Comment embaucher et rémunérer légalement une personne en Inde depuis les États-Unis

Oui, vous pouvez légalement embaucher une personne en Inde depuis les États-Unis, et vous n'avez pas besoin d'une entité indienne pour le faire. Ce que vous ne pouvez pas faire, c'est gérer cette personne sur un W-2 américain. Votre société américaine ne détient aucune immatriculation indienne au Provident Fund, à l'ESI, à la Professional Tax ou au TDS, elle n'a donc aucun moyen légal d'exploiter une paie indienne, et un W-2 n'est pas un instrument d'emploi indien. Ce seul fait oriente chaque employeur américain vers l'une des trois voies possibles. Voici un guide pratique sur la façon d'embaucher légalement une personne en Inde depuis les États-Unis : les trois voies, le coût mensuel de chacune, ce qui est prélevé sur un salaire indien, les risques fiscaux et de propriété intellectuelle liés à l'embauche, et l'ordre dans lequel nous intégrons et rémunérons une première recrue.

Une société américaine peut-elle légalement embaucher des salariés en Inde ?

Oui. Une société américaine peut légalement employer une personne en Inde par l'intermédiaire d'un Employer of Record, par l'intermédiaire de sa propre filiale indienne, ou l'engager comme véritable independent contractor. Elle ne peut pas la placer sur un W-2 américain. Nous assurons la première de ces trois voies sous la forme de Wisemonk EOR, et c'est la voie la plus rapide vers une embauche conforme.

La raison pour laquelle la voie du W-2 est fermée est administrative, pas philosophique. Le travail est effectué en Inde, c'est donc le droit du travail indien qui le régit, et la paie indienne repose sur des immatriculations que votre entité américaine ne détient pas et ne peut pas obtenir sans s'implanter localement. Aucun formulaire américain ne remplace un code d'établissement Provident Fund indien.

Ce que les employeurs américains comprennent le plus souvent de travers, c'est la quatrième option qu'ils s'inventent : rémunérer une personne à plein temps par virement mensuel et qualifier l'arrangement de contracting. Les autorités indiennes examinent la substance de la relation plutôt que l'étiquette figurant sur l'accord, et c'est tout l'enjeu de la question du contractor par rapport au salarié en Inde. Si la personne travaille selon vos horaires, sur votre matériel, sous votre direction, de façon exclusive, il s'agit d'un emploi, et les obligations qui en découlent sont rétroactives.

Quelles sont les trois voies légales pour qu'une société américaine embauche en Inde ?

Pour une société américaine qui embauche des salariés en Inde, il existe trois voies, et le choix revient en réalité à déterminer qui porte les obligations d'employeur indien. Un Employer of Record les porte à votre place. Votre propre entité indienne signifie que c'est vous qui les portez. Un engagement de contractor signifie que personne ne les porte, ce qui convient pour un véritable travail de projet et coûte cher lorsque le poste est en réalité un emploi.

Employer par l'intermédiaire d'un Employer of Record

Votre obligation ici est limitée et surtout commerciale : convenir du salaire, signer le contrat de service, financer la paie chaque mois. L'EOR détient déjà les immatriculations indiennes d'emploi, de Provident Fund, d'ESI et de fiscalité, emploie la personne sur un contrat indien, et effectue toutes les déclarations sous ses propres codes d'établissement. Vous conservez chaque décision relative aux personnes, soit précisément la partie que les acheteurs américains pensent perdre. Nous publions l'ensemble des mécanismes de l'embauche en Inde sans entité, et la rapidité provient entièrement d'immatriculations qui existent déjà plutôt que d'une quelconque astuce. Consultez notre service Employer of Record en Inde pour en connaître le périmètre.

Créer votre propre entité indienne

Votre obligation, c'est la totalité. Vous constituez la société, nommez un resident director, disposez d'un siège social immatriculé, obtenez les immatriculations PAN, TAN, GST, Provident Fund et ESI, ouvrez un compte bancaire local, puis gérez la paie ainsi que l'audit annuel et les déclarations ROC pour toujours. D'après notre expérience, il faut compter plusieurs mois entre la constitution et une première paie conforme, et le coût démarre à environ 15 000 $ en une fois, auxquels s'ajoute une charge de conformité permanente. Cette voie convient lorsque l'Inde est structurelle pour l'entreprise, pas lorsque vous la testez. Les détails du processus figurent sur notre page d'immatriculation de société en Inde.

Engager un independent contractor

Votre obligation est de faire de l'engagement un véritable contrat de prestation : des livrables définis, un périmètre limité, les outils propres du contractor, d'autres clients, une facture. Vous devez aussi une retenue à la source indienne sur le paiement et une cession expresse de propriété intellectuelle, car ni l'une ni l'autre n'est automatique. Lorsque la relation est authentique, un Contractor of Record regroupe au même endroit un accord indien conforme, l'examen de la classification et le versement. Lorsqu'elle ne l'est pas, effectuez le contrôle de requalification avant la deuxième facture, pas après l'audit.

Comment une société américaine choisit-elle entre un EOR, une entité et des contractors ?

Trois indices tranchent la question dans la plupart des cas. Si vous n'avez pas d'entité indienne et une date de démarrage ce trimestre, c'est un EOR. Si l'Inde devient un site permanent avec des effectifs croissants et un chiffre d'affaires local, c'est votre propre entité. Si le travail est un projet défini avec une date de fin et que la personne sert d'autres clients, c'est un contractor.

Le point de bascule des coûts est la question que tout le monde pose ensuite, et il ne s'agit pas d'un effectif fixe. Le seuil où votre propre entité coûte moins cher qu'un EOR varie selon le tarif par salarié que vous payez réellement, il vaut donc mieux le modéliser que le mémoriser. Nous tenons ce modèle à jour sur la comparaison EOR par rapport à entité pour l'Inde, avec le calcul dans le calculateur EOR vs entité.

Cette page couvre ce qu'un employeur américain doit faire et ce que cela coûte. Si vous souhaitez plutôt approfondir le choix du modèle, lisez la meilleure façon d'embaucher des salariés en Inde.

Que demandera votre candidat indien au sujet de l'emploi par un EOR ?

C'est l'objection que vous devrez gérer vous-même, généralement lors de la dernière conversation avant l'acceptation de l'offre, et presque aucune page de prestataire ne vous y prépare. Quatre questions reviennent, et y répondre mal vous coûte le candidat.

• Qui signe mon contrat de travail : l'entité indienne de l'EOR le signe, sur un accord conforme au droit indien. Vous êtes désigné comme le client dont ils réalisent le travail, et vous le dirigez. Dites-le clairement plutôt que de les laisser le découvrir à la signature.
• Quel nom figure sur mon bulletin de paie et mon compte Provident Fund : celui de l'EOR. Les cotisations sont déclarées sous l'immatriculation d'établissement de l'EOR, ce qui est normal et c'est aussi ce que les candidats souhaitent le plus souvent se voir confirmer par écrit.
• Qu'advient-il de mon compteur de gratuity : la gratuity s'accumule au titre du service continu auprès de l'employeur légal, un changement d'employeur légal est donc une question légitime qui mérite une réponse franche plutôt qu'une simple réassurance. Le reste des avantages légaux dont bénéficie un salarié indien reste inchangé.
• Puis-je tout de même détenir de l'equity dans votre société : une attribution de votre société américaine à une personne employée par l'EOR n'est pas le même instrument qu'une attribution à votre propre salarié. Confirmez le montage avec un conseil juridique et avec le prestataire avant d'inscrire un chiffre dans l'offre.

Comment les sociétés américaines rémunèrent-elles les salariés en Inde en toute conformité ?

Vous payez en roupies indiennes, sur un compte bancaire indien, après les prélèvements légaux indiens, par l'intermédiaire d'une entité qui détient les immatriculations de paie indiennes. L'argent quitte votre compte américain sous forme d'une remise documentée vers cette entité, qui le convertit, applique les prélèvements et verse le salaire net. Le salaire est indiqué en coût annuel pour l'entreprise (CTC), et non sous forme d'un taux horaire à l'américaine.

Ce dernier point prend les gens au dépourvu. En Inde, la rémunération se discute en forfait annuel total, et le bulletin de paie le décompose en salaire de base, indemnités et cotisations employeur. Si vous annoncez un chiffre à l'américaine, vous négocierez sur une base que le candidat n'utilise pas pour vous comparer. Notre guide pour rémunérer les salariés en Inde et le pilier sur la paie en Inde couvrent la structure dans son intégralité.

Qu'est-ce qui est prélevé sur un salaire indien ?

Deux niveaux : ce que l'employeur verse en plus du salaire, et ce que l'employeur retient sur celui-ci. Les montants ci-dessous sont convertis à environ 96 ₹ pour un dollar, en date de septembre 2026.

Les cotisations Provident Fund relèvent désormais de l'EPF Scheme, 2026, pris en application du Code on Social Security, 2020. Sources : EPFO, taux de cotisation ESIC et couverture ESIC. La Professional Tax est un prélèvement d'État, elle change donc à la frontière de chaque État et doit faire l'objet d'une immatriculation dans chaque État où vous employez une personne.

Quels formulaires et quelles échéances concernent une paie indienne détenue par une société américaine ?

Les quatre codes du travail indiens sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025, consolidant 29 lois centrales du travail. L'Industrial Relations Code, l'Occupational Safety, Health and Working Conditions Code et le Code on Wages sont pleinement en vigueur. Le Code on Social Security est entré en vigueur en partie, et le Provident Fund en relève désormais par l'intermédiaire de l'Employees' Provident Funds Scheme, 2026, qui a remplacé le Scheme de 1952 le 29 juin 2026. En date de septembre 2026, les règles centrales et étatiques prises en application des codes sont encore en cours de finalisation. Notre explication des codes du travail suit le déploiement.

À compter du 1er avril 2026, le TDS sur salaire est régi par la section 392 de l'Income-tax Act, 2025, qui a remplacé la section 192 de l'Income-tax Act, 1961. L'impôt est prélevé au taux moyen d'imposition sur le revenu de l'année fiscale, appliqué au revenu salarial estimé du salarié. Les salaires versés au plus tard le 31 mars 2026 restent soumis à la loi de 1961.

Les employeurs déposent une déclaration trimestrielle de TDS sur salaire au moyen du Form 138, qui a remplacé le Form 24Q, en application de la rule 219 des Income-tax Rules, 2026. Les premier à troisième trimestres sont dus le 31 juillet, le 31 octobre et le 31 janvier ; le quatrième trimestre est dû le 31 mai de l'exercice suivant. Chaque salarié reçoit ensuite le Form 130, le certificat annuel de TDS sur salaire qui a remplacé le Form 16, au plus tard le 15 juin, téléchargé depuis TRACES.

Sur une cadence mensuelle : le TDS sur salaire est reversé dans les sept jours suivant la fin du mois, l'impôt prélevé en mars étant dû au plus tard le 30 avril, et l'ESI dans les 15 jours suivant la fin du mois. En manquer une et la sanction est un intérêt majoré d'une pénalité de retard de déclaration plutôt qu'un avertissement, ce qui est le principal argument pour ne pas apprendre la conformité de la paie en Inde en production sur une paie réelle.

Comment l'argent passe-t-il d'un compte bancaire américain à un salarié indien ?

La remise quitte votre compte américain, parvient à une authorized dealer bank en Inde sur présentation de la documentation justifiant l'objet du paiement, est convertie en roupies, et arrive sur le compte de paie de l'entité employeuse. Le salaire net parvient au salarié après les prélèvements ci-dessus. Rien dans cette chaîne ne permet de verser le salaire d'un salarié indien directement sur son compte personnel depuis une paie américaine.

Deux points à régler dans le contrat avant de signer. Premièrement, le taux de change que vous obtiendrez réellement, et l'existence éventuelle d'une marge au-dessus du taux interbancaire. Obtenez cette marge par écrit avant la première paie. Deuxièmement, le canal de paiement : nous disposons d'un compte bancaire américain pour que les clients américains puissent financer la paie par ACH plutôt que par virement international, ce qui supprime des frais et un jour de délai. Nous avons expliqué comment les startups américaines gèrent une paie indienne sans entité si vous souhaitez le détail opérationnel.

Que paie réellement une société américaine chaque mois pour une recrue en Inde ?

Pour une société américaine qui embauche des salariés en Inde, la facture mensuelle comporte trois composantes et pas de quatrième : le salaire brut convenu, la part employeur des cotisations légales du tableau ci-dessus, et les frais de service par salarié. Wisemonk EOR démarre à 99 $ par salarié et par mois. Il n'y a ni frais de constitution, ni resident director, ni audit annuel, car aucun de ces éléments ne vous incombe.

La charge légale employeur est plus faible que ne l'imaginent les employeurs américains, car les principales cotisations sont plafonnées plutôt que proportionnelles. Le Provident Fund est calculé sur une assiette plafonnée à environ 260 $ (25 000 ₹) par mois, et l'ESI cesse de s'appliquer au-delà d'environ 220 $ (21 000 ₹) par mois, de sorte que pour un ingénieur senior, le supplément légal est un montant borné en roupies plutôt qu'un pourcentage d'un salaire élevé. La gratuity est l'accumulation qui ne cesse de croître, à raison de 15 jours de salaire par année complète.

Faites passer votre propre poste dans le calculateur de coût salarié plutôt que de travailler à partir d'une moyenne, et vérifiez la fourchette avec le calculateur de salaire en Inde avant de fixer l'offre. Les conditions commerciales complètes figurent sur notre page de tarifs.

Une mise en perspective pour qui trouve des frais par tête coûteux. Comparez-les à ce que coûte le recrutement de la personne, pas au salaire. Nos frais de recrutement s'élèvent à 10 % du salaire annuel, payés une seule fois. Des frais mensuels d'EOR se mesurent à cela, à une constitution que vous ne réalisez pas, et à une fonction de conformité que vous ne dotez pas en personnel. Avant de signer, demandez si le prestataire détient un dépôt initial au titre des obligations qui s'accumulent au nom du salarié, à combien il s'élève, et quand il est restitué, et obtenez la réponse par écrit.

Quels risques fiscaux et juridiques accompagnent une embauche en Inde depuis les États-Unis ?

Quatre risques comptent pour une société américaine qui embauche des salariés en Inde : le Permanent Establishment pour la société mère américaine, la position au regard de la convention fiscale Inde-États-Unis, les règles de change qui régissent l'argent que vous envoyez en Inde, et la cession de propriété intellectuelle sur tout ce que la recrue produit. Les règles de paie des États américains sont celles qui, le plus souvent, se révèlent ne pas s'appliquer.

L'embauche en Inde crée-t-elle un Permanent Establishment pour votre société américaine ?

Le Permanent Establishment est le risque qui coûte réellement de l'argent, car il rend une partie du bénéfice de la société mère américaine imposable en Inde. Il est déclenché par ce que fait la personne et par la façon dont vous la rémunérez, et non par le fait qu'elle vive en Inde. Les deux schémas qui le font naître sont celui d'un travailleur qui négocie ou conclut des contrats pour le compte de la société mère, et celui d'un travailleur dirigé exactement comme un salarié tout en étant rémunéré comme un contractor depuis une paie américaine.

Employer par l'intermédiaire d'un EOR est la réponse structurelle, car la personne est employée par une entité indienne qui n'est pas la vôtre et vous fournit des services au titre d'un contrat de service. Tout seuil conventionnel précis, y compris le décompte de jours du service-PE et le test du dependent-agent, relève de votre conseiller fiscal plutôt que d'un blog. Commencez par notre guide du risque de Permanent Establishment en Inde et le quiz sur le risque de PE, qui évalue le schéma que vous appliquez réellement.

Comment la convention fiscale Inde-États-Unis influe-t-elle sur ce que vous retenez ?

La convention de non double imposition Inde-États-Unis (DTAA) existe pour empêcher qu'un même revenu soit imposé dans les deux pays, et elle n'est pas d'application automatique. L'allègement dépend d'une documentation détenue des deux côtés avant le paiement, et non revendiquée après coup. Chaque élément précis dans ce domaine, y compris l'article qui s'applique à votre type de paiement, le taux de retenue qu'il fixe, et les certificats et formulaires que chaque partie doit détenir, doit être confirmé avec votre CPA et un conseil juridique indien au regard de votre situation. Lorsque la personne est employée en Inde par un employeur indien, la question conventionnelle se réduit considérablement, car l'impôt indien sur le salaire est retenu à la source en Inde et il n'y a aucun paiement américain à qualifier.

Qu'exige la FEMA lorsque vous envoyez de l'argent destiné aux salaires en Inde ?

L'argent qui entre en Inde est régi par le Foreign Exchange Management Act et par les règles que la Reserve Bank of India prend en application de celui-ci, c'est pourquoi les remises passent par une authorized dealer bank sur présentation de documentation plutôt que sous forme d'un transfert inexpliqué. En pratique, votre obligation est de financer une entité capable de justifier l'objet de l'argent. Les numéros de réglementation, le purpose code applicable à une remise de financement de paie, et tout seuil de déclaration sont autant d'éléments précis que nous ne publierons pas sans une source primaire à jour, car les circulaires de la RBI dans ce domaine sont retirées et remplacées.

Les règles de paie des États américains suivent-elles un travailleur basé en Inde ?

En général non, et c'est le risque qui se dissout dès qu'on l'examine. Un travailleur employé en Inde par une entité indienne n'est pas sur votre paie américaine, de sorte qu'aucune immatriculation de paie d'État américain, aucun compte d'assurance chômage ni aucune obligation de retenue d'État ne découle de l'embauche elle-même. Confirmez-le avec votre CPA au regard de votre propre situation, en particulier si la personne passe physiquement du temps dans un État américain.

À qui appartient le code que votre ingénieur indien écrit ?

Partez du principe que rien ne se transfère automatiquement. Le travail créé par un salarié dans le cadre de son emploi revient généralement à l'employeur en droit d'auteur indien, au titre de la section 17 du Copyright Act, 1957, tandis que la production d'un contractor ne se transfère pas sans une cession écrite expresse, et le Patents Act, 1970 ne comporte aucun équivalent de propriété au profit de l'employeur. Cette différence est l'un des deux risques que les acheteurs expérimentés citent en premier, et il s'agit d'un problème de rédaction plutôt que d'un mystère juridique.

Ce que nous faisons à ce sujet en pratique : chaque accord d'emploi indien et chaque accord de contractor comporte une cession expresse de propriété intellectuelle assortie d'une clause de confidentialité, signée avec e-stamp et e-sign afin d'être opposable en Inde. Lorsqu'une relation de contractor dérive vers un emploi, la position en matière de propriété intellectuelle s'affaiblit en même temps que la position de classification, ce qui explique pourquoi il vaut la peine de les régler ensemble. Notre guide sur la protection de la propriété intellectuelle lors de l'embauche de développeurs indiens contient le détail au niveau des clauses.

Une société américaine doit-elle parrainer un visa pour embaucher une personne en Inde ?

Non. La personne vit en Inde, travaille en Inde et est employée au titre du droit indien, de sorte qu'aucune autorisation de travail américaine n'est en jeu et vous n'avez rien à parrainer. Un visa américain ne devient pertinent que si vous souhaitez ensuite la faire venir aux États-Unis pour un déplacement ou une relocalisation, ce qui est un processus distinct avec son propre calendrier.

La question inverse a bel et bien une réponse. Si vous envoyez un salarié américain travailler en Inde, cette personne a besoin d'une autorisation de travail indienne, et les règles relatives aux visas de travail, à l'enregistrement et aux seuils sont traitées dans notre guide de l'employeur sur les permis de travail et visas pour l'Inde. Pour un poste que vous pourvoyez avec une personne déjà résidente en Inde, rien de tout cela ne s'applique.

Qu'est-ce qui change lorsque vous employez en Inde par rapport aux États-Unis ?

Trois choses fonctionnent différemment d'une embauche américaine, et chacune piège les employeurs qui supposent que leur méthode habituelle s'applique telle quelle. Aucune n'est une raison d'éviter l'Inde ; chacune est un point à bien régler dans le contrat et le budget dès le premier jour.

• Pas d'emploi at-will : l'Inde ne reconnaît pas le licenciement at-will. Vous ne pouvez pas mettre fin à la relation avec un préavis de deux semaines et sans motif comme le permettent la plupart des États américains. Le préavis, les motifs et l'indemnité de départ pour le personnel ayant le plus d'ancienneté sont fixés par le contrat et le droit de l'État. Voir comment fonctionne la rupture pour les salariés indiens.
• Un véritable contrat de travail, pas une lettre d'offre : un accord indien doit comporter les avantages légaux, le préavis, les congés, la cession de propriété intellectuelle et la loi applicable, signé conformément aux exigences indiennes. Une lettre d'offre américaine dont on a seulement changé la devise ne tiendra pas. Voir ce que doit contenir un contrat de travail indien.
• Les avantages légaux ne sont pas des avantages facultatifs : le Provident Fund, l'ESI lorsqu'il s'applique, la gratuity après une période de service continu, et les congés légaux payés sont des droits légaux, et non des avantages que vous concevez. Ils figurent déjà dans le tableau des coûts ci-dessus.

Comment intégrer et rémunérer votre première recrue en Inde ?

Six étapes, dans cet ordre. L'ordre compte, car deux d'entre elles ont des délais longs que vous ne pouvez pas comprimer, et l'erreur que nous voyons le plus souvent est de commencer le travail de conformité après l'acceptation de l'offre plutôt qu'en parallèle de la recherche.

1. Définir le poste et la fourchette salariale : définissez le niveau, la ville et le forfait annuel total avant de parler à qui que ce soit, car la rémunération indienne se négocie en montant annuel et la fourchette varie fortement entre Bangalore, Hyderabad et une ville de second rang. Notre hub sur comment embaucher des salariés en Inde couvre le sourcing.
2. Choisir la voie : EOR, votre propre entité, ou contractor, à l'aide des trois indices ci-dessus. Cela détermine qui signe l'accord d'emploi, ce doit donc être tranché avant d'émettre quoi que ce soit.
3. Lancer la vérification des antécédents : la vérification en Inde couvre l'identité, la formation, les emplois antérieurs et les antécédents judiciaires, et le rapport complet prend des jours plutôt que des minutes. Lancez-la en parallèle de l'offre, pas après. Consultez notre guide de la vérification des antécédents en Inde.
4. Émettre une offre et un accord d'emploi conformes au droit indien : salaire en roupies, préavis, avantages légaux, droit aux congés, cession de propriété intellectuelle, confidentialité et non-sollicitation. Une lettre d'offre américaine dont on a seulement changé la devise n'est pas un contrat de travail indien et ne tiendra pas.
5. Intégrer et immatriculer : inscrivez le salarié au Provident Fund et à l'ESI le cas échéant, immatriculez-le à la Professional Tax dans son État, recueillez les déclarations fiscales, et affiliez-le à une couverture santé. C'est l'étape où les immatriculations déjà en place d'un EOR vous font économiser les mois qu'une entité y consacrerait.
6. Expédier le matériel et exécuter le premier cycle de paie : acheminer un ordinateur portable vers une adresse indienne depuis les États-Unis est une affaire de douane et de logistique, et c'est un service complémentaire d'EOR plutôt qu'un problème que vous devriez résoudre vous-même. Nous traitons ce point dans l'équipement des salariés à distance en Inde.

Sur les délais, la réponse honnête est que nous sommes rarement le goulet d'étranglement. L'intégration de notre côté se fait en quelques jours une fois les documents réunis. La date qui bouge réellement est le préavis du candidat auprès de son employeur indien actuel, communément d'un à trois mois, ce qui explique pourquoi nous conseillons aux clients américains de lancer la recherche un trimestre avant la date à laquelle ils veulent que la personne soit productive. Les règles sur les préavis des salariés en EOR en Inde expliquent ce qui est négociable et ce qui ne l'est pas.

Comment Wisemonk aide-t-elle les sociétés américaines à embaucher et rémunérer des personnes en Inde ?

Wisemonk est un Employer of Record natif de l'Inde. Nous aidons les entreprises internationales à embaucher, rémunérer et gérer des salariés en Inde sans créer d'entité locale, et l'Inde est le seul pays où nous opérons, c'est pourquoi nous pouvons répondre à une question de Professional Tax sur le Karnataka plutôt que de la renvoyer à un partenaire. Nous travaillons avec plus de 300 clients internationaux, gérons plus de 2 000 salariés en paie, et traitons plus de 20 M$ de paie annuelle, avec une note de 4,8/5 sur G2.

Pour une société américaine sans présence en Inde, trois de nos services sont pertinents ici.

• Employer of Record : nous devenons l'employeur légal par l'intermédiaire de notre propre entité indienne et gérons la paie, le Provident Fund, l'ESI, le TDS et les avantages, à partir de 99 $ par salarié et par mois, l'approvisionnement et l'expédition du matériel étant disponibles en service complémentaire.
• Contractor of Record : nous devenons la partie contractante pour de véritables contractors indiens, avec des accords conformes, une cession de propriété intellectuelle, un examen de la classification et les versements, à 6 % par paiement de contractor.
• Entity setup : lorsque l'Inde devient permanente, nous constituons et immatriculons la société et y transférons l'équipe, le tout sur devis personnalisé.

Le périmètre complet figure sur notre page du service Employer of Record.

Nous avons découvert Wisemonk et rencontré le PDG et son équipe pour leur exposer notre situation, et nous avons été très impressionnés par leur approche centrée sur le client. Wisemonk a intégré l'ensemble de mes salariés en un ou deux jours. Ils ont versé les salaires de mes salariés le lendemain du jour où mon paiement a été encaissé. Inutile de dire que mes salariés et moi-même étions très satisfaits de leur service à l'époque et le restons plus d'un an plus tard. Nous sommes une entreprise américaine, j'ai donc été très heureux de constater qu'ils disposent d'un compte bancaire américain sur lequel je peux effectuer des paiements ACH afin de réduire les frais bancaires. Tous les versements de salaire sont ponctuels. Ils ont travaillé directement avec mes salariés pour les affilier au programme de couverture santé et expliquer toute question liée à la couverture. Le meilleur, c'est que nous bénéficions d'une personne dédiée affectée à notre société. Je recommande vivement Wisemonk et je les considère comme notre service RH indien.
- Frank Menes, Founder & CEO at Senem RFP