Législation relative aux congés et jours fériés en Inde : guide à l'intention des employeurs pour 2026

À combien de jours de congés payés un salarié en Inde a-t-il réellement droit en 2026, et quelle loi régit cette question ?

En bref : les quatre codes du travail fixent désormais le seuil minimum, l'État dans lequel réside votre salarié y ajoute ses propres dispositions, et chaque type de congé (congé acquis, congé occasionnel, congé maladie, congé de maternité) obéit à ses propres règles.

Une erreur dans ce domaine ne se résume pas à un simple problème administratif : elle entraîne des sanctions, des demandes de rappel de salaire et des litiges. Ce guide présente en détail chaque type de congé, le cadre réglementaire des jours fériés pour 2026, ainsi que la manière d'élaborer une politique applicable dans tous les États indiens.

Quelles sont les lois qui régissent la politique en matière de congés en Inde en 2026 ?

En Inde, la réglementation en matière de congés repose désormais sur les quatre codes du travail, entrés en vigueur le 21 novembre 2025 et qui ont regroupé 29 anciennes lois centrales sur le travail au sein d'un cadre unique.

Le Code des salaires de 2019, le Code de la sécurité sociale de 2020, le Code des relations professionnelles de 2020 et le Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail (SSST) de 2020 constituent désormais le cadre de référence en matière de salaires, de congés, de temps de travail et d'avantages sociaux.

Une nuance importante : la notification ne signifie pas pour autant la mise en œuvre complète. Pendant la période de transition, les anciennes règles et dispositions continuent de s'appliquer jusqu'à ce que les nouvelles règles soient notifiées ; de plus, la loi sur les commerces et établissements (Shops & Establishments Act) de chaque État est une loi étatique qui n'est pas abrogée par les codes centraux, de sorte qu'elle continue de régir la plupart des bureaux et des établissements commerciaux. Vous pouvez suivre la mise en œuvre officielle via le site du gouvernement indien portail consacré au droit du travail.

Le tableau ci-dessous établit une correspondance entre les anciennes lois et les codes qui les intègrent désormais ou qui leur sont supérieurs, afin que vous sachiez quelle réglementation citer. Si votre entreprise se développe en Inde, notre aperçu de la le nouveau Code du travail en Inde explique plus en détail les conséquences concrètes sur la paie.

Connaître la législation applicable n'est qu'une première étape. La question suivante est de savoir ce que ces textes vous obligent concrètement à proposer, ce qui nous amène aux différents types de congés.

À quels types de congés les salariés ont-ils droit en Inde ?

Les salariés indiens ont droit à trois catégories principales de congés prévus par la loi : les congés payés, les congés occasionnels et les congés de maladie, auxquels s'ajoutent les jours fériés payés et le congé de maternité légal, ainsi que plusieurs types de congés facultatifs que les employeurs compétitifs proposent en complément.

Les minima légaux découlent du Code de la santé et de la sécurité au travail (OSH) et des réglementations de chaque État, tandis que les avantages supplémentaires sont définis par la politique de l'entreprise. Comprendre congés payés Dans l'ensemble, cela vous aide à distinguer la limite des exigences légales et le début de votre stratégie en matière d'avantages sociaux.

Voici un aperçu des différents types de congés courants avant d'aborder chacun d'entre eux en détail.

Les congés payés sont le facteur le plus déterminant en matière de masse salariale et de départs, car ils s'accumulent et peuvent être monnayés ; c'est donc par là qu'il convient de commencer.

Comment les congés acquis (congés de privilège) sont-ils calculés en Inde ?

Les congés acquis, également appelés « congés de privilège », s'accumulent à raison d'environ un jour pour 20 jours travaillés ; conformément au Code de la santé et de la sécurité au travail, les salariés y ont droit après 180 jours de service au cours d'une année (contre 240 jours prévus par l'ancienne loi sur les usines).

La plupart des entreprises indiennes accordent entre 12 et 21 jours de congés payés par an, qui s'accumulent mois après mois plutôt que d'être accordés en une seule fois. S'agissant d'un droit acquis, les congés payés non pris sont soit reportés sur l'année suivante, soit convertis en rémunération.

Deux règles revêtent une importance capitale pour les employeurs :

• Dans le cadre réglementaire actuel, le report est limité à 30 jours ; par conséquent, les soldes dépassant ce délai sont soit perdus, soit doivent être encaissés.
• Conversion des congés en rémunération convertit les congés acquis et non pris en une somme d'argent, généralement calculée à raison de [(salaire de base + prime de cherté de vie) / 30] par jour, et est généralement versée lors de la démission ou du départ à la retraite.

Si vous embauchez en cours d'année ou si vous gérez une paie partielle, notre guide expliquant comment Calculer les congés payés au prorata en Inde présente le calcul exact de l'accumulation. Les congés acquis constituent la catégorie prévue et acquise ; les congés occasionnels et les congés maladie couvrent les jours imprévus, dont le fonctionnement est très différent.

Comment fonctionnent les congés occasionnels et les congés maladie en Inde ?

Les congés pour raisons personnelles et les congés maladie concernent tous deux des absences de courte durée et imprévues, mais ils ont des finalités différentes et sont régis par des règles distinctes.

Les congés pour raisons personnelles (généralement de 7 à 12 jours par an) sont destinés à vous permettre d'effectuer des démarches personnelles, de faire face à des urgences ou de prendre un ou deux jours de congé à la dernière minute ; ils ne peuvent normalement pas être pris pendant plus de trois jours consécutifs. Les congés de maladie (généralement de 7 à 12 jours également) sont destinés à couvrir une maladie ou une blessure, et les employeurs peuvent exiger un certificat médical en cas d’absences prolongées.

Ni les congés occasionnels ni les congés maladie ne sont généralement reportés, et les jours non utilisés sont généralement perdus à la fin de l'année plutôt que d'être convertis en rémunération.

Lorsqu'un salarié a épuisé ses congés payés et qu'il a encore besoin de s'absenter, la période restante est considérée comme un congé sans solde, qui est alors comptabilisée dans la paie sous forme de retenue (voir notre guide explicatif sur perte de rémunération (LOP) sur le salaire). Une fois les différents types de congés courants définis, le congé de maternité revêt une importance particulière sur le plan légal : la législation en la matière est stricte et les sanctions sont réelles.

Quelles sont les règles relatives au congé de maternité en Inde ?

En Inde, le congé de maternité est de 26 semaines entièrement rémunérées pour les deux premiers enfants et de 12 semaines à partir du troisième enfant ; il relève désormais du Code de la sécurité sociale de 2020. Il s'applique à tout établissement comptant au moins 10 salariés, et c'est l'employeur, et non l'État, qui verse le salaire pendant la durée du congé.

Les mères adoptives et les mères porteuses ont droit à 12 semaines de congé ; un congé pouvant aller jusqu'à 6 semaines est accordé en cas de fausse couche ou d'interruption de grossesse pour raisons médicales. Dans un arrêt rendu en mars 2026, la Cour suprême a annulé la condition antérieure qui limitait le congé d’une mère adoptive aux adoptions d’un enfant de moins de trois mois ; les mères adoptives y ont donc désormais droit quel que soit l’âge de l’enfant.

Les employeurs ont ici des obligations strictes : vous ne pouvez pas licencier une femme pendant son congé de maternité, vous devez lui conserver son poste et ses avantages sociaux en vue de son retour, et sa rémunération est calculée sur la base de son salaire journalier moyen. Pour connaître l'ensemble des conditions d'éligibilité et les modalités de calcul de la rémunération, consultez notre guide détaillé sur le congé de maternité en Inde. Le congé de maternité est désormais une réalité bien établie ; en revanche, c'est en matière de congé de paternité que l'Inde présente encore un retard manifeste.

Le congé de paternité est-il obligatoire en Inde ?

Non, il n'existe pas, à l'horizon 2026, de loi nationale imposant un congé de paternité aux salariés du secteur privé en Inde. Les fonctionnaires du gouvernement central bénéficient certes de 15 jours de congé de paternité en vertu du règlement CCS (Leave), mais les employeurs du secteur privé l'accordent à titre volontaire, généralement pour une durée de 1 à 4 semaines, dans le cadre d'une politique visant à fidéliser le personnel et à garantir l'équité.

La voie à suivre est toutefois claire. Dans son arrêt de mars 2026 relatif aux prestations de maternité, la Cour de cassation s’est donné beaucoup de mal pour exhorter le gouvernement à officialiser le congé de paternité en tant que prestation de sécurité sociale, soulignant que son absence renforce des stéréotypes de genre dépassés.

Comme il n'existe toujours pas de seuil légal pour les employeurs du secteur privé, c'est à vous qu'il revient de choisir la formule qui vous convient. Notre guide sur le congé de paternité en Inde Ce document explique comment les principaux employeurs définissent les conditions d'éligibilité et la durée de ces congés. Au-delà des grands congés prévus par la loi, les entreprises indiennes proposent également un ensemble de congés spéciaux qu'il serait utile d'harmoniser.

Quels types de congés spéciaux les entreprises indiennes accordent-elles généralement ?

Au-delà des catégories prévues par la loi, les employeurs indiens proposent généralement des congés pour décès, des congés de mariage, des congés compensatoires, des congés sans solde et, de plus en plus souvent, des congés menstruels.

Aucune de ces mesures n'est imposée au niveau national, mais elles sont désormais courantes dans les environnements de travail compétitifs et méritent d'être clairement définies afin d'éviter toute décision ponctuelle. Le fait de les consigner par écrit permet aux responsables de faire preuve de cohérence et aux salariés d'être bien informés.

Les congés spéciaux les plus courants sont les suivants :

• Congé de mariage : généralement entre 1 et 5 jours pour le mariage d'un salarié.
• Congé pour décès : quelques jours de congé suite au décès d'un membre de la famille proche.
• Désactivation de la compensation : un jour de congé en contrepartie d'un jour férié travaillé ou d'un jour de repos hebdomadaire, distinct des heures supplémentaires rémunérées.
• Congé sans solde (LWP) : un congé sans solde une fois les autres soldes épuisés, sous réserve d'approbation.
• Congé menstruel : n'est pas exigé par la législation nationale. La Cour suprême a refusé de le rendre obligatoire à l'échelle nationale en mars 2026, mais la situation évolue au niveau des États. Le Bihar la propose depuis 1992, et en 2026, la politique du Karnataka en matière de congé menstruel (un jour payé par mois) a été confirmée par sa Haute Cour, faisant de cet État le premier à l’imposer aux employeurs du secteur privé. De nombreuses entreprises proposent désormais un à deux jours par mois de leur propre initiative.

Si votre équipe travaille à distance ou selon un modèle hybride, ces congés interagissent avec vos règles de présence, ce que notre Politique relative au télétravail en Inde ce guide aborde directement.

Pour les avances sur salaire pendant les périodes non rémunérées, veuillez consulter notre Politique relative aux avances sur salaire pour les salariés en Inde. Les congés spéciaux sont facultatifs ; les jours fériés, en revanche, ne le sont pas et sont régis par la législation nationale et régionale.

Quels sont les jours fériés en Inde en 2026 ?

L'Inde compte trois jours fériés nationaux que tout employeur est tenu de respecter, ainsi qu'une liste plus longue de jours fériés officiels et de jours fériés restreints qui varient selon les États et les confessions religieuses. Les trois jours fériés nationaux fixes sont la Fête de la République (26 janvier), la Fête de l'Indépendance (15 août) et le Gandhi Jayanti (2 octobre). Outre ces jours fériés, le gouvernement central publie chaque année une liste des jours fériés officiels et des jours fériés restreints, et chaque État y ajoute ses propres fêtes.

Étant donné que la plupart des dates des festivals changent chaque année et que les règles varient considérablement d'un État à l'autre, veuillez toujours vérifier la liste actuelle en vous référant au calendrier officiel de votre État. Notre guide complémentaire sur vacances en Inde présente la répartition par niveau national et régional.

Vous pouvez générer automatiquement un calendrier conforme grâce à notre Outil de gestion des congés et des absences. Les jours fériés et les jours de repos hebdomadaires interagissent également avec les limites relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires, qui définissent le cadre dans lequel s'inscrivent les congés.

Comment les horaires de travail, les jours de repos hebdomadaires et les heures supplémentaires s'articulent-ils avec les congés ?

En Inde, la durée hebdomadaire de travail est plafonnée à 48 heures par semaine et à 8 heures par jour, conformément au Code de la santé et de la sécurité au travail, avec au moins un jour de repos complet tous les sept jours ; tout travail dépassant ces limites est considéré comme des heures supplémentaires et est rémunéré au double du salaire normal.

La répartition quotidienne exacte et toute modalité relative aux semaines raccourcies dépendent des règles centrales définitives publiées par la Ministère du Travail et de l'Emploi, mais la semaine de 48 heures et la rémunération des heures supplémentaires au double du taux normal sont fixées. Ces limites définissent la semaine de travail normale à laquelle s'ajoute votre politique en matière de congés et de jours fériés.

Les heures supplémentaires et le travail pendant les jours fériés sont souvent à l'origine de litiges en matière de paie ; veillez donc à documenter clairement votre barème et votre procédure d'autorisation. Notre guide sur la législation relative aux heures supplémentaires en Inde présente en détail les calculs précis et les différences d'un État à l'autre. En parlant de ces différences, c'est précisément là que la plupart des employeurs internationaux se heurtent à des difficultés.

En quoi la politique en matière de congés diffère-t-elle d'un État à l'autre en Inde ?

Les droits aux congés varient d'un État à l'autre en Inde, car chaque État applique sa propre loi sur les commerces et les établissements (Shops & Establishments Act), qui fixe ses propres seuils minimaux en matière de congés payés, de congés occasionnels et de congés maladie, en complément du code national.

Deux salariés occupant le même poste au Karnataka et au Maharashtra peuvent avoir des soldes de congés légaux différents ; par conséquent, l'application aveugle d'une politique nationale unique entraînerait soit un respect insuffisant, soit un respect excessif des dispositions quelque part. Le Loi sur les commerces et les établissements C'est la couche que vous devez vérifier État par État.

Le tableau présente la structure type des congés légaux dans quelques grands États. Considérez ces informations comme des points de départ indicatifs et vérifiez les chiffres actuels en vous référant à la loi de chaque État, ce que font précisément nos guides par État.

Pour connaître les règles précises régissant la répartition des places de travail de vos salariés, nous mettons à votre disposition des guides spécifiques à chaque État :

• Politique en matière de congés au Karnataka
• Politique en matière de congés dans le Maharashtra
• Politique en matière de congés au Tamil Nadu
• Politique en matière de congés dans le Telangana
• Politique en matière de congés dans l'Andhra Pradesh
• Politique en matière de congés au Kerala
• Politique en matière de congés dans le Gujarat
• Politique en matière de congés au Bengale-Occidental
• Politique en matière de congés dans l'Uttar Pradesh

Une fois la structure des états bien comprise, la dernière étape consiste à transformer tout cela en une politique unique qui fasse ses preuves dans la pratique.

Comment mettre en place une politique de congés conforme à la réglementation en Inde ?

Une politique indienne en matière de congés conforme à la réglementation repose sur les dispositions de base du Code du travail, intègre les règles applicables aux commerces et établissements de chaque État pour chaque lieu de travail, puis ajoute les congés volontaires à titre d'avantage, le tout étant clairement consigné par écrit. L'objectif est de disposer d'une politique qui respecte les exigences légales minimales partout où vous employez du personnel et qui soit appliquée de manière cohérente, car c'est précisément le manque de cohérence qui donne lieu à des litiges et à des réclamations.

Suivez ces étapes pour réussir :

1. Appuyez-vous sur la version de référence du code et sur les règles régionales applicables, et citez-les dans le document en faisant référence au contexte plus large le droit du travail et de l'emploi en Inde cadre.
2. Définissez chaque type de congé, ainsi que ses modalités d'accumulation, de préavis, d'autorisation et de report ou de conversion en argent, conformément à votre politique générale Les politiques RH en Inde.
3. Assurez le suivi des cotisations obligatoires et des échéances afin que le système de gestion des congés s'intègre correctement à la paie, dans le cadre de l'ensemble du Conformité réglementaire en matière de ressources humaines en Inde.
4. Définissez des règles claires concernant les départs, afin que les congés non pris soient correctement reportés vers le règlement définitif en Inde.
5. Présentez cette politique lors de l'intégration et assurez-vous qu'elle soit en adéquation avec votre les avantages sociaux en Inde ce qui lui permet ainsi d'attirer et de fidéliser les talents.

Lorsqu'elle est bien mise en place, une politique claire en matière de congés ne se résume pas à une simple question de conformité, elle fait partie intégrante d'un environnement de travail sain la culture d'entreprise en Inde ce qui permet de limiter le taux de départs. Si la mise en place et la gestion de tout cela en interne vous semblent trop lourdes, c'est précisément là qu'un partenaire basé en Inde prend toute sa valeur.

Comment Wisemonk vous aide-t-il à gérer les congés et à respecter la réglementation en Inde ?

Wisemonk est un prestataire de services d'emploi (Employer of Record, EOR) d'origine indienne, conçu en Inde pour les entreprises internationales. Ainsi, les congés, les jours fériés et le respect des obligations légales sont gérés conformément à la législation indienne en vigueur, et non pas selon des règles imposées depuis l'étranger.

Nous vous déchargeons entièrement de toutes les formalités liées aux congés et à la conformité :

• Recrutez et intégrez vos collaborateurs en toute conformité grâce à notre Employeur officiel en Inde, avec des congés et des avantages sociaux conformes à la réglementation locale dès le premier jour.
• Établissez des rapports mensuels précis la gestion de la paie en Inde, où les congés acquis, les congés payés (LOP), les indemnités de congés payés et les jours fériés sont automatiquement pris en compte dans le calcul de la paie.
• Offrez à vos collaborateurs et à vos responsables la possibilité de gérer eux-mêmes leurs congés, leurs présences et leurs autorisations grâce à notre application destinée aux employés et aux responsables.
• Gérez votre équipe indienne actuelle en toute conformité grâce à notre Services PEO en Inde.
• Développez votre activité, de votre premier collaborateur à une équipe complète, grâce à recrutement en Inde pris en charge de bout en bout.

Nous sommes l'un des principaux prestataires de services d'EOR en Inde et étendons actuellement nos activités aux États-Unis et au Royaume-Uni.

Que disent les clients de Wisemonk ?

Quelques aperçus des équipes avec lesquelles nous travaillons, vérifiés sur notre page des avis:

Minehub (Canada) : gestion de la paie, de la conformité réglementaire et des avantages sociaux pour une équipe indienne travaillant à distance.

Nous utilisons WiseMonk depuis six mois pour accompagner notre équipe en Inde, et notre expérience s'est avérée excellente. Ils se sont chargés de tout, de la gestion de la paie et de la conformité réglementaire à l'achat de matériel et à l'inscription aux avantages sociaux, le tout avec une réactivité et un professionnalisme qui facilitent grandement la gestion, depuis le Canada, d'une équipe indienne travaillant à distance. - Monika Russell, directrice financière, Minehub (Canada)

Une équipe internationale qui souhaitait libérer les ressources humaines des tâches administratives liées à la conformité.

Wisemonk est un outil exceptionnel qui nous aide à gérer notre personnel travaillant à distance. Il a permis à nos équipes RH de se concentrer davantage sur le bien-être des collaborateurs plutôt que de se préoccuper des contrats, des paiements et des questions de conformité. - Neeraj S., directeur général (via G2)

Onform (États-Unis) : recherchait d'urgence des ingénieurs pour constituer son équipe de base en Inde.

Wisemonk nous a aidés à puiser dans le vivier de talents indien, à la fois dynamique et de très haut niveau, et à recruter nos deux premiers ingénieurs fondateurs en un temps record. La collaboration avec eux est très agréable et ils font preuve d’une grande transparence tout au long du processus. - Krishna Ramachandran, cofondateur d'Onform (États-Unis)