusivité, des horaires fixes et une intégration à l'équipe. La conséquence est une responsabilité rétroactive, que nous traitons dans le risque de requalification des prestataires en Inde.

Les voies conformes sont bien établies, et la voie EOR en particulier est une structure normale et reconnue en Inde. Nous en exposons le fondement dans un EOR est-il légal en Inde, et les mécanismes sans entité dans recruter des salariés en Inde sans entité. Lorsque votre structure spécifique se rapproche d'une limite, prenez l'avis d'un conseil juridique indien plutôt que la parole d'un prestataire, y compris la nôtre.

Quelles sont les voies légales pour recruter des salariés en Inde ?

Trois : créer une entité indienne et employer directement, désigner un Employer of Record qui les emploie en votre nom, ou faire appel à des prestataires indépendants pour un travail réellement par projet. Les trois vous permettent de recruter légalement des salariés indiens. Elles diffèrent par qui porte les enregistrements, les déclarations et le risque.

Créer votre propre entité indienne

Les entreprises étrangères choisissent généralement entre une Private Limited Company et une Limited Liability Partnership. La Private Limited Company est l'option par défaut : elle autorise la pleine détention étrangère par la voie automatique dans la plupart des secteurs, permet l'attribution de stock-options, et correspond aux attentes des investisseurs locaux. Une LLP comporte une charge de conformité plus légère mais ne peut émettre ni actions ni options, ce qui l'exclut pour la plupart des entreprises financées par du capital-risque.

L'une ou l'autre structure nécessite au moins un administrateur ou associé désigné résident en Inde. L'incorporation n'est qu'un début : vous assumez ensuite les enregistrements fiscaux, les enregistrements employeur, un compte bancaire, les déclarations annuelles, et la documentation de prix de transfert dès la première année si vous réalisez des transactions avec la société mère. Notre service de création de société en Inde couvre la mise en place elle-même.

Recruter via un Employer of Record

Un Employer of Record est l'employeur légal sur le papier en Inde pendant que vous dirigez le travail réel. Il émet le contrat, détient les enregistrements, gère la paie en roupies, dépose les déclarations, et administre les avantages statutaires et le solde de tout compte au départ. Vous gardez la définition du poste, les décisions de recrutement, la gestion de la performance et la direction au quotidien, et le contrat cède la production de travail à votre société mère. Les mécanismes étape par étape pour le faire sans entité indienne sont détaillés dans recruter des salariés en Inde sans entité.

Faire appel à des prestataires indépendants

C'est l'arrangement le plus souple et le plus facile à mal exécuter. Une mission défendable comporte un périmètre écrit avec des livrables et une date de fin, un prestataire qui fixe ses propres horaires et utilise ses propres outils, une facturation en règle, et une retenue d'impôt à la source lors du paiement. Lorsque la même personne rejoint votre point quotidien chaque matin, rend compte à un manager et perçoit un montant mensuel fixe sans date de fin, il s'agit d'un emploi salarié. Voir payer des prestataires en Inde pour les mécanismes de paiement, Contractor of Record pour la couche de contractualisation conforme, et convertir des prestataires en salariés en Inde lorsque la relation a déjà dérivé.

Le verdict court que nous donnons à nos clients : si vous voulez des personnes au travail ce trimestre sans être encore certain d'un engagement indien sur plusieurs années, utilisez un EOR. Si l'Inde fait durablement partie du plan et que vous avez besoin d'equity, de banque locale et d'un contrôle total, créez l'entité. N'utilisez des prestataires que lorsque le travail prend réellement fin. Les arbitrages sont décortiqués dans la meilleure façon de recruter des salariés en Inde.

Comment recruter un salarié en Inde, étape par étape ?

Voici comment recruter des salariés en Inde de bout en bout, en huit étapes : choisir votre modèle d'emploi, définir le poste et le package, sourcer les candidats, mener les entretiens en tenant compte du préavis du candidat, émettre une offre écrite, signer un contrat de travail de droit indien, réaliser l'intégration statutaire et les vérifications d'antécédents, puis exécuter la première paie avec les bonnes retenues fiscales et sociales.

Étape 1 : Décider de votre modèle de recrutement

Choisissez entre votre propre entité, un EOR et un arrangement de prestation avant toute autre chose, car ce choix modifie chaque étape à partir de la cinquième. Pour un premier recrutement en Inde sans entité locale, la voie EOR est la réponse habituelle. Trancher cela trop tard est l'erreur la plus coûteuse que nous voyons, car des offres sont faites avant que quiconque sache qui émettra le contrat.

Étape 2 : Définir le poste, le lieu et le package

Fixez la description du poste, le niveau de séniorité, et déterminez si le poste est à distance, hybride ou au bureau. Comparez la rémunération par rapport à la ville précise plutôt qu'à une moyenne nationale, car le même poste se valorise très différemment selon les métropoles indiennes. Structurez le package avec une forte composante de salaire de base : le Code on Wages, 2019 fixe un plancher sur ce qui compte comme salaire aux fins du provident fund et de la gratuity, de sorte que les packages riches en indemnités n'y échappent plus. Nous utilisons par défaut une répartition de 50% de salaire de base.

Étape 3 : Sourcer les candidats

Le recrutement indien passe par un mélange prévisible de canaux : LinkedIn pour les postes de cadres confirmés et intermédiaires, Naukri pour le recrutement corporate à fort volume, des plateformes spécialisées dans le recrutement produit, des sites d'emploi pour les postes débutants et opérationnels, les recommandations de salariés, et des cabinets mandatés pour les mandats de niche ou de direction. Les viviers de sourcing et les fourchettes de rémunération varient considérablement selon le poste, et nous les traitons séparément dans nos guides de recrutement poste par poste.

Étape 4 : Mener les entretiens en tenant compte du préavis

L'Inde ne fonctionne pas avec un préavis de deux semaines. Il n'existe pas de loi nationale unique sur le préavis pour les salariés ; il est fixé par le contrat et par les règles Shops and Establishments de chaque État, et en pratique nous observons couramment un à trois mois. Intégrez cela au plan. Un candidat qui accepte en semaine quatre peut ne commencer qu'au trimestre suivant, alors menez les entretiens en sachant que le compte à rebours démarre à la démission, non à la signature.

Étape 5 : Présenter une offre écrite conforme

Une lettre d'offre conforme indique le poste et le manager hiérarchique, la date de début, la ventilation complète du package incluant le salaire de base, les indemnités, le provident fund employeur, le provisionnement de la gratuity et l'éligibilité au bonus, ainsi que le préavis, les conditions de la période d'essai, les droits à congés et le lieu de travail. Les contre-offres sont fréquentes dans le recrutement de cadres en Inde, alors gardez un second candidat en réserve jusqu'à la confirmation de la date d'arrivée plutôt que jusqu'à la signature de l'offre.

Étape 6 : Signer le contrat de travail

C'est ici que se concentre le travail juridique, et il est rédigé selon le droit indien quel que soit l'endroit où vous vous trouvez. Les clauses qui comptent le plus : la rémunération et les cotisations statutaires, les horaires de travail et les congés alignés sur les règles de l'État concerné, le processus de préavis et de rupture, cession de propriété intellectuelle : toute production de travail cédée à l'entreprise, confidentialité : standard pour tout poste touchant aux données clients ou produit, et protection des données alignée sur le Digital Personal Data Protection Act, 2023 et ses 2025 Rules. Les clauses de non-concurrence n'ont qu'une applicabilité restreinte en Inde. Notre guide sur les contrats de travail en Inde couvre l'ensemble des clauses.

Étape 7 : Réaliser l'intégration statutaire et les vérifications d'antécédents

Avant le premier jour, vous collectez le numéro d'identification fiscale du salarié, réalisez la vérification d'identité, générez le numéro de compte provident fund, ouvrez le compte bancaire de salaire, et procédez à l'enregistrement à l'employee state insurance lorsque le niveau de salaire l'exige. Menez la vérification d'antécédents en parallèle : nous recueillons un consentement écrit avant toute vérification, ce qu'attend le régime indien de protection des données. Une vérification de base revient en environ cinq minutes et un rapport complet incluant une visite d'adresse physique prend 7 à 10 jours, à la date de September 2026. Voir la vérification d'antécédents en Inde et notre checklist d'intégration des salariés pour l'Inde.

Étape 8 : Exécuter la première paie mensuelle

La paie indienne suit un calendrier fixe et tout dépôt tardif entraîne des intérêts. À compter du April 1, 2026, la retenue d'impôt sur salaire est régie par section 392 de l'Income-tax Act, 2025, qui a remplacé section 192 de l'Act de 1961, et l'impôt est prélevé au taux moyen d'imposition de l'année fiscale sur le revenu salarial estimé. Les employeurs déposent une déclaration trimestrielle via le Form 138, qui a remplacé Form 24Q, et chaque salarié reçoit Form 130, le certificat annuel qui a remplacé Form 16, avant le June 15. Pour avoir géré la paie de 2,000+ salariés chez 300+ clients internationaux, c'est au premier cycle que les nouvelles configurations rencontrent des frictions, généralement parce que la répartition du package a été mal structurée ou qu'un compte provident fund n'a pas été généré à temps. Soigner les étapes 6 et 7 vaut la semaine supplémentaire.

Combien coûte le recrutement d'un salarié en Inde ?

Prévoyez au budget le salaire brut plus la couche statutaire employeur : 12% de provident fund sur le salaire de base plus la dearness allowance, 3.25% d'employee state insurance lorsque les salaires mensuels sont de ₹21,000 (environ $221) ou moins, le provisionnement de la gratuity, et la professional tax de l'État. Ajoutez des frais de prestataire à partir de $99 par salarié et par mois si vous utilisez un EOR.

Quelles sont les cotisations statutaires obligatoires ?

Tout travailleur légalement employé en Inde déclenche un ensemble de cotisations employeur. Voici les positions vérifiées à la date de September 2026, qui se répartissent entre des règles centrales applicables partout et des règles d'État qui changent à la frontière.

La condition de cinq ans pour la gratuity ne s'applique pas en cas de décès, d'invalidité, ou d'expiration d'un contrat à durée déterminée, et un salarié en contrat à durée déterminée y a droit après un an au prorata. Le code plafonne la gratuity à un montant notifié par le gouvernement central plutôt que d'indiquer un chiffre ; le plafond notifié est de ₹20 lakh, repris du Payment of Gratuity Act, 1972. Position à la date de September 2026.

Un exemple chiffré, ligne par ligne

Prenons un poste de support ou d'opérations à un salaire brut de ₹600,000 par an, soit environ $6,327 à un taux d'environ ₹94.8 pour un dollar à la date de September 2026. Ce salaire se situe au-dessus du plafond salarial de l'employee state insurance, donc aucune ESI ne s'applique. Voici ce que l'année coûte réellement.

La couche statutaire ici représente environ 8.1% au-dessus du brut. Frais de prestataire inclus, le recrutement coûte environ 1.25 fois le brut ; hors frais, environ 1.06 fois. Les deux multiples évoluent avec le salaire, car le provident fund est plafonné à un plafond salarial tandis que les frais sont forfaitaires, de sorte que les postes mieux rémunérés portent une charge statutaire proportionnellement plus faible. Modélisez vos propres chiffres avec notre calculateur de coût salarié, et consultez le coût d'un Employer of Record en Inde pour comprendre comment se construit la tarification des prestataires.

Le point où votre propre entité coûte moins cher qu'un EOR n'est pas un effectif fixe, et il varie selon le tarif par salarié que vous payez réellement, alors comparez-le à vos propres chiffres dans EOR contre entité en Inde ou le calculateur EOR contre entité.

Quelles lois du travail indiennes s'appliquent lorsque vous recrutez des salariés ?

Les quatre codes du travail indiens régissent l'emploi depuis le November 21, 2025, en se superposant aux règles Shops and Establishments des États. Le provident fund scheme du Code on Social Security a été notifié le June 29, 2026, de sorte que le PF relève désormais du Code plutôt que de l'Act de 1952. Certaines règles d'État relevant des codes sont encore en cours de finalisation à la date de September 2026.

Les quatre codes du travail indiens sont entrés en vigueur le November 21, 2025, consolidant 29 lois centrales du travail. L'Industrial Relations Code, l'Occupational Safety, Health and Working Conditions Code et le Code on Wages sont pleinement en vigueur. Le June 29, 2026, le Ministry of Labour and Employment a notifié l'Employees' Provident Funds Scheme, 2026 en vertu du Code on Social Security, 2020, remplaçant le scheme de 1952, de sorte que les cotisations provident fund relèvent désormais du Code. Le plafond salarial du PF est ensuite passé de ₹15,000 à ₹25,000 par mois avec effet au September 17, 2026. À la date de September 2026, certaines règles centrales et d'État relevant des codes sont encore en cours de finalisation.

Cette distinction compte plus qu'il n'y paraît. Elle signifie que le fondement statutaire que vous citez désormais pour une cotisation provident fund est le Code on Social Security, 2020 à travers l'Employees' Provident Funds Scheme, 2026, et non l'Act de 1952, et qu'une page ou une note de paie citant encore l'Act de 1952 est obsolète.

Ce que couvre chaque code, en pratique :

• Code on Wages, 2019 (central) : la définition universelle du salaire, le floor wage, et le statutory bonus. Il a abrogé le Payment of Bonus Act, 1965 à compter du November 21, 2025, fixant le bonus minimum à 8.33% des salaires et le maximum à 20%. Le salaire d'éligibilité et le salaire de calcul ne sont pas inscrits dans le code : section 26 les renvoie à notification, et les montants repris de l'act de 1965 restent en vigueur jusqu'à leur remplacement.
• Industrial Relations Code, 2020 (central) : pleinement en vigueur. Il régit l'emploi à durée déterminée, les standing orders, les syndicats, et le processus de retrenchment et de rupture. L'Inde ne reconnaît pas l'emploi à volonté (at-will), si bien que le motif et la procédure comptent tous deux.
• Code on Social Security, 2020 (central) : ses schemes de provident fund, de pension et de deposit-linked insurance ont été notifiés le June 29, 2026 et sont désormais en vigueur, de sorte que le Code régit le PF. La gratuity relève d'ici, en vertu de section 53.
• Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (central) : pleinement en vigueur. Horaires de travail, lettres de nomination écrites et conditions de travail.
• Règles au niveau des États : l'enregistrement Shops and Establishments, la professional tax, les calendriers de jours fériés et les droits à congés sont fixés État par État, ce qui explique pourquoi un recrutement à Bengaluru et un recrutement à Mumbai ne sont pas administrativement identiques.

En plus des cotisations statutaires, les salariés accumulent des congés payés et des jours fériés, fixés pour l'essentiel au niveau des États en vertu des Shops and Establishments Acts. Les salariées ont droit à 26 weeks de congé maternité payé pour leurs deux premiers enfants, et il n'existe pas de congé paternité statutaire central dans le secteur privé. Voir les congés et jours fériés en Inde et le congé maternité en Inde pour l'ensemble des droits.

L'Inde ne connaît pas l'emploi à volonté (at-will) : les préavis sont fixés par le contrat et les règles d'État, et un licenciement doit suivre une procédure régulière en vertu de l'Industrial Relations Code. Le temps de travail standard va jusqu'à 48 hours par semaine en vertu de l'Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, les heures supplémentaires étant payées au double du taux de salaire ordinaire. Voir les règles sur les heures supplémentaires en Inde pour le détail des horaires et des heures supplémentaires.

Des traitements plus complets figurent dans les nouveaux codes du travail en Inde et le droit du travail et de l'emploi en Inde, y compris les congés, le congé maternité et le processus de rupture. Lorsqu'une décision dépend d'une règle d'État ou d'une disposition d'un code non encore entrée en vigueur, faites-la confirmer par un conseil juridique indien avant d'agir.

Comment payer des salariés en Inde depuis l'étranger ?

Les salariés indiens sont payés en roupies sur un compte bancaire indien, selon un cycle mensuel, par quiconque est leur employeur légal en Inde. Soit vous gérez cette paie via votre propre entité indienne, soit vous la confiez à un EOR ou à un prestataire de paie qui paie en roupies et vous facture dans votre propre devise.

Le gérer vous-même implique d'ouvrir un compte bancaire en roupies, de vous enregistrer auprès des autorités du provident fund et de l'employee state insurance, et d'assumer l'intégralité du calendrier de déclarations en interne ou via un cabinet local. C'est la bonne réponse une fois que vous disposez d'une entité et d'un effectif suffisant pour justifier les opérations. Tout cela est détaillé dans comment payer des salariés en Inde et le guide paie en Inde.

Recourir à un prestataire signifie que vous ne touchez jamais à une banque indienne. Le prestataire paie depuis sa propre infrastructure indienne, effectue la retenue d'impôt, reverse les cotisations et vous envoie une seule facture. C'est la réponse habituelle en deçà du point approximatif où une entité devient rentable.

Quoi qu'il en soit, ces obligations s'attachent à la paie, à la date de September 2026 :

• Salaire en roupies : versé mensuellement sur le compte bancaire indien du salarié. Payer un salarié résident en Inde en dollars est possible dans des cas limités et crée pour lui un risque de change et des complications déclaratives, aussi le déconseillons-nous.
• Impôt retenu à la source : retenu en vertu de section 392 de l'Income-tax Act, 2025 et déposé dans les sept jours suivant la fin du mois, l'impôt retenu en March étant dû avant le April 30.
• Déclaration trimestrielle : Form 138, à déposer les July 31, October 31, January 31 et May 31 pour le quatrième trimestre de l'exercice précédent.
• Certificat annuel : Form 130 remis à chaque salarié avant le June 15.
• Reversement de sécurité sociale : employee state insurance dans les 15 jours suivant la fin du mois.

Les prestataires relèvent d'un mécanisme différent. Vous effectuez la retenue au taux applicable aux prestataires plutôt qu'aux taux salariaux, et le transfert transfrontalier comporte sa propre documentation, que nous exposons dans payer des prestataires en Inde.

Comment fournir un ordinateur portable et des accès système à un salarié en Inde ?

Deux choses doivent arriver avant le premier jour : la machine et les comptes. Achetez ou expédiez un ordinateur portable, faites-le livrer à une adresse indienne vérifiée, provisionnez la messagerie, l'identité et les accès applicatifs en fonction d'une date de début réelle, et convenez par écrit de qui détient le matériel et comment il revient au départ.

C'est la partie du recrutement en Inde que personne ne budgète et qui détermine discrètement si une nouvelle recrue est productive en semaine une ou en semaine quatre. La séquence que nous appliquons :

1. Décidez entre achat local et expédition : acheter la machine en Inde est généralement plus rapide que d'en expédier une depuis votre propre stock, car un envoi international doit passer la douane indienne et les droits et taxes incombent à quelqu'un. Lorsqu'un appareil doit être expédié, convenez à l'avance de qui est l'importateur officiel (importer of record) et qui paie les frais.
2. Vérifiez l'adresse de livraison avant de commander : les adresses résidentielles indiennes sont souvent décrites plutôt que numérotées, et les nouvelles tentatives de livraison sont la cause la plus fréquente d'une date de début manquée. Confirmez l'adresse, un numéro de téléphone fonctionnel et une personne qui sera présente.
3. Décidez qui détient le matériel : si un EOR est l'employeur légal, la machine peut figurer dans vos comptes ou les siens, et ce choix influe sur le départ. Inscrivez-le dans les documents d'embauche plutôt que de le régler plus tard.
4. Provisionnez les comptes en fonction de la date de début, et non de la date d'offre : l'identité, la messagerie, l'authentification unique, les accès au code ou au CRM et toute clé de sécurité matérielle doivent tous être actifs le matin du premier jour, ce qui implique de les demander une semaine plus tôt.
5. Planifiez la récupération au départ avant de planifier l'intégration : récupérer un ordinateur portable auprès d'un ancien salarié dans un autre pays est difficile si personne n'a convenu d'un processus de retour, d'un transporteur et d'une échéance dès le départ. C'est l'étape que presque tous les guides omettent.

L'approvisionnement en matériel est un add-on à notre service Employer of Record plutôt qu'une prestation vendue séparément. Si vous voulez les détails pratiques, voir expédier des ordinateurs portables en Inde et notre guide sur équiper les salariés à distance en Inde. Les frictions opérationnelles plus larges sont traitées dans les défis du recrutement en Inde.

À qui appartient la propriété intellectuelle lorsque vous recrutez un salarié en Inde ?

Pour un salarié, le travail produit dans le cadre de l'emploi appartient généralement à l'employeur en vertu de section 17 of the Copyright Act, 1957 de l'Inde, et le contrat de travail le confirme. Pour un prestataire, la règle par défaut est inverse, de sorte que le contrat doit céder les droits expressément. Les brevets et inventions suivent des règles distinctes.

La conséquence pratique est que le risque repose presque entièrement du côté du prestataire. Lorsqu'une entreprise paie sur facture un spécialiste basé en Inde depuis deux ans sans clause de cession, la question de savoir à qui appartient le résultat est réellement ouverte, et elle surgit précisément au pire moment, c'est-à-dire lors de la due diligence.

Trois éléments figurent dans les documents de tout recrutement en Inde :

• Cession de la production de travail : une clause expresse cédant le code, les conceptions, la documentation et les inventions à la société mère, rédigée pour survivre à la rupture.
• Confidentialité et non-divulgation : applicable en Inde et standard pour tout poste touchant aux données clients, à la tarification ou aux plans produit.
• Protection des données : obligations au titre du Digital Personal Data Protection Act, 2023 et de ses Digital Personal Data Protection Rules, 2025, notifiées en November 2025 et déployées par phases, lorsque le poste traite des données personnelles appartenant à vos clients.

Lorsque la personne est engagée comme prestataire, la clause de cession n'est pas facultative, pas plus que l'examen de classification. Si le mode de collaboration a dérivé vers un emploi salarié, le problème de classification et le problème de propriété intellectuelle surviennent ensemble. Testez-le avec notre test de requalification, lisez le risque de requalification des prestataires en Inde, et consultez protéger la propriété intellectuelle lors d'un recrutement en Inde pour la position complète. Tout ce que vous comptez déposer comme brevet devrait passer devant un conseil juridique indien avant la signature du contrat.

Cela change-t-il si vous recrutez depuis les États-Unis, le Royaume-Uni ou ailleurs ?

Non. Le lieu de votre siège modifie votre propre reporting fiscal, votre position au regard des conventions fiscales et les canaux de paiement que vous utilisez. Il ne change pas ce que l'Inde exige d'un employeur. Les obligations qui s'attachent lorsque vous recrutez en Inde sont les mêmes que vous soyez à New York, Londres ou Singapour.

Ce qui change, c'est la paperasse de votre côté de la transaction, la convention qui régit le risque d'établissement stable, et le nombre d'heures de chevauchement dont vous disposez. Nous avons rédigé ces points marché par marché :

• États-Unis : position conventionnelle, cession de propriété intellectuelle à une société mère américaine, et fenêtre de chevauchement en après-midi. Voir les entreprises américaines qui recrutent des salariés en Inde.
• Royaume-Uni : faire correspondre les obligations britanniques de protection des données au régime indien et budgéter en livres. Voir les entreprises britanniques qui recrutent des salariés en Inde.
• Canada : gérer une équipe indienne depuis une société mère canadienne. Voir les entreprises canadiennes qui recrutent des salariés en Inde.
• Singapour : des horaires de bureau quasi identiques et un vol court, ce qui change la façon de gérer les équipes. Voir les entreprises singapouriennes qui recrutent des salariés en Inde.
• Golfe et Moyen-Orient : les canaux de paiement et le routage des transferts sont la principale différence. Voir les entreprises du Golfe et du Moyen-Orient qui recrutent des salariés en Inde.

Pour une vue plus large du marché plutôt qu'une seule voie, commencez par notre panorama du recrutement en Inde.

Comment Wisemonk vous aide-t-il à recruter des salariés en Inde ?

Nous sommes un Employer of Record natif de l'Inde. Nous devenons l'employeur légal de vos recrues en Inde, émettons des contrats conformes, gérons la paie en roupies, déposons les déclarations de provident fund, d'ESI et d'impôt, et prenons en charge le matériel et l'intégration, afin que vous puissiez recruter des salariés en Inde sans votre propre entité indienne.

La plupart des prestataires EOR sont des généralistes mondiaux couvrant une centaine de marchés via des partenaires locaux. Wisemonk est conçu pour un seul pays. C'est cette spécialisation qui fait que 300+ entreprises internationales gèrent leur recrutement en Inde avec nous, pour 2,000+ salariés et $20M+ de paie annuelle, avec une note de 4.8/5 sur G2.

• Employer of Record : nous employons vos recrues en Inde à partir de $99 par salarié et par mois, avec les contrats, la paie, les déclarations statutaires, les avantages et le solde de tout compte gérés de bout en bout. L'approvisionnement et l'expédition du matériel sont disponibles en add-on, afin que les ordinateurs portables et les comptes soient prêts avant le premier jour.
• Contractor of Record : des contrats conformes, un examen de classification, la cession de propriété intellectuelle et les versements pour les prestataires indiens, via Contractor of Record.
• Création d'entité : lorsque l'Inde devient permanente, nous prenons en charge la création de société en Inde et les enregistrements employeur qui s'ensuivent.
• PEO et services RH : si vous détenez déjà une entité indienne, nous gérons la paie, les déclarations, les avantages et l'intégration sous vos propres enregistrements via les services PEO en Inde.

En tant que CEO de The Humble Bucks LLC, j'ai vécu une excellente expérience de collaboration avec Wisemonk.io. Ils ont rendu notre processus de recrutement en Inde fluide, efficace et économique. Un recruteur dédié nous a été attribué, qui nous a aidés à trouver et à recruter trois salariés en EOR à un tarif très compétitif. Au-delà du recrutement, l'équipe de support de Wisemonk a été extrêmement utile pour gérer d'importantes questions logistiques et opérationnelles. Ils nous ont aidés à coordonner des besoins liés aux réunions, notamment les billets d'avion, les ordinateurs portables des salariés et d'autres exigences pratiques, ce qui nous a fait gagner un temps et des efforts considérables. Dans l'ensemble, Wisemonk a été un partenaire fiable pour The Humble Bucks LLC. Leur combinaison de soutien au recrutement, de services EOR et d'assistance opérationnelle concrète a rendu toute l'expérience sans accroc. Je recommanderais Wisemonk à toute entreprise cherchant à recruter et à gérer des salariés en Inde en toute confiance. Mandan M Sharma, CEO at The Humble Bucks LLC